Plano de desenvolvimento individual — PDI
Uma outra opção à avaliação por desempenho.
Write by Antonio Conserva Jr e Talilane De Grandi
Sempre quando nos dedicamos a ouvir os times, um tema bastante recorrente é o famoso PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). A falta de visibilidade sobre o futuro profissional dentro das organizações está entre as principais razões de desmotivação dos colaboradores. O desejo por transparência, entendimento das regras, e a clareza de e para onde a organização está se dirigindo são temas frequentes nos feedbacks.
Por mais que haja interesse coletivo pelo tema, ainda tratamos o assunto de forma incoerente com sua complexidade: sua generalização desperta ainda mais frustrações. Tentamos transformar um processo complexo em óbvio, traduzindo tal complexidade em regras genéricas que não atendem a todos. E, em muitos casos, quando o PDI é misturado com o plano de carreira, passamos a tratar de assuntos distintos para resolver o mesmo problema.
Podemos dizer que o plano de carreira é o caminho que levará as pessoas até o topo da montanha, e o PDI é a estratégia que iremos decidir usar para chegar lá. Deste modo, cada pessoa entende o desafio de se desenvolver e traça o plano que melhor se adequa a seu modo de aprendizagem, interesse, habilidade, hard e soft skills e começa a trilhar seu próprio caminho.
A tentativa de estabelecer um padrão que contemple todos é uma tarefa praticamente impossível. É necessário um olhar mais humano, e menos processual. Precisamos que líder e liderado colaborem na construção de um plano, tirando do líder uma responsabilidade injusta: saber o melhor futuro possível para inúmeras pessoas — e colocando o individual como protagonista do seu próprio desenvolvimento.
Mas então, como engajar as pessoas na construção de um PDI com significado real?
Nessa jornada de aprendizado, tivemos contato com o Kata, um termo japonês que remete às artes marciais, porém, é muito utilizado nos modelos de gestão Lean. Um Kata é uma sequência de movimentos que simula experiência de luta ao praticante. Conforme a prática, o praticante incorpora o Kata e, caso precise, ele terá habilidade para aplicar os movimentos de maneira instintiva.
A analogia por trás do Kata é a assimilação de conhecimento através de iterações curtas, dando agilidade ao processo de aprendizagem e tendo como base uma visão clara do objetivo a ser atingido. A jornada de assimilação dos Katas passa pelo entendimento da condição atual, e pela visualização desse cenário, buscando a melhor possibilidade futura.
Mike Rother autor do livro “Toyota Kata” explica:
O Kata de melhoria contínua é uma abordagem para atingir objetivos em condições dinâmicas, onde qualquer pessoa pode aprender através da prática.
Toyota Kata Improvement
A ideia é trabalhar de forma iterativa em direção a um objetivo bem definido, aprendendo ao longo do caminho. Você trabalha naqueles pontos que você acha que precisam de atenção para alcançar a próxima condição alvo.
O Kata se mostrou uma ferramenta bastante poderosa no contexto Lean na Toyota, Entretanto, como nosso foco é o desenvolvimento de pessoas, evoluímos o modelo original para atingir este propósito e não apenas olhar para a melhoria de processo (que é o core do Kata).
Nosso modelo
Observamos que para um bom preenchimento do PDI, precisamos nos preocupar mais com a jornada de cada pessoa do que com um plano de carreira. Estar mais preparado para atender mudanças do que seguir um plano.
Para entender esses caminhos, mapeamos as habilidades de inúmeros papéis em um “Mapa de Skills” e o disponibilizamos para o time como uma caixa ferramentas, na qual cada um pode compor sua própria jornada jornada, escolhendo um desenvolvimento mais técnico, mesclado com um desenvolvimento de liderança: cada pessoa adequa sua trajetória conforme aprende e se desenvolve.
Entendemos que todos querem subir até o topo da montanha (ter o melhor cargo e salário possível), porém, na maioria das organizações, as pessoas não contam com as ferramentas (mapa de habilidade, 1:1, tempo) necessárias para definir uma estratégia (PDI) e como chegar lá.
Pensando em facilitar o uso de todos esses conceito, elaboramos um canvas para apoiar os líderes na construção em conjunto do PDI com o liderado. A ideia é que algumas perguntas sejam respondidas e, no final do processo, líder e liderado tenham clareza do próximos passos.
Framework
1. Estabelecer uma direção, um desafio (objetivo)
2. Entender a sua condição atual
3. Definir a próxima condição alvo
4. Refletir sobre as Soft Skills & Hard Skills que já possui, e aquelas que gostaria de conquistar
5. Se mover em direção à condição alvo de forma iterativa, por meio de experimentos que revelam os obstáculos com necessidade de ser trabalhados — Expectativa da Jornada & Lição Aprendida
É sobre COMO começar
Como líderes, observamos uma infinidade de benefícios quando introduzimos abordagens como o PDI na organização: Autonomia, Self Learn, Intra-empreendedorismo, entre outras. Porém, o ponto de virada está no momento quando percebemos que, ao olhar para cada indivíduo com a complexidade que cada um merece, nos deparamos com uma possibilidade de potencial futuro infinito, abrindo espaço para que cada um possa ser sua melhor versão.
Nosso PDI tem como objetivo lembrar se estamos em movimento ou parados nessa jornada, relembrar que durante esse processo iremos pivotar de estratégia algumas vezes, que muitas profissões irão se atualizar e, em alguns casos, deixar de existir, e que vamos aprender (life long learning) pela vida inteira.
