La mentalidad y cultura en la empresa digital
Cómo implementar un cambio de mindset en nuestras organizaciones
Las organizaciones buscan ser más ágiles e innovadoras que nunca y adoptar unas capacidades orientadas a las posibilidades que ofrecen las tecnologías actuales, y así poder aprovechar todas las oportunidades que ofrece el nuevo entorno digital. Pero para ello es fundamental transformar la cultura de la empresa, crear conciencia y aplicar nuevas habilidades y formas de trabajo que fomenten esta innovación y adaptación al cambio.
En muchas organizaciones los cambios de cultura comienzan a ocurrir cuando se empieza a perder recursos, talento, relevancia, etc… pero no podemos esperar a que suceda eso. ¿Ha cambiado la música y seguimos bailando la misma canción? ¡Este es el momento de actuar!
Pero, ¿qué es una “mentalidad tecnológica” o “cultura digital”? De este tema hablamos precisamente en una sesión que celebramos recientemente dentro de nuestra serie de encuentros con corporaciones, startups y profesionales de gran relevancia de diferentes sectores que organizamos habitualmente.
En esta ocasión contamos con Ruth Beitia, la deportista y campeona olímpica más importante del atletismo en España que nos inspiró y nos ayudó a entender el papel que juega la mentalidad en el éxito de cualquier proyecto.
Durante la sesión con un escogido número de invitados apasionados del cambio identificamos varios aspectos fundamentales para conseguir transformar nuestras organizaciones.
Descubrimos que la cultura tecnológica es la evolución de nuestra forma de actuar, pensar y comportarnos provocada por los cambios tecnológicos que nos permiten por ejemplo medir en tiempo real todo lo que sucede en nuestra organización y a nuestro alrededor. Hoy en día debemos gestionar al borde del caos y las nuevas herramientas nos permiten tener una mayor tolerancia a la prueba y error, partir de la base de que el fracaso es aceptado e incluso animarnos a reforzarlo. Esto significa un gran cambio de actitud pero quizá no tan fácil de abrazar.
Laura González-Estéfani, nuestra CEO y fundadora de TheVentureCity, nos transmitió enérgicamente una de esas reflexiones con las que rápido se crea conexión : “A veces se triunfa y a veces se aprende. Delegar responsabilidades, celebrar los fracasos, y tener organizaciones escalables, transparentes y accesibles. Esta es la clave en un feliz lugar de trabajo”. Bajo esos principios nacimos en TheVentureCity y así es cómo nos relacionamos en el día a día.
También contamos con la experiencia de David Pena, CEO y Fundador de Peoople, una de las plataformas de recomendaciones más innovadoras. De su mano aprendimos que “dotar a un proyecto de una cultura propia requiere de técnica y artesanía. Técnica para llevar el concepto global del proyecto a cada uno de los miembros de la organización y artesanía para tratar a cada uno de los miembros de la organización como personas, para que amen lo que hacen.”
Durante la sesión y el posterior coloquio nos quedamos con algunas claves que encajan muy bien con nuestra filosofía y misión.
Formación de equipos:
El factor más importante que define la cultura de una organización es el propio equipo. Por esto es muy importante rodearse de personas que compartan la visión y valores de la empresa, con los que estemos a gusto trabajando y que sean felices con lo que hacen. Esto nos ayudará a mejorar la productividad de la organización, a que los equipos crezcan y, sobre todo, a conseguir retener el talento.
También debemos buscar siempre la diversidad, no sólo en cuanto al sexo, edad o procedencia geográfica sino también de experiencia, perfiles, formas de pensar, personalidades, etc. Cuanta más variedad haya en un equipo más enriquecedoras serán las conversaciones y más aprenderán unos de otros.
Siempre viene bien también un punto de locura. Así como divertirnos con lo que hacemos y dar autonomía a los equipos para fomentar la creatividad pero todos deben sentir que hay un objetivo común hacia el que remar todos juntos. Para ello debemos marcar bien el contexto además de contar con gente preparada para cada rol.
La perseverancia:
La perseverancia es la clave del éxito en cualquier emprendimiento y para perseverar debemos tener un objetivo claro, una meta que justifique el esfuerzo y la dedicación. Perseverar no es intentarlo una y otra vez, no es darse cabezazos contra la pared, es cambiar lo que falla para conseguir nuestro objetivo.
Cuando perseveramos debemos tener cuidado de no caer en la frustración ni en el “no” (“no puedo, no voy a llegar, no creo que lo consiga”). La actitud negativa frente a los retos nos impide encontrar una solución para resolverlos.
Aprender de los errores:
Es cierto que el fracaso y la frustración existen pero debemos verlos siempre como un aprendizaje para mejorar, es la parte más importante de tomar riesgos. Las compañías más innovadoras son conocidas por tomar riesgos y celebrar los fracasos en vez de verlos como algo negativo. Es muy enriquecedor poder compartir con todos que hemos probado algo, que ha salido mal pero que gracias a ello hemos aprendido. Cuando los miembros del equipo sienten que tienen libertad para probar todo tipo de iniciativas hasta que alguna funcione la creatividad se dispara y el potencial de éxito se multiplica.
Para lograr este tipo de cultura, los líderes de la empresa deben desafiar el “statu quo” y no temer que sus empleados también lo hagan. En este proceso de aprendizaje también es fundamental inculcar la responsabilidad de dar y recibir feedback. Puede que sea incómodo al principio, pero traerá muchos beneficios.
Orientación a objetivos (medibles):
En cualquier organización es fundamental tener siempre claro a dónde queremos llegar y los
pasos que tenemos que dar para alcanzar esa meta pero es muy importante que esos objetivos sean medibles. Debemos ser “data driven” a la hora de tomar cualquier tipo de decisión y sobre todo para ser capaces de hacer seguimiento de nuestras metas. Muchas empresas tecnológicas utilizan metodologías como los OKR (Objectives and Key Results) que les ayuda a definir sus goals, estrategias y, lo más importante, a cuantificarlos.
Marcar y hacer seguimiento de esos objetivos nos permitirá dar mucha más libertad a los equipos puesto que ya no mediremos las horas que pasamos en la oficina si no los retos que vamos consiguiendo. Esta mentalidad dará también una sensación de responsabilidad frente al resto de miembros del equipo porque si alguien no consigue llegar a esos objetivos al final está afectando al resto del equipo.
Generar sentimiento de pertenencia:
El sentimiento de pertenencia a una organización tiene más que ver con ser dueños de nuestras vidas y no tanto del factor económico. En las grandes empresas tecnológicas a la gente no se le gana por dinero, es muy frecuente ofrecer equity de la compañía para que todo el mundo se sienta parte del proyecto. Esto hace que la forma de trabajar para llegar a los objetivos sea mucho más pasional.
En un equipo todos los miembros deben sentirse involucrados en el rumbo que se va tomando, independientemente de las jerarquías. Es cierto que debe existir un cierto orden en la organización y cada persona debe tener distintas responsabilidades pero todo el mundo juega un papel importante. Debemos hacer partícipe a todo el equipo de las decisiones tanto tácticas como estratégicas de la empresa. Todos tienen algo que aportar y es la forma de que todos se sientan comprometidos con el proyecto.
Comunicación:
La comunicación transparente en una organización es fundamental para que todo el mundo esté informado de las cosas que van sucediendo, tanto positivas como negativas, y de las iniciativas en las que los distintos equipos están trabajando. Esto nos ayudará a generar confianza y compromiso con el proyecto. También nos permitirá identificar oportunidades de colaboración y mejorar la cross funcionalidad. A la hora de compartir nuestros retos tampoco debemos tener miedo de pedir ayuda al resto del equipo, esto no debe percibirse como un signo de debilidad sino de fortaleza.
Hay muchas tácticas que podemos poner en marcha para conseguir mejorar la comunicación y ser más transparentes: Sesiones 360 con toda la organización para compartir logros y retos, encuentros 1:1 entre personas que normalmente no trabajan en los mismos proyectos, HPMs (Highlights, Progress & Me) para comunicar hitos, progreso y temas más personales de forma periódica, etc. No importa las herramientas que utilicemos, pero ¡cuanto más interactuemos y compartamos mejor!
“La cultura es la seña de identidad de una organización y define la forma en la que actúan y toman las decisiones cada uno de los miembros del equipo. Una cultura innovadora requiere romper con los métodos tradicionales, luchar contra los largos procesos y trámites, derribar las barreras jerárquicas, no tener miedo a arriesgarnos y fomentar la colaboración entre empresas tradicionales y startups.” Carlos Montes — VP University EMEA, TheVentureCity
En definitiva, lo que debemos tener en cuenta es qué crear, o incluso cambiar, una cultura de empresa no ocurre de la noche a la mañana; es un proceso que lleva tiempo y que debe realizarse con una estrategia clara. Lo que sí es crucial es que los líderes de la organización sean un ejemplo a seguir para el resto del equipo, en cuanto al tipo de compañía que desean liderar.
