6 Erros dos Processos de Promoção de Diversidade & Inclusão nas Empresas

Por Pris Rosso

A temática de Diversidade e Inclusão está ganhando cada vez mais espaço nos debates sobre mercado de trabalho e parece estar se consolidando dentro das companhias também, por meio da criação de programas, de grupos de afinidades, de diretrizes para o RH, dentre outras iniciativas possíveis.

Assim, como toda área em construção (e como toda área, no geral) há muitos acertos, mas também há uma quantidade substantiva de equívocos e confusões que podem surgir por várias razões. Dentre elas, a falta de aprofundamento no assunto e a pressa em pular fases estruturais que são bastante importantes para o sucesso de um programa em D&I. Tendo isso em vista, selecionamos alguns dos erros que consideramos mais frequentes, de forma a contribuir com o desenvolvimento de programas mais efetivos.

1 — Pular fases do processo

Promover a Diversidade e a Inclusão dentro dos ambientes é um processo que é composto por alguns passos, a começar pelo diagnóstico das condições locais e pela preparação das demais pessoas colaboradoras para receberem a pessoa com características diversas. Isto é, não é efetivo partir direto para o recrutamento sem considerar a qualidade do ambiente que as pessoas encontrarão, ou pode-se acabar com uma alta taxa de rotatividade e despesas dele decorrentes.

Nesta direção, é importante que as pessoas que ocupam cargos de liderança, especialmente a alta liderança, se engajem com a pauta da promoção da diversidade, apoiando as transformações necessárias. Desta forma, o RH enfrentará menos dificuldades ao tentar implementar as mudanças estruturais que são essenciais para a promoção de um ambiente mais inclusivo e diverso.

Por fim, é preciso tornar o ambiente inclusivo antes de trazer pessoas diversas para dentro dele, isso significa, livre de piadas discriminatórias e com uma liderança capaz de orientar pessoas diversas, por exemplo.

2 — Desconsiderar a interseccionalidade

Outro problema bastante comum é a falta de interseccionalidade no olhar direcionado à atração de pessoas diversas. Sem considerar a soma de características, como raça/etnia, geração, identidade de gênero, classe, a busca de pessoas diversas pode acabar se tornando a atração de talentos bastante parecidos. Por exemplo, a empresa contrata grande quantidade de homens gays, cissexuais e brancos como resultado de uma estratégia de atração de pessoas LGBTI+ cujo objetivo era diversificar o quadro. É claro que as pessoas se encaixam nestas categorias merecem ser contratadas para as vagas, mas ao criar um time que não seja verdadeiramente diverso é possível que os benefícios da diversidade — como ideias inovadoras e que consideram diferentes olhares sobre a mesma questão — não sejam plenamente alcançados.

3 — Ignorar as características do recrutamento

É verdade que algumas vagas exigem conhecimentos específicos e são essenciais para a realização do trabalho, no entanto, o excesso de exigências — que muitas vezes não são essenciais para a vaga em si — acaba afastando pessoas com características diversas, pois elas muitas vezes tiveram mais dificuldades em seu processo de formação e não possuem todas as habilidades elencadas. Por exemplo, uma pesquisa realizada pelo LinkedIn apontou que as mulheres tendem a se candidatar as vagas quando sentem que atendem 100% dos requisitos elencados no anúncio, enquanto os homens o fazem quando atingem 60%, o que leva os homens a concorrerem a uma quantidade maior de vagas.

Neste sentido, é preciso analisar o que é e o que não é essencial: será que inglês é realmente necessário para esta função? Será que cinco anos de experiência são mesmo necessários ou pode-se ensinar a esta pessoa as tarefas que ela irá realizar?

4 — Descuidar da comunicação

Por um lado, a comunicação externa é a cara da empresa para o público externo e é a forma como ela será vista pelo público consumidor. Estamos vivendo uma era em que as pessoas acompanham as ações das marcas que gostam pelas redes sociais e pelas mídias em geral e em que a valorização deste contato agrega valor para as ações. Desta forma, a comunicação deve refletir a diversidade interna que a companhia possui ou deseja possuir, para que as pessoas possam se identificar com ela.

Por outro lado, é importante não descuidar da comunicação interna também, tornando-a o mais inclusiva possível. Suponhamos que uma empresa tenha como principal estratégia de comunicação a colocação de avisos nos murais da sede da companhia. Ao contratar uma pessoa que possua baixa visão ou seja cega, será preciso repensar esta estratégia para que a nova pessoa colaboradora também seja incluída.

De maneira semelhante, será preciso adotar estratégias de comunicação para pessoas surdas caso elas estejam no quadro, como adoção de libras e legendas, dentre outras ações. Isto é, é preciso pensar estratégias que cheguem a todas as pessoas colaboradoras, considerando a sua diversidade de características.

5 — Não oferecer condições de permanência

Pessoas pertencentes a alguns recortes, como pessoas pretas e pardas ou pessoas transexuais, travestis e não-bináries, são mais vulneráveis economicamente do que outras, especialmente quando possuem intersecções de características. Desta forma, por exemplo, há mais chances de uma travesti negra pertencer a camadas sociais com maiores dificuldades econômicas, muitas vezes morando em lugares afastados dos centros e sem auxílio para a maior parte das necessidades.

Neste sentido, oferecer benefícios às pessoas colaboradoras, como plano de saúde, plano odontológico, vale transporte, vale alimentação, dentre outros, pode ser importante para melhorar a qualidade de vida da pessoa colaboradora e para evitar que os processos seletivos atraiam somente pessoas que usufruem de algum tipo de privilégio social.

6 — Especial para Consultorias — medir o impacto somente por números!

Uma das maneiras de medir o impacto de programas de Consultoria em Diversidade e Inclusão é contabilizar quantas pessoas foram capacitadas, sem dúvida. No entanto, apenas indicadores quantitativos, sem aprofundamento qualitativo, não indicam se aquele treinamento teve de fato algum impacto na vida da pessoa que participou. Desta forma, além dos números, é necessário qualificar a avaliação de impacto, de forma a entender quais seus reais resultados e o que pode ser melhorado.

Estes são apenas alguns erros que podemos identificar ao pensar em um programa de Diversidade e Inclusão, entretanto, há outras questões que podem aparecer e que devem ser consideradas. Assim, pensar em D&I pode parecer algo simples à primeira vista, mas exige estudo e planejamento para ser efetivo e dar bons resultados para as pessoas colaboradoras e para a administração da empresa.