Как мы проводим интервью

В предыдущих сериях я рассказала про методологию отбора кандидатов, которую мы используем и про первые этапы отбора, а именно про оценку резюме, дизайн-портфолио и тестового задания.

Сегодня я буду рассказывать о том, как мы проводим:

• hard&soft skills интервью
• culture интервью

Hard&soft skills интервью

Пара слов о названии. Нам не хотелось использовать термины “жестких” и “мягких” навыков, потому что это напоминает о персиках, а не об интервью. Мы предпочитаем сохранить английскую версию и рассчитываем на адекватность кандидатов, клиентов и читателей этого блога.

Суть

Важное отличие TYPICAL от рекрутинговых агентств в том, что у нас есть этап экспертного интервью. Это интервью проводят практикующие специалисты — то есть, продуктового дизайнера будет интервьюировать опытный работающий продуктовый дизайнер. Это позволяет отбирать человека именно по профессиональным навыкам, а не просто по совпадению ключевых слов в резюме.

Часто, к нам приходят клиенты, у которых внутри компании нет продуктовой экспертизы, и приходят они именно за ней. Мы проверяем все профессиональные навыки кандидата, а клиенту остается проверить энергетику и культурную близость.

Кто проводит

Наша база кандидатов работает на нас — если на интервью попадет очень сильный специалист, мы можем предложить ему сотрудничество, и он станет экспертом TYPICAL. Кроме того, работа по поддержке продуктового комьюнити помогает нам находить экспертов. Мы много общаемся, приглашаем людей делать совместные проекты и участвовать в публикациях в прессе, рекомендуем их в качестве консультантов клиентам и кандидатам.

Сейчас в TYPICAL есть эксперты из разных компаний, начиная от Yandex Taxi и заканчивая Aviasales. Для нас важно, чтобы все наши эксперты обладали грейдом senior+, продвинутыми soft skills и разделяли бы наши ценности и подход к найму.

Вот как выглядит путь эксперта в TYPICAL. Эксперт:

• получает от нас приглашение о сотрудничестве
• проходит интервью
• проходит обучение
• делает тестовые интервью и получает детальный фидбек
• получает регулярный фидбек в процессе работы

Когда эксперт попадает в TYPICAL, то мы начинаем работу с обучения. Мы делимся с экспертом материалами, которые предварительно разработали и регулярно меняем в соответствии с фидбеком самих экспертов и кандидатов. Вот, что эксперт получает вовремя обучения:

• общие рекомендации про то, как готовиться к интервью, как его вести и что делать после
• сформулированный нами tone of voice, которого важно придерживаться, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно
• детальный список навыков, которые мы проверяем, с объяснением каждого навыка, чтобы все было приведено к системе и точности
• структуру интервью, которой стоит придерживаться, чтобы у кандидата было ощущение последовательности и порядка
• вопросы для интервью на проверку каждого навыка, вопросы мы предоставляем в нескольких вариантах, чтобы у эксперта был выбор в зависимости от ситуации
• аудиозаписи прошедших интервью, чтобы послушать, как это происходит на практике
• рекомендации по тому, как давать кандидату обратную связь
• все то же, что выше, но в формате видеометариала, который мы записали
• описание того, как поставить оценки кандидату по каждому навыку и как вывести грейд
• пример того, как должен выглядеть отзыв (мы называем его саммари) на кандидата + примеры таких саммари для кандидатов разных грейдов
• и еще много документов-инструкций про разный софт, которым мы пользуемся во время отбора

После того, как эксперт пройдет обучение, он делает тестовые отзывы по аудиозаписям прошедших интервью и сразу же получает фидбек. Только затем он может приступать к самостоятельной практике. Несколько первых интервью мы сразу прослушиваем, оцениваем и обсуждаем с экспертом. Обратная связь дается эксперту регулярно и в случае возникновения особых интересных кейсов.

Как проходит

Интервью с экспертом длится 90 минут. Эксперт двигается по структуре, которую мы подготовили:

• рассказывает о себе и о TYPICAL. Важно, чтобы кандидат понимал бэкграунд и сферу интересов эксперта — это позволяет лучше строить диалог и вызывает доверие человека
• просит кандидата поделиться своей историей развития карьеры, рассказать о том, почему он менял компании и позиции
• задает вопросы на проверку каждого навыка, который мы считаем важным
• обязательно дает кандидату обратную связь по навыкам
• отвечает на вопросы кандидата

Для того, чтобы получить полную картину о кандидате, мы используем формат трех типов вопросов. Формат предполагает, что каждый навык лучше проверить минимум двумя способами, чтобы убедиться в том, что кандидат не просто теоретик, а сталкивался с применением навыка на практике. Типы вопросов, которые мы используем:

• теория — знание теоретического материала
• практика — оценка предыдущего опыта человека
• кейс — задача на проверку навыка

Важное про C-level кандидатов

Для C-level кандидатов мы используем другой формат интервью. Формат предполагает проверку большего количества навыков, разговор, сфокусированный на проверке опыта и решении кейсов. Также, только самые опытные из экспертов TYPICAL оценивают С-level кандидатов.

Что в итоге

По каждому из проверяемых навыков эксперт ставит свою оценку. Совокупность оценок позволяет присвоить кандидату один из наших грейдов. Как и чем обоснованы оценки и грейды читайте в следующих сериях, не переключайтесь.

Culture интервью

Суть

Culture интервью — это оценка культурного кода кандидата. Интервью помогает понять, в компании с какой культурой стоит рекомендовать кандидата, дает уверенность, что его soft skills действительно на высоком уровне, а также позволяет узнать формальные вещи вроде финансовых ожиданий, статуса поиска. В рамках этого же интервью мы оцениваем амбиции и зону интересов кандидата — узнаем, как он видит свой карьерный путь, какие задачи и какой уровень ответственности ему сейчас интересен.

Кто проводит

Интервью проводит Talents Lead TYPICAL, опытный HR и дипломированный психолог. Да, это все один человек, а не трое. Мы считаем, что эксперт с опытом в психологии может эффективно и точно оценить культурный код, soft skills и амбиции кандидата, так как он обращает внимание не только на профессиональную специфику, но на общий профиль. Например, кандидат может быть силен в профессиональной коммуникации, потому что у него много опыта в менеджменте продукта, но эта коммуникация будет ломаться в стрессовых ситуациях или в чуть более неформальном общении — нам важно собрать такую информацию о человеке, потому что это позволяет лучше искать для него fit по позиции.

Как проходит

Интервью проходит в формате беседы, оно менее структурировано, чем hard&soft skills интервью так, как только в живом диалоге, который двигается спокойно и естественно, человек может проявить свои интересы и особенности. Если уместно провести аналогию, то culture интервью скорее похоже на глубинное интервью, в котором человек отвечает на открытые вопросы и сам двигается по флоу беседы, без подталкивания.

Что в итоге

В итоге мы получаем более точные данные по оценке soft skills, мы используем их и для поиска позиции для кандидата, и для того, чтобы обсудить с экспертом по hard&soft skills интервью, если возникают разногласия. Кроме этого, у нас появляется картина — в какой компании кандидат сможет себя проявить, какие у него амбиции и интересы, а также ответы на все административные вопросы вроде финансов, статуса поиска и других.

Итог

Думаю, лишним будет объяснять, что двухфазная система отбора позволяет нам глубоко оценить кандидата, заслужить уважение кандидата, а также сэкономить время и деньги компании на бесполезных интервью и нерелевантных кандидатах.