¿Cómo elegir nuevos colaboradores?

Los nuevos métodos que buscan ayudarte en la difícil tarea de contratación.

Hace una semana platiqué con alguien que me dijo que llevaba “la vida” en su trabajo actual. Se refería a que llevaba más de 4 años en la misma empresa. No discutí, para mi generación llevar esa cantidad de tiempo en un lugar se siente como “hacer carrera” ahí. Mis papás, en cambio, hubieran ocupado esa expresión para hablar de un sitio en el que habían trabajado más de 15 años.

No se requiere ser un observador perspicaz para notar la creciente rapidez con la que los empleados rotamos en la actualidad. Es innegable, la mayoría de nosotros no vamos a retirarnos trabajando en la misma empresa a la que llegamos en nuestros 20s. Esto nos obliga a planear nuestra vida profesional de forma diferente a como lo hicieron otras generaciones, pero también, fuerza a las empresas a desarrollar un nuevo músculo que les permita adaptarse a esta constante entrada y salida de personal.

Es fácil para todos entender que las despedidas son dolorosas. Las oficinas cambian cuando alguien se va, quienes quedan deben aprender a suplir o reformular las funciones laborales que quedan desatendidas, además de adaptar la dinámica social para cubrir esta ausencia.

Sin embargo, esa es solamente la mitad de la ecuación, las organizaciones también sufren transformaciones cuando alguien llega. Por lo que es vital aprender a identificar a las personas que tienen el mayor potencial para impactar de forma positiva a nuestros equipos, lo que no es una tarea fácil.

Experiencia, cultura y cambios

El antiguo modelo nos incita a pensar que lo mejor que puede pasar en un proceso de reclutamiento es encontrar a un candidato que tenga experiencia previa haciendo exactamente lo que la vacante requiere. Sin embargo, hace más de 10 años que un estudio de la Universidad de Wharton, demostró que contratar a esa persona puede no ser la mejor opción después de todo.

La investigación apunta a que contratar a alguien nuevo en tu industria y capacitarlo puede ser un esfuerzo más productivo que pagar una prima por un trabajador con experiencia previa. Esto se debe a que muchas veces candidatos que ya han desempeñado un puesto similar tienen más dificultades dejando atrás viejos hábitos que desarrollaron en su empresa anterior. Por el contrario, las personas que tienen poca experiencia en el ámbito, suelen estar más abiertas a adaptarse a la cultura y mentalidad de su nuevo entorno.

De modo que, aun en casos donde la empresa no pueda darse el lujo de entrenar a alguien desde cero y deba inclinarse por quienes estén listos para tomar las responsabilidades del puesto más rápidamente; es poco aconsejable que la experiencia profesional de los candidatos sea vista como el único factor relevante en el proceso de selección.

El problema de buscar gente que “encaje”

En un mundo en que las personas muchas veces no se quedan en un trabajo el tiempo suficiente para ser moldeados lentamente por la empresa, la forma en que alguien nuevo puede impactar nuestra cultura debe recibir por lo menos el mismo peso que su curriculum vitae.

Sin embargo, evaluar esto puede resultar complicado pues no hay una medida objetiva que nos permita seleccionar a las personas que se adhieren mejor a los valores estructurales de una empresa.

En un esfuerzo por conseguir esto y humanizar el proceso de contratación de las empresas, hace unos años se popularizó el concepto de culture fit. Desafortunadamente este ha demostrado tener el riesgo de ocasionar la discriminación de ciertas personas que simplemente no tienen puntos en común con el entrevistador.

Además de las implicaciones sociales que esto conlleva, las empresas se ven afectadas cuando los procesos de selección son ejecutados de esta forma ya que un énfasis en encontrar afuera lo mismo que ya se tiene en los empleados actuales ocasiona una pérdida de diversidad que limita su capacidad de innovación.

Una alternativa que los expertos en diseño organizacional proponen para prevenir esto es cambiar cultural fit por cultural contribution. Es decir, buscar contratar a personas que creamos que pueden llevar a nuestras organizaciones a explorar caminos diferentes, en lugar de seleccionar exclusivamente a personas que parezca que pueden integrarse sin problemas al rumbo en que ya estamos.

En busca de soluciones

Este es un momento difícil, en el que muchos modelos antiguos ya no resultan eficientes. Las empresas se están viendo forzadas a diseñar tácticas para mantener cierta estabilidad a pesar del flujo continuo de talento. Esto las ha llevado buscar soluciones que les permitan mantener sus principios mientras les otorgan la flexibilidad necesaria para ser transformadas por los contribuidores que pasan por ellas.

Una forma de abordar este reto es a través de pasantías. Google, por ejemplo, tiene un programa enfocado a incrementar la diversidad de la empresa. BOLD (Building Opportunities for Leadership and Development) invita a estudiantes de educación superior pertenecientes a grupos que actualmente no tienen una presencia fuerte en la industria a realizar proyectos con tutores y tomar cursos de desarrollo de liderazgo con el fin de ser expuestos a un medio que requiere de su contribución.

Otras empresas como Buffer han decidido encarar los nuevos desafíos de los procesos de contratación creando puestos cuya labor es buscar a personas que compartan los valores de la compañía y puedan contribuir de forma positiva a la cultura de la oficina. Para hacer esto de forma justa, los Culture Scouts dedican su tiempo a conocer a los candidatos a nivel personal y trabajar de forma cercana con los equipos para identificar cuáles son sus necesidades reales y así elegir a la persona mejor calificada para cubrirlas.

La evidencia a favor de dejar de pelear por mantener una cultura estática, y optar por fomentar una verdadera diversidad en los equipos de trabajo es abundante. Para resolverlo en nuestras organizaciones podemos tomar inspiración de múltiples empresas que han retado los procesos de contratación convencionales. Todavía no tenemos un modelo perfecto pero estudiar estos ejemplos, nos permite aprender de su experiencia y dejar que sus descubrimientos nos ayuden a transformarnos en algo mejor.