typical.company
Published in

typical.company

Как мы оцениваем резюме, дизайн-портфолио и тестовое задание

В прошлый раз мы поговорили о том, зачем нам нужна авторская методология оценки кандидатов, и рассказали про этапы, из которых состоит TYPICAL отбор.

Теперь пришло время разобраться с каждым этапом отдельно. Сегодня речь пойдет про первый этап отбора — оценку резюме и дизайн-портфолио.

Оценка резюме

Резюме — это история про кандидата. Менеджер продукта, который не может продать даже себя, вряд ли продаст свой продукт. Точно так же, дизайнер, который не может выстроить рассказ о своей работе в портфолио, чтобы читателю все стало ясно, вряд ли сможет донести ценность продукта до пользователя.

Мы проверяем резюме в двух плоскостях

  • плоскость общей адекватности
  • плоскость соответствия вакансии, на которую кандидат претендует, если он пришел на конкретную вакансию, а не просто познакомиться с нами

В рамках проверки общей адекватности мы оцениваем профиль кандидата, а именно:

  • структуру резюме и сторилайн: как развивался человек и как переходил из одной роли в другую, есть ли системность в развитии, какой у него уровень амбиций, есть ли рост, насколько этот рост быстрый
  • емкость и конкретику в формулировках: беспокоит ли его то, какую пользу он приносит компании, умеет ли он общаться на языке результатов, а не процессов и должностной инструкции
  • релевантность опыта: обладает ли кандидат опытом, который развивает продуктовые компетенции. Наличие названия “менеджер продукта” в его резюме еще ни о чем не говорит — важнее контент его деятельности, над каким продуктом или частями продукта он работал, в какой команде, в продуктовой ли компании, что конкретно он делал, какие у него были задачи и чего удалось достичь. Подобный анализ помогает нам не пропускать лжедмитриев на интервью, а также не отсеивать кандидатов с позиции “бизнес девелопмент”, если у них по факту был опыт управления продуктом и командой
  • компании, в которых работал кандидат: по какому треку он двигается, происходит ли прогресс в выборе компаний, оцениваем корреляцию между уровнем должности и размером и значимостью компаний. У нас есть свой белый и черный списки компаний, мы составили их на базе знаний о рынке и исходя из опыта проведения интервью — мы знаем, какие компании дадут специалисту возможность хорошо вырасти, а какие, наоборот, будут сигнализировать нам о том, что кандидат стоял на месте, особенно, если проработал в компании много лет
  • опыт работы в высоко-интенсивных проектах: у нас есть мнение, что некоторый тип проектов растит людей быстрее и эффективнее, к таким проектам мы относим предпринимательство, опыт работы в международных компаниях и многие другие
  • образование и развитие: мы обращаем внимание на топ-вузов, которым доверяем, а также просматриваем все курсы, сертификаты и дополнительное образование. Особенно мы ценим проекты, связанные с волонтерской или стажерской деятельностью — люди, которые хотят учиться и много вовлекаться, представляют для нас особый интерес. Кроме того, мы с подозрением относимся к кандидатам, которые учатся ради учебы или совсем не оценивают качество проходимых курсов. Условно, список бесконечно пройденных вебинаров на курсере — это повод глубже оценить человека, прежде чем дать ему приглашение на интервью
  • и еще 7 критериев, которые менее значительны, поэтому мы опустим их в этом рассказе

Чтобы проверить, соответствует ли человек конкретной позиции, мы фокусируемся на том:

  • есть ли у кандидата опыт работы в соответствующей или смежной индустрии: как правило, опыт работы в индустрии значительно сокращает время на онбординг и позволяет человеку быстрее начать приносить результат
  • имеет ли он нужную специализацию: к специализации мы относим сегмент бизнеса, с которым работал человек, b2c, b2b, b2g. Кроме того, мы проверяем опыт работы с конкретной бизнес-моделью, будь то e-commerce, marketplace и так далее. Кандидат с невероятным опытом и успехами в b2c врядли сможет быстро сориентироваться в сегменте b2b
  • есть ли у него опыт в конкретных навыках: у нас есть список навыков, которыми должен обладать менеджер продукта. Каждая из вакансий в зависимости от специфики, предполагает углубленное владение конкретным набором навыков. Например, работа над поддержанием уже устоявшегося на рынке продукта — это пиксель перфект аналитика и умение понимать и управлять метриками, системный подход к проверке гипотез; запуск нового продукта — это умение работать с исследованиями, повышенный талант к самостоятельности, развитое лидерство. Детально эти навыки можно оценить только через интервью, предварительные выводы и ответы формата “есть потенциал или нет” можно получить при скрининге резюме
  • какими дополнительными навыками обладает кандидат: иногда нам нужен человек со знанием английского языка, поэтому B1 в резюме может нас отпугнуть
  • в компаниях какого типа и размера работал человек: не путайте с конкретными компаниями, которые мы проверяем в рамках оценки общей адеватности. Здесь же мы обращаем внимание на размер компании — корпорация и существующая там культура сильно отличается от стартапа. Что касается типа компании, то мы отдельно выделяем консалтинг, работу в студиях или в агентствах и несколько других типов компаний, в которых работа продакта и дизайнера полна специфики

Оценка дизайн-портфолио

Если речь идет о дизайнере продукта, то мы в большей степени работаем с его портфолио, чем с резюме. Есть убеждение, что портфолио — это очень субъективно, и настоящий эксперт все сразу видит без каких-либо критериев и попыток объясниться. Когда мы разрабатывали критерии оценки портфолио, мы не встретили ни одного дизайн-лида или дизайн-директора, который бы не имел такого убеждения. Но нам такое не подошло, поэтому мы все же постарались разработать критерии, чтобы оценивать портфолио объективно и обоснованно, а главное понятно для наших клиентов.

Вот на что мы смотрим при оценке портфолио:

  • как сделано портфолио: мы оцениваем формат, сторилайн, выбор работ для портфолио, аккуратность. Мы хотим увидеть, как дизайнер умеет работать с организацией информации, какие свои проекты считает важными, что конкретно и как он про них рассказывает. Мы хорошо понимаем, какой формат портфолио можно сразу отвергать, не тратя время на интервью
  • опыт работы с UX дизайном: проверяем, как человек умеет работать со сценариями, задачи какого уровня сложности он может прорабатывать, какой у него процесс и логика работы над дизайном, есть ли у него готовые работы в продакшене или он работал только над макетами и прототипами
  • аккуратность работ с точки зрения визуального дизайна: мы отдельно смотрим и на типографику, и на умение работать с формой и композицией, на работу с цветом и с гайдами. Нам важно, чтобы у дизайнера продукта была хорошая визуальная база, так как почти все наши клиенты имеют на это запрос
  • разнообразие работ: мы ценим кандидатов, которые умеют проектировать разные сервисы и услуги, а не похожие друг на друга уберо-образные лендинги

Оценка тестового задания

Для менеджеров продукта у нас есть этап тестового задания. Мы используем этот инструмент, чтобы:

  • проверить мотивацию кандидата
  • оценить навыки, в которых сомневаемся и уровень кандидата. Например, если компетенции не отражены в резюме, перемещения не кажутся логичными. Мы ожидаем от кандидата высокого уровня в каждой из компетенций, а глубоких знаний — в нескольких. Мы не пропускаем кандидатов, если его знания охватывают всего несколько аспектов, поэтому нужно понять, в чём у кандидата меньше всего опыта, и проверить именно тот навык, в котором сомневаемся.
  • дать кандидату возможность подумать над задачами компании, под вакансию которой мы ищем человека, и подготовить его к диалогу с этой компанией — понять рынок, конкурентов

Для дизайнеров такого этапа нет, так как мы считаем, что тестовое задание лучше давать, когда компания понимает, что по навыкам и культуре человек подходит, и надо посмотреть, насколько он хорош в деле. Дизайнерское тестовое, как правило, более трудозатратно, а портфолио дает нам возможность посмотреть реальные работы человека — в случае с продакт менеджером, у нас нет такого шанса.

Итак, тестовые.

Все тестовые мы разрабатываем сами. Если человек пришел к нам знакомиться и искать работу, мы дадим ему тестовое на проверку тех навыков, которые вызывают у нас вопросы. Если человек пришел на конкретную вакансию, он будет делать тестовое, которое поможет проверить конкретные навыки, важные для этой позиции, а также погрузиться в продукт.

Оценка тестового происходит в три лакончиных шага:

  • Шаг 1. Проверяем формат выполнения задания. Нам важен выбранный сторилайн, аккуратность, инструментарий, формат презентации результатов
  • Шаг 2. Изучаем, есть ли структура и логика, есть ли оформление своих мыслей. Важно, чтобы читатель мог легко проследить логику рассуждений кандидата
  • Шаг 3. Проверяем смысловую нагрузку: ориентируемся на тип задачи, но важно, чтобы кандидат не просто надергал отовсюду определений, а сделал задание от “смысла”. Важно, чтобы читая ответ на тестовое задание, у читателя появилось ощущение, что он погрузился в тему, услышал четкий ответ на поставленный вопрос.

Если вы хотите с нами работать, то начать можно здесь https://typical.company

--

--

We build teams by implementing projects and consulting, and connecting companies with talents

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store
Valeria Rozova

Valeria Rozova

Предприниматель и создатель продукта, стремящийся изменить методы работы людей. Основатель https://www.typical.company