Koçvari Yöneticilik

Koçluk konusunda akreditasyon hizmeti veren AC (Association for Coaching) firmasına göre koçluk; “Koçun, klinik özellik taşımayan müşterilerin kişisel ve/veya mesleki hayatında yaşam deneyimi kazanması ve hedefe ulaşmasını kolaylaştırdığı, işbirlikçi, çözüm ve sonuç odaklı sistematik bir süreçtir.”

Koç danışana hedefine ulaşması ve yolda karşılaştığı sorunları çözmesi için destek olur, danışana ayna tutar, danışanın kendisini görmesine, tanımasına ve gerekli adımları atmasına yardımcı olur.

Koçluğun yöneticilik ile birleştiği koçvari yöneticilik noktasında yöneticinin çalışan ile ilişkisi emir komuta zinciri üzerinden ilerlemez, yönetici doğru soruları sorarak çalışanı doğru olanı ve kendi tarzını bulmaya yöneltir. Klasik yönetimdeki gibi emir verip yerine getirilmesini bekleyen tek yönlü ilişkinin aksine güven odaklı ve çalışanın potansiyelini öne çıkaracak bir yöntem benimser.

Koçvari yönetimin son yıllarda neden popüler olduğunu, klasik yönteme alternatif arayışlarına niçin girildiğini incelersek ipuçlarını yüzyıllar öncesinde bulabiliriz. Bu dönemlerde yani Sanayi Devrimi ve sonrası yıllarında yöneticinin emrettiği çalışanın yaptığı klasik yönetim şekli kişi ve koşul ayırdetmeksizin uygulandı. Endüstri 4.0 gibi kavramlarla beraber rutin ve operasyonel işleri makinelere yaptırıp insanın yaptığı katma değerli işlerin payını arttırmak ön plana çıktı. Dolayısıyla çalışanın işinde sürüden ayrılması ve bir fark ortaya koyması önem kazandı. Koçvari yönetim çalışanın kendini ifade etme ve işbirliği yapma becerisini öne çıkarmasını ve yöneticinin de gerektiği durumlarda arkada durup izlemesini, böylece çalışanın potansiyelini anlamasını ve şirkete katkıda bulunmasını sağladı.

Günümüzde çalışanlar haklı nedenlerle ürettiği çıktının kendine ve şirkete nasıl bir fayda sağlayacağı konusuyla fazlaca ilgileniyorlar. Zamanlarının büyük bölümünü verdikleri işlerinin bir amaca hizmet etmesini istiyorlar. Hatta bu ve benzer nedenlerledir ki motivasyon konuşmacılarının son zamanlarda en fazla atıfta bulundukları kitaplardan bir tanesi de Viktor Frankl’in meşhur kitabı “İnsanın Anlam Arayışı”. “Kendi varoluşuyla anlamlı bir ilişki kuramayan kişi ya diğer insanların yaptığı şeyleri arzular ya da insanların kendisinden istediği şeyleri yapar” der Frankl. İş hayatında birey olarak var olmaya çalışan kişi diğer insanların, yöneticilerinin istediği işi yaparken dahi bunun kendi için anlamlı gerekçelerinin olması gerektiğini sorgular.

Koçvari yönetim kişinin değerlerini ve tarzını dikkate aldığınızı gösterir. Çalışan yönetici arasında güven ilişkisi kurar. Çatlak sesleri bastırmak klasik yönetimle çok daha kolay olmasına karşın koçvarı yönetim çatlak sesin hiç oluşmamasında veya onarılmasında daha etkilidir. Niyetiniz ekipçe uzun bir yolculuğa çıkmaksa koçvari yönetim size güçlendirilmiş ve özgüveni yüksek bir ekibin konforunu yaşatabilir.

Yöneticinin ekibi güçlendirmesi ve delegasyonu sağlaması için güçlü ekibe ihtiyacı vardır. Güçlü bir ekip de ekip çalışanlarının görevlerine sahip çıkması, konularına hakim olması ve insiyatif alması ile mümkün olur. Çalışan dümene geçmesi gereken noktaları doğru ve zamanında tespit etmeli ve harekete geçmelidir. Bu da her adımda direktif verip sürekli kontrol ederek gidilen bir şekilde işlemez. Dolayısıyla uzun vadeli güven ilişkisine dayalı güçlü bir ekip kurmak istiyorsak bu yönetim tipi işe yarar.

Öte yandan anlık müdahale gerektiren acil konular vardır. Burda hızlıca gerekli aksiyonun alınması yönünde gerekirse yönetici yönlendirici olmak durumundadır. Örneğin kritik bir ödeme işleminin gerçekleşeceği esnada sistemde yaşanan bir kesinti için daha önceden bu konuyu deneyimlememiş bir ekip üyesinin konuyu inceleyip keşfetmesini bekleyemeyiz, gerekli bilgi ve deneyime sahip kişinin anında müdahale etmesi veya yapılacak işi tarif etmesi gerekir.

Ek olarak koçluk süreci belli bir farkındalığı gerektirir, çalışanın ne konuda desteğe ihtiyacı olduğunu kendisinin tespit etmesi ve gelişim sağlamak konusunda işbirliği yapmak adına istekli olması esastır. Yeni işe başlayan birini yönetirken ise daha yönlendirici olmak ve koçvari yönetim stilini sadece belli alanlarda kullanmak gerekebilir. Zaten koçluğun her alanı için danışan tarafında belli bir farkındalık düzeyine ihtiyaç duyulacaktır.

Proje yönetimi ve koçvari yönetim kavramlarını örtüştürmek istersek, günümüzde projelerde gittikçe daha fazla uygulanmakta olan çevik yönetim prensiplerine daha yakından eğilmek gerekir. Projelerin çevik metodolojilerle yönetilmesi, çevik ekiplerin oluşturulması yöneticinin koç olduğu yapılar için de sağlam bir zemin hazırlar ve kararların ortak alındığı demokratik bir ortamı sağlar. Çevik ekiplerdeki scrum master rolü aynı zamanda ekibin ortak aldığı teknik kararlara müdahale etmeyen ama ekibin ihtiyacına göre tıkanan noktalarda destek olan, ekibin sorunu anlamasına ve çözmesine yardımcı olan bir koçvari yönetici rolündedir.

Koçvari yönetim her çalışana ihtiyaçları doğrultusunda zaman ayırmayı, dinlemeyi, odaklanmayı gerektirir. Günümüz yöneticilerinin aynı anda telefon, mail, toplantı vb. farklı iletişim kanallarından gelen eşzamanlı bilgi bombardımanına tutulduğunu düşünerek odaklanmanın zor olduğunu da kabul etmek durumundayız. Bununla beraber fayda sağlanmaya başladıktan sonra fayda katlanarak artar. Bu da sağlanan faydanın sarfedilen çabaya oranının gün geçtikçe artacağı anlamına gelir.

Öte yandan çalışanın kapasitesi, paylaşıma açık olması ve istekli olması da bu çift taraflı ilişkinin sağlıklı yürümesini olumlu etkiler. Doğru çalışan seçimi ve çalışanın eğitimle güçlendirilmesi iyi iletişimi arttırır.

Bu konu sektöre, tepe yönetimin bakış açısına, kurumun sahip olduğu vizyon ve misyona göre farklılık gösteriyor. Vizyon ve misyon çalışana ne kadar yeterli aktarılır ve çalışan bunu ne kadar benimserse koçluk yapmak da o ölçüde kolaylaşıyor. Yapılan işi anlamlandırmak ve bütünün içinde bir yere adreslemek gerekiyor. Sonuçta size toplamda hizmet etmeyen bir şeyi tek bir alanda sürdüremezsiniz.

Genel bir problem olarak şirketten ayrılmaların, ülke dışına beyin göçünün fazla olduğu bir ortamdayız. Sirkülasyonun yüksek olması çalışanla uzun süreli bir yolculuğa başlamayı, çalışana yatırım yapmayı gerektiren koçluk yaklaşımlarını baltalıyor. Aidiyet duygusunun azalması uzun soluklu iletişim gerektiren yöntemleri zora sokuyor.

Bir taraftan da koçluk çalışmaları çalışanın aidiyetini arttırma, devam etme konusunda dirayetli olmasını sağlamak için de gerekiyor.

Günümüz koşulları, Z kuşağının hatta yakında iş hayatında göreceğimiz alfa kuşağının beklentileri yeri geldiğinde koçvari yönetimi zorlaştırıyor ama aynı zamanda olmazsa olmaz hale getiriyor.

Koçluk, koçvari yönetim kavramları çok kişi için yeni veya bilinmez bir alan. Ekibe nasıl ve neler için koçluk yapılacağı konusunda kurum yöneticilerine eğitim imkanı sağlanmalı. Eğitimin pekişmesi açısından eğitim alan yöneticilerin birbirlerine koçluk yapması da sinerjiyi ve elde edilen faydayı arttırır.

Ekip ve yönetici arasında koç-danışan ilişkisinin yerleşmesi kurum içinde şeffaf iletişim olmasıyla da bağlantılı. Dolayısıyla bu tip yönetim stilini kökten değiştiren yaklaşımların kurum genelinde benimsendiğinin ve teşvik edildiğinin de gösterilmesi gerekir.

Yönetici — koçtan bağımsız olarak kurum içinde koç ataması yapılması ve yöneticilere de nasıl yönetici koç olunur noktasında destek verilmesi de atılabilecek güzel adımlardan. Kişilerin bu koçu tarafsız bir göz olarak görmesi ve daha samimiyetle açılması daha kolay olabiliyor. Fakat şimdilik bu yaklaşımı benimseyen ve kurum doktoru gibi kurum koçu istihdam eden şirket sayısı ülkemizde çok az.

Bu yöntemin kültürümüze yerleşmesinin bir yolu da üniversite ve hatta öncesi yıllarda gençlerin koçluk ve koçluk bakış açısıyla gerçekleştirilen yönetim konusunda farkındalığını arttıracak eğitimler olabilir. Koçların üniversitelerle yaptıkları işbirlikleri, gönüllü çalışmalar bu kültürün temelden edinilmesi sağlayabilir.

Bu adımlar zamanla meyve verecek, belki etkileri kısa vadede hemen anlaşılamayacaktır. Yine de yolda olmanın kişiye, şirkete ve tüm ekosisteme faydası vardır ve uğraşmaya değer.