Você tem a oportunidade de fazer todos os dias o que faz de melhor?

Em uma pesquisa realizada pelo instituto Gallup (BUCKINGHAM & CLIFTON, 2008) a pergunta acima foi feita a 198 mil funcionários que trabalhavam em 7.939 unidades de 36 companhias. Como resultado, aqueles que responderam “sim” à questão tinham:

  • 50% mais chances de trabalhar em um setor com menos rotatividade de pessoal;
  • 38% mais chances de atuar em unidades mais produtivas;
  • 44% mais chances de trabalhar em um segmento com melhores índices de satisfação dos clientes.

Posteriormente, a produtividade, a fidelidade dos clientes e a retenção de funcionários foram crescendo nas unidades que tinham um aumento no número de respostas afirmativas.

Apesar dos números mostrarem o quanto é vantajoso uma empresa investir em uma política baseada nos pontos fortes de seus funcionários, a realidade é que infelizmente, apenas 20% das pessoas que trabalham nas grandes organizações escolhidas para fazerem parte de outra pesquisa realizada pelo instituto Gallup — a mesma pergunta foi feita a mais de 1 milhão de funcionários em 101 empresas de 63 países — responderam “sim” à pergunta.

No fundo, o que essas pesquisas demonstram, além da ineficiência das empresas em extrair o melhor de cada colaborador, é que a maioria das organizações trabalha sob crenças equivocadas acerca das pessoas. Primeiro, acreditam que as pessoas podem aprender a ser competentes em quase tudo. Segundo, acreditam que o maior potencial de crescimento reside nas áreas em que a pessoa pode desenvolver os seus pontos fracos. Assim, as empresas gastam seu tempo e seus recursos com treinamentos para padronizar funcionários ou então, para “tapar buracos” nas habilidades e competências, políticas e regras para normatizar o trabalho de seus colaboradores, promovendo os mais experientes, ou seja, os mais “bem lapidados”, e não os mais competentes para aquela posição (afinal, elas acreditam que todos podem aprender a ser competentes em quase tudo).

Mas todas as competências não podem ser aprendidas?

Sim, com certeza uma das vantagens que o ser humano tem sobre os outros animais é a capacidade de aprender coisas novas o tempo todo. No entanto, o intuito da pesquisa é dizer que dificilmente você pode se tornar competente em quase tudo. Diferente das premissas da maioria das empresas, Buckingham e Clifton (2008) defendem que podemos aprender várias competências, mas não nos tornamos competentes em todas elas. E nesse caso, ser competente significa desempenhar com excelência.

Sendo assim, por que gastar tempo e energia para ser bom naquilo que não conseguirei desempenhar com excelência? Por que não focar em desenvolver os pontos nos quais já sou forte, naquilo que é inato e é o meu diferencial perante os outros?

Vejo essas questões como sendo de grande importância não apenas no âmbito das pessoas jurídicas, mas principalmente para a pessoa física. É o tipo de reflexão que deveríamos nos fazer ao tomar decisões importantes na nossa vida.

Não basta refletir, devemos agir

Rigoni e Nelson (2016) propõem às empresas criarem uma Proposta de Valor do Colaborador (EVP*), levando em consideração a cultura da empresa e a sua diferenciação em relação às concorrentes. Elas devem se concentrar mais em estudar os seus melhores colaboradores e entender que tipo de competências eles possuem. Mais ainda, quais talentos** eles possuem que os fazem desempenhar as suas funções com excelência. Com base nisso, é possível criar um processo de recrutamento e seleção mais eficaz. Mas não basta selecionar os maiores potenciais para determinadas posições, é necessário retê-los e desenvolvê-los.

Conforme mostrado no início deste artigo, empresas nas quais um maior número de pessoas tem a oportunidade de fazer aquilo que fazem de melhor todos os dias possuem os melhores índices de retenção. Isso significa que uma boa EVP atraindo os maiores talentos para cada posição aliada a um plano de desenvolvimento de pontos fortes impacta diretamente nos números da organização.

Rigoni e Asplund (2016) descreveram algumas boas práticas que empresas podem adotar para desenvolver os pontos fortes de seus funcionários tais como:

  • A criação e a comunicação consistente de conceitos dos pontos fortes dentro da organização;
  • A formação de equipes de projetos com base nos pontos fortes de cada membro;
  • Conscientização dos gestores para que conheçam bem seus colaboradores e deleguem respeitando a individualidade de cada um, incentivando o desenvolvimento dos talentos dentro da área.

Mas se as organizações detêm toda essa responsabilidade, cabe muito bem aos candidatos a responsabilidade de se conhecerem melhor — autoconhecimento — e de identificarem as organizações nas quais terão a oportunidade de exercer aquilo que fazem de melhor e desenvolver seus pontos fortes, nos quais reside a possibilidade de se tornarem excelentes. Além disso, conhecer bem a cultura das organizações, já que cada indivíduo possui valores, crenças e traços de personalidade únicos, pode contribuir com maior satisfação no trabalho e gerenciamento do stress.

Comece descobrindo a fonte dos seus pontos fortes

Existem diversas formas de descobrir seus pontos fortes, tais como consultoria com especialistas em orientação vocacional, escrever um diário com as atividades que você realiza bem e de forma natural, perguntar aos amigos, familiares e colegas de trabalho quais são os pontos nos quais você se destaca, além de inúmeros testes disponíveis no mercado.

Particularmente, acredito em uma maior eficácia e imparcialidade dos testes, desde que tenham comprovação científica de relevância. Aqui ficam algumas sugestões de testes acessíveis a qualquer público.

Descubra a Fonte de Seus Pontos Fortes

O teste “Descubra a Fonte de Seus Pontos Fortes” idealizado por Donald O. Clifton, Ph.D. (1924–2003) — considerado o pai da psicologia dos pontos fortes pela Associação Americana de Psicologia — e desenvolvido pelo instituto Gallup — organização com mais de 80 anos de experiência que estuda e analisa comportamentos e atitudes do ser humano em diversos campos de atuação (i.e. funcionários, estudantes, clientes, cidadãos) — identifica os seus padrões de comportamento dominantes e indica onde você tem maior potencial para encontrar os seus pontos fortes. O teste lhe fornecerá como resultado 5 temas dominantes de talento entre 34 descobertos pelos pesquisadores, são seus temas pessoais. Esses 5 temas podem não ser seus pontos fortes ainda, mas são resultados de seus padrões de comportamento e pensamento que você desempenha naturalmente e, portanto, indicam onde você tem maior chance de se sobressair e de obter sucesso.

Esse teste pode ser feito através do site do instituto Gallup, https://www.gallupstrengthscenter.com/?utm_source=csfonlineproducts&utm_medium=weblink&utm_campaign=gallupdotcom, e custa US$ 15,00.

Uma outra maneira de realizar o teste (recomendado) é comprando o livro “Descubra Seus Pontos Fortes” de Marcus Buckingham e Donald O. Clifton, Ph.D. (2006), http://www.descubraseuspontosfortes.com.br/teste-do-livro/

O livro fornece um código individual para ter acesso ao teste. A vantagem é que você consegue encontrar o livro com preços a partir de R$30,00 (bem mais em conta do que US$15,00) e ainda desfruta de um ótimo conteúdo explicando conceitos e aplicações dos pontos fortes.

Values in Action

Algumas organizações, como o “The VIA Institute on Character”, dedicam-se a difundir estudos sobre as qualidades positivas da personalidade do ser humano correlacionando-os com melhorias no campo profissional e pessoal, as quais segundo Peterson e Seligman (2004) são traços característicos e podem ser ranqueados de acordo com o quão central eles são em cada indivíduo. Esses autores definiram 24 qualidades positivas e as agruparam em 6 virtudes, criando a tabela de classificação Values in Action (VIA).

Você pode realizar o teste gratuitamente e descobrir as suas maiores qualidades e virtudes através do website do “The VIA Institute on Character” (http://www.viacharacter.org/www/Character-Strengths-Survey).

Em uma das pesquisas do instituto, Harzer e Ruch (2015) relacionaram essas qualidades à capacidade de lidar com adversidades, stress relacionado ao trabalho e satisfação no trabalho. Williams (2016) relaciona o sucesso à felicidade no trabalho e relaciona este último às qualidades e virtudes listadas na tabela VIA. Ela inicia com uma citação do teólogo Albert Schweitzer,

“Sucesso não é a chave para a felicidade. Felicidade é a chave para o sucesso. Se você ama o que está fazendo, será uma pessoa de sucesso”,

e finaliza dizendo que identificar as suas qualidades positivas pessoais pode ser a chave para encontrar a origem da sua felicidade, consequentemente, o ajudará a construir o seu sucesso no futuro através da descoberta da profissão ideal para você.

Administre as suas fraquezas e prepare-se para viver dos seus pontos fortes

Você deve estar se perguntando “Então devo ignorar os meus pontos fracos, já que não me tornarei competente neles?”

Algumas sim, outras não. Identificar os pontos fortes indica onde você deve concentrar maior parte do seu tempo e energia. Mas isso não quer dizer que você deve ignorar todas as fraquezas, pelo contrário, elas também merecem atenção, devem ser administradas.

Buckingham e Clifton (2008) definiram fraqueza como

“qualquer coisa que se interpõe no caminho da excelência no desempenho”

Eles também listam algumas estratégias criativas para administrar as fraquezas. Tais como:

  • Encontrar ou criar truques de apoio;
  • Encontrar parceiros que o complementem;
  • Usar os pontos fortes para dominar as suas fraquezas.

Clifton e Harter (2003) disseram o seguinte:

“As pessoas que se tornam conscientes de seus talentos, através de avaliações e feedback, têm um forte posicionamento a partir do qual podem enxergar seus potenciais. Eles podem então integrar essa consciência de seus talentos com conhecimento e habilidades para desenvolver pontos fortes”.

E então, o que está esperando para se auto avaliar, obter feedback e conhecer os seus talentos para desenvolver seus pontos fortes e construir o seu sucesso?

Afinal de contas, você tem a oportunidade de fazer todos os dias o que faz de melhor?


* EVP = Employee Value Proposition

** Segundo Buckingham e Clifton (2008), talento é qualquer padrão recorrente de pensamento, sensação ou comportamento que possa ser usado produtivamente. Também é frequentemente descrito como “uma aptidão ou capacidade natural especial”


Referências

BUCKINGHAM, M., & CLIFTON, D. O. (2008). Descubra Seus Pontos Fortes. (M. MOLINA, Trad.) Rio de Janeiro: Sextante.

CLIFTON, D. O., & HARTER, J. K. (2003). Investing in Strengths. Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline, 111–121.

HARZER, C., & RUCH, W. (26 de Fevereiro de 2015). The relationships of character strengths with coping, work-related stress, and job satisfaction. Frontiers in Psychology, 6, p. 165.

PETERSON, C., & SELIGMAN, M. E. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Washington D.C.: Oxford University Press and American Psychological Association.

RIGONI, B., & NELSON, B. (16 de Fevereiro de 2016). What Attracts the Best Employees to a Company? Fonte: GALLUP: http://www.gallup.com/businessjournal/189212/attracts-best-employees-company.aspx?utm_source=genericbutton&utm_medium=organic&utm_campaign=sharing

RIGONI, N., & ASPLUND, J. (2016). Developing Employees’ Strengths Boosts Sales, Profit, and Engagement. Harvard Business Review.

WILLIAMS, G. (Setembro de 2016). Discovering the professional within: How identifying our character strengths can help build our ideal career and success. PsychTalk, 85, pp. 5–9. Fonte: viacharacter.org.

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