การตั้งเป้าหมายที่ดีจะพาเราไปสู่ความสำเร็จ (ได้ง่ายขึ้น)

โพสท์นี้คือการสรุป TED Talk เรื่อง Why the secret to success is setting the right goals ของ John Doerr กูรูด้าน OKRs ผู้เขียนหนังสือ Measure What Matters ใครอยากดูคลิปตัวเต็มหาดูได้ตาม YouTube จ้า

ขอสรุปเป็น bullet points ตามนี้ครับ

• John Doerr เชื่อว่าหลายครั้งผู้นำ ไม่สามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ ไม่ใช่เพราะเขาเป็นคนไม่ดีหรือไม่เก่ง แต่เกิดจากการตั้งเป้าหมายที่ผิด (หรือไม่ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน)
• แล้วเขาได้แนวคิดหรือความเชื่อนี้มาจากไหน ต้องย้อนไปในปี 1975 ตอนที่ John Doerr ยังเป็นวิศวกรหนุ่มทำงานอยู่ที่ Intel เขาทำงานใกล้ชิดกับ Andy Grove อดีต CEO ของ Intel.
• John จำคำที่ Andy พูดได้อย่างดีว่า “It alsmost doesn’t matter what you know. Execution is what matters the most” คำพูดนี้เป็นที่มาของการคิดค้น Objectives and Key Results (OKRs) โดยเป้าหมายหลักของ OKRs คือต้องการให้เกิด Excellent Execution
• Objective เป็นทิศทาง (direction) และเป็นสิ่งที่เราอยากจะทำให้มันสำเร็จ
• Key Results คือ What and How ที่จะทำให้ Objective สำเร็จ มันต้องวัดได้ และกำหนด deadline ชัดเจน (time-bound)
• สิ่งที่สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าการตั้งเป้าหมายก็คือต้องสร้าง sense of purpose เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้กับทีม หรือพนักงาน การตั้งเป้าหมายที่ดี ต้องมี “WHY” ที่ชัดเจน คนในทีมต้องแชร์ “WHY” โดย John เชื่อว่าทีมที่ดีคือองค์ประกอบของ Ambition, Passion และ Purposes
• ดังนั้น Objective ที่ดีควรมีองค์ประกอบดังนี้ คือ “Significant” (มีความสำคัญ มี impact) “Concrete” (ชัดเจน ไม่คลุมเครือ), “Action-Oriented” (อ่านแล้วรู้ว่าต้องทำอะไร) and “Inspirational” (สร้างแรงบันดาลใจ ให้ทีมงานฮึกเหิม)
• Key Results ที่ดี — “Specific & Time bound” (ไม่กว้างเกินไป และต้องมีกำหนด deadline หรือเวลาให้ชัดเจน), “Aggressive but yet Realistic” (ท้าทายแต่ก็ไม่ควรจะเว่อร์จนทำไม่ได้) and “Measurable & Verifiable” (วัดได้ชัดเจน)
• John เล่าว่าในปี 1999 เขาแนะนำ OKRs ให้กับ Sergey Brin และ Larry Page ผู้ก่อตั้ง Google ตอนแรกทั้งสองคนก็ไม่ได้รู้สึกตื่นเต้นอะไรกับ OKRs แต่รับเอา OKRs ไปใช้ ก็เพราะตอนนั้นก็ไม่มีวิธีอื่นในการจะบริหารจัดการ Google. แต่เมื่อเวลาผ่านไป ตอนนี้ ทุกๆ ไตรมาส พนักงาน Google ทุกคนต้องเขียน OKRs เพื่อเป็นส่วนหนึ่งในการตั้งเป้าหมายเพื่อ drive performance และทำให้เกิด alignment ในบริษัท แต่ทั้งนี้ OKRs ไม่ได้ถูกเอามาผูกไว้กับโบนัสหรือการปรับตำแหน่ง แต่ Google ใช้ OKRs เพื่อ higher purposes เพื่อให้เกิด commitment for stretch goal
• อีกตัวอย่างหนึ่งเกิดขึ้นในปี 2008 ตอนนั้น Sundar Pichai (CEO ของ Google ซึ่งตอนนั้นยังอยู่ในตำแหน่ง product developement lead) ตั้ง OKRs ของทีมไว้ว่า “To build the next generation client platform for the future of web applications” หรือพูดง่ายก็คือ จะสร้าง browser ที่ดีที่สุดนั่นเอง
• ได้ Objective แล้ว Sundra ก็คิดอยู่นาน และเลือกอย่างพิถีพิถันว่าจะใช้อะไรเป็น Key Results สุดท้ายแล้วก็ตกลงว่าใช้จำนวน users เป็นตัววัด Key Results เพราะ users เท่านั้นที่จะเป็นคนตัดสินว่า browser เจ๋งหรือไม่เจ๋ง ปีแรก 2008 ตั้งเป้าไว้ 20 ล้าน users (ปรากฎว่าได้น้อยกว่าสิบ) ปีที่สอง 50 ล้าน (ก็ยังน้อยกว่าเป้า ได้มา 37 ล้าน) ปีที่สามตั้ง 100 ล้าน แล้วก็ทำทุกอย่างเพื่อให้บรรลุเป้า (marketing, technology, etc.) ผลคือได้มา 111 ล้าน ข้อคิดจากเรื่องนี้คือ คือ Sundar ประสบความสำเร็จกับ Google Chrome เพราะตั้ง objective ไว้ชัดเจน แล้วตั้งใจทำมันให้สำเร็จอย่างนั้น ไม่ล้มเลิกกลางทางแม้จะพลาดเป้าไปสองปี แถมยัง stretch goal อีกต่างหาก แล้วเขาก็บิดไปบิดมาจนเจอ formula ที่เหมาะสมจนได้
• สุดท้าย John บอกว่า OKRs ไม่ได้ตอบทุกอย่าง แต่ละบริษัท แต่ละองค์กรยังต้องมี strong culture, strong leadership และปัจจัยอื่นๆ เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จอยู่ดี

#KnowledgeSpiral #JohnDoerr #OKRs