Demokratik liderlik ve abilik bağdaşır mı?

YORYM | MAHMUT AKPINAR

Epeydir NLP, kişisel gelişim adıyla benliği, egoizmi, özgüveni, naylon tavırları öne çıkaran yaklaşım moda. Pek çok yayında “güçlü”, “bilgili”, “etkili” görünme ve kendini pazarlama öne çıkarıldı. Bu kitaplar insanları samimiyetten uzaklaştırdığı gibi, yapamayanları komplekse itti.

Etkileri devam etse de artık bu tür tezler rafa kalkıyor. Mütevazı, empati yapan, kendi eksikliklerini gören ve bunu itiraf edebilen, başkalarına hatalarını düzeltme fırsatı veren, beraber çalıştıklarını dinleyen, onların enerjisini pozitif anlamda değerlendiren, katılımcı, paylaşımcı demokratik liderlik yaklaşımı öne çıkıyor.

Liderlik insanları ve imkanları belirli hedefler doğrultusunda organize edip harekete geçirebilme ve o hedefleri gerçekleştirmek için sevk ve idare edebilme gücü, becerisidir. O nedenle liderlik diğer kişilerden farklı roller üstlenmeyi, çözümler üretebilmeyi, davranış kalıpları geliştirebilmeyi gerektirir.

LİDERLİKLE YÖNETİCİLİK ARASINDAKİ FARKLAR

Liderlik ve yöneticilik kavramları genellikle birbirinin yerine kullanılır ve bir miktar karıştırılır. Oysa farklı kavramlardır. Yönetici sisteme, kurallara, önkabullere, yerleşik düzene göre hareket eder ve bu sınırlar dışına çıkmama, risk almama eğilimindedir. Lider ise kurallara değil iletişime, ilişkilere odaklanır. Yeni fikirlere, açılımlara önem verir ve fikirlerin eyleme dönüşmesi için insiyatif alır; çevresini harekete geçirir. Yönetici formel örgüt yapısına ve ilişkilerine takılır ve herşeyin kurallarda tanımlandığı şekilde yapılmasına itina gösterir. Lider kalıplara, kurallara motomot takılmadan içinde bulunulan şartlara göre sorumluluğunu aldığı kişilerin, şirketin yararı-çıkarı için bir şeyler yapmaya çalışır. Liderlik yöneticiliği de kapsayan, daha kuşatıcı bir kavramdır. Yöneticilik emir verme, emir alma, otoriteye sadakat, kurallar, prosedürler dışına çıkamamadır. Yöneticilerde risk alma, yeni şeyler deneme, kapılar kapalıysa başka kapı arama veya açma yoktur. Kapılar kapalı ise onlar yönettiklerini yeni açılımlara yöneltmek yerine: “napalım görüyorsunuz kapılar kapalı, bekleyelim, bazı şeyler düzelecektir; şu an yapabileceğimiz başka bir şey yok! Allah bir şekilde bir kapı açacaktır veya büyüklerimiz düşünüyordur” tavrındadırlar. Yeni duruma göre yeni davranışlar, çözümler üretmek gerektiğini teklif eden üyeler olduğunda da işin hep olumsuz taraflarını öne çıkarır, risklerini gösteririler. Bir hamle yapmak, yeni bir projeye girişmek, yeni şeyleri denemek özel bir çaba, enerji, risk gerektireceği için klasik yöneticiler bunları almaya cesaretleri ve yürekleri olmadığını söylemek yerine, teslimiyetçi tavra yönelirler. Abartılmış olumsuzluklar, belirsizlikler arkasına saklanırlar.

Klasik yöneticiler beraber çalıştığı insanları genellikle istatistik ve işgücü olarak görür. Onları kurşun askerler gibi kurallar, kurulu düzen çerçevesinde belirli kalıplar içinde çalıştırılacak, emirlere uymak zorunda kişiler olarak tanımlarlar. Liderlik özellikleri taşıyanlar ise beraber çalıştığı her insanı kendi özellik ve kabiliyetlerine göre düşünür, değerlendirir. Resmi ilişkilerden formel, kalıplaşmış tavırlardan öte onlarla özel ilişkileri, empatiyi önemser. Arkadaşlarının iş dışındaki sıkıntılarıyla, problemleriyle de ilgilenir ve çözmeye çalışır.

LİDERLİK, KİŞİSELLEŞEBİLİR!

Bazen liderlik becerileri kişisel güç-imkân oluşturma adına kullanılabilir. Egoist, çıkarcı kişilerde de etkili liderlik özellikleri olabilir; kitleleri arkalarından sürükleyebilirler. Hitler gibi güçlü, etkili ama otoriter liderler insanlığa, çevresine yıkım getirmiştir. O nedenle salt liderlik yeteneği yeterli değildir. Liderliğin neye yönelik, niçin ve nasıl kullanıldığı önemlidir. Etkili liderliğin önünü açmak yanında bunun otoriterliğe, bireysel güç devşirmeye dönüşmemesi için tedbirlerin alınması esastır.

Otoriter liderler tüm yetki ve sorumluluğu kendisinde toplar. Çalışanlara emrederler ama katılıma, görüş açıklamaya izin vermezler. Bürokratik yapıların güçlü olduğu, kuralların esneklikten uzak, katı, sorgulanmaz, işlerin şeffaf yürümediği ortamlar otokratik liderler için elverişlidir. Liderlik yanı güçlü olsa bile otoriter kişilikli insanların yönetiminde uzun erimde büyük yıkımla, çöküşle ve ayrışmayla karşılaşmak kaçınılmazdır. Demokratik başlayan liderlik-yönetim anlayışı denetim-dengeleme sistemlerinin ortadan kalkmasıyla otokratik liderliğe dönüşebilir. Uzun süre aynı gücü kullanma, yozlaşmaya giden süreçlere tedbir almama otoriterliğe evrilme yollarını açabilir. Çok fazla ve denetimsiz güç-imkân-yetki demokratik bir kişiliği zorbalığa itebilir.

DEMOKRATİK LİDERLİK ÖRNEĞİ

Her liderlik becerisi ve uygulaması olan insan çevresine hayır, huzur ve kazanım getirmeyebilir. O nedenle liderliğin türü de önemlidir. İki Dünya Savaşı arasında liderlik yeteneği yüksek, ama egoist, narsist ve maceracı pek çok lider üreten Avrupa bu liderler yüzünden büyük yıkımlarla, ölümlerle karşılaştı ve sadece liderliğe odaklanmayı bırakıp demokratik liderliği önemsemeye başladı. Demokratik liderlik sorumluluğu ve yetkiyi dağıtmayı, üyeleri becerilerine ve birikimlerine göre karar süreçlerine dahil etmeyi gerektirir. Demokratik liderler/yöneticiler mütevazı, paylaşımcıdırlar. Kendilerini farklı ve üstün görmezler. Arkadaşlarını dikkate alır ve dinlerler.

Robert Dahl: “Demokratik liderlik diğer insanların davranışlarını etkilemektir, temel demokratik değerler yönünde ve bağımsız hareket edebilecek şekilde değiştirmektir” der. Demokratik liderler beraber çalıştığı insanlara kendilerini geliştirme ve yetiştirme fırsatı verir. Onları kendisine rakip, engel olarak görmez. Başarıları kendine mal edip kendini öne çıkarmaz, rekabetçi ve dışlayıcı tavırlarla değil ortak duygularla -beraber başarma, üzülme, sevinme- hareket eder. Çevresindeki her bireyi değer olarak görür ve kabiliyetlerini ortaya çıkarıp denkleme katmaya çalışır. Demokratik liderler uzmanlıklardan yararlanır. Farklı görüş ve düşünceleri sağmayı bilir; dışlamaz. Otoriter liderlik/yönetim altında kısa sürede çok şey yapılıyor gibi görünse de araştırmalar demokratik yönetimin/liderliğin uzun erimde çok daha etkili, verimli ve memnun edici olduğunu ortaya koymuştur. Demokratik liderlik eğitim, sosyal yardımlaşma gibi hizmet organizasyonlarında daha fazla önem kazanmaktadır.

HİZMET HAREKETİ’NDE NASIL LİDERLİK GÖSTERİLMELİ?

Peki Hizmet Hareketinde önde olanlar bu dönemde ne yapmalı? Nasıl bir liderlik sergilemeli?

Hizmet Hareketi öteden bu tarafa (başka bir yazıda ele almayı düşünüyoruz) Hadim/Hizmetkar yöneticilik, liderlik anlayışını öne çıkarmaya, teşvik etmeye çalışmış ve uygulamıştır. Ancak doğal olarak bürokratik yapıların, kaynakların büyümesi ve yeterli denge-denetim sistemlerinin olmaması nedeniyle bu çizgiden bir miktar uzaklaşılmıştır. Bugünlerde yaşanılan sıkıntılar nedeniyle Hizmet mensuplarının otoriter, emredici, baskıcı yönetim yaklaşımlarına tahammülü ve toleransı sıfıra inmiştir. Nedir bunlar?

Eski kalıplarla “abilik” tavrı.

Üst perdeden konuşmalar.

Yükün altına girmeden iş paylaştırmalar.

Yeni yollar ve çıkışlar aramak yerine kuralları hatırlatmak.

Eleştiri ve tekliflerin önünü farklı gerekçelerle keserek insanları susturmaya çalışmak.

İnsanları dinlemeye tahammül etmeksizin bir ayet-hadisle konuşmasını kesmek.

Duygu paylaşımı ve empati yapmak yerine daha kötü durumda olanları işaret ederek şikayetleri engelleme, konuyu çözümsüzlüğe hapsetme gayreti.

Bireysel veya kollektif hiçbir hatayı kabul etmeyerek doğrudan savunmaya geçmek.

Rasyonel, realist, ayakları yere değer, derde ilaç olacak çözümler üretmek yerine rüyalarla, mistik yaklaşımlarla tansiyonu düşürmeye çalışmak.

Sanki hiçbir şey yaşanmamış gibi eski alışkanlıkları devam ettirmek! Bir şekilde duvara toslamaya neden olmuş eski usullerle devam etmekte ısracılık.

Yönetim, finans, personel konularında şeffaflıktan, meşveretten, yönetişimden uzak durmak ve örtülü, kolay, sorumsuz olanı hala tercih etmek!

Sadece Türkiye odaklı bir Hareket’in mümkün olmadığı anlaşıldı ve kader Hizmet’e globalleşmeyi, bütün toplumlara açılmayı mecburi istikamet olarak gösterdi. Ancak hala sadece Türkiye tecrübesine sahip, ilgili ülkenin dilinden, kültüründen habersiz yöneticilerle yürümekte ısrar ediliyor. Ayrıca yerel toplumlarla kaynaşma, onlara hitap etme ve açılma çabaları çok yetersiz. Bu konuda yeterli değişim ve dönüşüm gayreti görünmüyor.

ENKAZ NASIL KALDIRILACAK?

Hizmet Hareketi özellikle 15 Temmuz sonrası ağır, travmatik bir duruma maruz kaldı. Yaklaşık 14 aydır afetin başında ağıt yakıp ağlama ve afet zedelere destek olma dışında yapılan dikkate değer bir şey yok. “Enkaz nasıl kaldırılacak? Derprem sonrası yeni şehir nereye, hangi planla, nasıl kurulacak? Uzun erimde afetzedelerin travamatik durumları nasıl terapi edilecek? Bazı hataların tekrar etmemesi için yol haritası neler? Yeni durumda ne gibi revizyonlar yapılacak? Usulde ve esata temel bir kısım değişikliklere ihtiyaç var mı?”. Bu soruların cevabı yok! Cevap arandığına dair ümit ve heyecan uyaracak çaba da farkedilmiyor.

İçinde olduğumuz zor zamanlarda klasik yönetim anlayışı, geleneksel çözüm önerileri ve davranış kalıpları yetmez, yetmeyecek! Badireyi atlatabilmek için gerçek manada hadim olan, demokratik liderlik yeteneğine, empati becerisine sahip, tevazuyla her gönle girmeye, her yaraya merhem olmaya çabalayan, eleştirilere tahammülü olan, yeni tekliflere-düşüncelere açık arkadaşlara ihtiyaç var.

Başlıktaki sorunun cevabına dönersek demokratik liderliğin İslam’la, inanç ve kültür değerlerimizle neredeyse bütünüyle örtüştüğünü söylebiliriz. Ancak eğer bir makam, konum, itibar sebebi olarak alınıyorsa “abilik” demokratik değerlerle de Müslümanca yaklaşımla da bağdaşmaz. “Yıkılası abilik” ancak insanların umudunu kırar, işleri sekteye uğratır, Hareketi yeni duvarlara toslatır.


Originally published at www.tr724.com on October 16, 2017.

Like what you read? Give Tr724 a round of applause.

From a quick cheer to a standing ovation, clap to show how much you enjoyed this story.