如何在面試中招到對的人？你需要蒐集星星 (STAR)
除了求職者在面試過程中會感到緊張外，坐在求職者對面的面試官不管是笑容可掬還是一臉嚴肅，都絞盡腦汁在把握機會瞭解你是不是他的 Mr./Ms. Right。
曼陀號計畫在 7/25 (六) 邀請講者 Elaine 分享招募面試的眉角，Elaine 從獵頭開始了面試招募的旅程，擔任過安永、雅詩蘭黛、Acer 等公司的 HR，擁有跨產業的多元招募背景，不藏私地與我們分享面試招募心法。
選錯一個人，公司付出的代價，平均是該員工月薪的六至七倍。
讓錯誤的工作者加入公司，背後的代價其實不小，包含生產力下降、離職率升高或不良的客戶服務、甚至可能影響到公司內部的文化等。因此如何在短短時間內判斷求職者適任與否，就成為了面試官最大的課題。
面試前
- 用人主管需要與 HR 共同討論該職務所需職能，讓人資可寫成 Job Description (JD) ，並且討論出在所需的職能中，又以哪 3~4 項為必備的能力或特質。
- 收到履歷後，將需要於面試中與求職者特別釐清的事項，標記出來。
面試中
- 良好的開場
- 詢問問題 (STAR 的收集)：藉由人選分享過去的經歷，來判斷未來若就職是否具有專業技能與特質。
- 工作介紹 & QA
面試後
面試後就是評估人選是否適任囉，留下面試的紀錄，與 HR 討論判斷是否進入下一關。尤其是面試潮時總是一個接著一個，因此必須在記憶猶新時快速討論適任與否。
面試中特別重要的是在詢問問題時，得到足以瞭解專業價值及過去能力的依據。
蒐集有效的 STAR 事例
當我們是應徵者時，需要用 STAR 法來協助我們完整的表達過去的經歷與成就故事。
同樣的是，面試官也需要透過詢問過去經驗的問題中，蒐集應徵者完整的 STAR 來做為判斷如何行事、價值觀、能力等等的面向。
STAR 分別是哪些呢？
Situation (情境)、Task(任務)：事情發生時的背景、遭遇的狀況。 Ex: 因為疫情影響，面臨了實體店面的來客數下降 20%。
Action (動作)：為因應這個情況，做了什麼決策、採取了什麼行動。 Ex: 因此在一個月內拓增通路到電商平台上。
Result (結果)：行為造成了什麼樣的影響，行為是否有效。
如何確認 STAR 是否有效 / 恰當？
面試官需避免引導式問題，像能輕易回答「是」或「否」的問題，也需避免在問句中有明確的期待。 Ex: 我們公司很操喔，你做事速度快嗎？
也需要注意避免蒐集到「非行為事例」。
- 含糊地描述：通常、經常、總是、我們
- 主觀的意見：我認為、我想、我覺得
- 理論或是空談的未來：如果、下次
若 STAR 不完整，也需要再多加追問。
那你看得出來，以下三句哪句包含了完整的 STAR ，是個好的事例嗎？
- 如果這件事情由我來做，我會從使用者角度出發，作為產品開發的依據。
- 我的客戶非常滿意我的服務，他們經常給予我正面的回饋。
- 能夠順利標到這個案件，主要是透過我們團隊共同的努力達成的。
答案是... 全都沒有包含完整的 STAR ！
現場也透過實際的分組練習，三個人分別是面試官、應徵者、以及第三人觀察者的角色，去練習若身為面試官時，是否能辨別出不完整的 STAR 並有效地追問到需要的資訊。透過實戰的練習，也更清楚實際狀況中可能遇到的問題。
Q： 應徵者有時不斷陳述自己的故事，但都沒有回答到核心，充滿了模糊性的用詞，該如何處理呢？
A：這時就建議還是打斷他，我們可能很常會擔心打斷是一件不禮貌的事情，但我們可以在面試開始前就先跟他說「因為時間上有限，希望在短時間更瞭解你這個人，如果敘述比較模糊，就會打斷你詳細多問一下，還請見諒。」
在這一次講座後，也有許多人留下來包圍住 Elaine 詢問超多問題，讓大家收穫滿滿。
Elaine 其實也是第三屆曼陀號計畫的總召，人才濟濟的曼陀號計畫中還有很多職場經歷可以分享，如果想要看到更多的職場經歷分享，不要忘了持續關注 The MentorShip 曼陀號領航計畫 的 FB 粉絲專頁喔。
