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¿Cómo impulsar el cambio hacia una cultura diversa e inclusiva?

Cada año que pasa, más y más compañías se unen a la conmemoración del mes del Orgullo. Automáticamente, el 1º del mes amanecen los logotipos pintados de colores en redes sociales, y los edificios de los corporativos presumen su bandera de arcoíris, diciendo «aquí somos inclusivos».

Y es que para muchas personas, conmemorar el mes del Orgullo se ha vuelto un compromiso de marketing, y ¿cómo no hacerlo?, sobre todo cuando el mercado LGBT+ (sigla que identifica al colectivo de personas lesbianas, gay, bisexuales, trans y demás personas dentro de la diversidad sexual) representa una gran oportunidad de negocio: según datos de LGBT Capital, en 2018, las personas LGBT+ en América Latina gastaron unos US$253,000 millones, y la cifra crece cada año. No obstante, existe un riesgo que las compañías toman cuando deciden izar la bandera de aliado, pues estas se exponen a escrutinio público de una sociedad cada vez más consciente de los cambios, y atenta de quien los impulsa y quién representan un obstáculo.

Sándwich LGBT+ (Lettuce, Guacamole, Bacon, Tomato) de M&S, percibido por las personas como una medida superficial y una solución fácil para generar ingresos. Foto de M&S.

Las nuevas generaciones se encuentran cada vez más ‘fuera del clóset’, lo que significa que la fuerza de trabajo es cada vez más diversa, y las organizaciones deben tomar el ritmo. Junio es el mes ideal para echar un vistazo hacia adentro y cuestionarse cómo se puede hacer un cambio real comenzando desde su núcleo: las personas.

Pero no basta con abrir espacio a la diversidad, sino que se deben crear las condiciones para que las personas se sientan valoradas y puedan desarrollarse con sus talentos y perspectivas únicas. Aceptar y fomentar la diversidad no sirve para verse “buena onda”, se trata de ser justos y justas, abrazar ideas diversas, celebrar la innovación, y además es una decisión de negocios inteligente. Las personas que trabajan en organizaciones diversas son 12% más productivas, pues se les permite mostrarse tal y como son, y se sienten estimulados para participar y contribuir.

7 acciones para impulsar el cambio

Si bien transformar la cultura de una compañía es una tarea compleja y requiere de evolución constante para lograrlo, existen acciones que pueden implementarse en el corto plazo para comenzar a evaluarse, cuestionarse y emprender el cambio.

1. Actualizar las políticas de igualdad y no discriminación

Un buen primer paso es revisar las políticas de la compañía y ampliarlas para incluir a las personas LGBT+. Estas políticas deben considerar todo el plan de carrera de las personas dentro de la empresa incluyendo los procesos de selección; las cláusulas de no discriminación deben estar de manera visible en cualquier oferta laboral que se publique. De igual forma, además de la prevención, es importante establecer los mecanismos para resolver cualquier acto de discriminación, y que sean aplicados de manera efectiva.

ING creó un código de conducta y una política de Diversidad e Inclusión con el propósito de que todas las personas que trabajan en ING se sientan incluidas y aceptadas. También desarrollaron un Manifiesto a la Diversidad que explica qué significa la diversidad para ING, por qué es importante y qué hacen para promoverla. Imagen de ING.

2. Eliminar el vocabulario discriminatorio y cambiar cómo se comunica hacia adentro y hacia afuera

El lenguaje tiene más poder del que creemos y el uso que se le ha dado es responsable en gran medida de muchos de los sesgos internos que tenemos. Palabras como p*to, ind*o, maric*n, etc., profundizan los estereotipos y son discriminatorias en muchos niveles; ese vocabulario debe desaparecer dentro y fuera del lugar de trabajo.

Por otro lado, utilizar un lenguaje no sexista y de una forma inclusiva requiere poner mucha más atención a cómo nombramos y designamos la realidad, y llega a generar un impacto positivo en las personas. Al comunicar, tomar en consideración lo siguiente:¹

a) Sustituir el masculino genérico universal con sustantivos colectivos

  • Los empleados por el personal.
  • El esposo o la esposa por la pareja.

b) Utilizar la palabra persona

  • 5 de cada 10 empleados por 5 de cada 10 personas.

c) Omitir el sujeto:

  • Los interesados deberán presentar el formulario en la oficina por el formulario deberá presentarse en la oficina.

d) Desdoblamiento:

  • Bienvenidas/os.
  • Trabajadoras y trabajadores.

e) Agregar la “e” a sustantivos, adjetivos, determinantes y pronombres. A pesar de que este uso todavía genera mucha resistencia, es importante no olvidar que el lenguaje es dinámico y son las personas quienes lo transforman por medio del uso que le dan.

  • Todes, muches, compañeres.
Spotify utiliza un lenguaje no sexista en diferentes etapas de la interacción del usuario con la plataforma. Imágenes de Spotify. Tomado de UX writing con empatía de género.

3. Ofrecer beneficios equitativos e inclusivos

Las políticas de beneficios a colaboradoras y colaboradores suelen ser excluyentes, y en muchos casos no toman en cuenta a las personas y familias diversas. Al trabajar por la inclusión, se debe pensar la diversidad de las personas desde un enfoque interseccional, es decir, tomar en cuenta (además de su orientación sexual o identidad de género) otras variables como el género, el origen étnico, la religión, capacidades especiales, y otras, que agregan una nueva dimensión de complejidad al tema. A continuación nombramos algunos de los aspectos que se pueden considerar para tener beneficios más inclusivos:

  • Extender los beneficios de seguros médicos (y otros), a parejas del mismo sexo sin importar el estado civil.
  • Ofrecer condiciones y beneficios dignos a personas trans. Por ejemplo, considerar servicios sanitarios inclusivos y, si aplica, seguros médicos adecuados, incluyendo servicios de salud mental (para todo el personal por igual).
  • Otorgar permisos de cuidador en lugar de permisos de maternidad o paternidad; esto amplía su alcance e incluye a personas que cuidan de otres, como a un familiar enfermo, por ejemplo.
  • No está de más reforzar que debe existir una remuneración equitativa para todas y todos.

4. Permitir que las personas se autoidentifiquen

Parte de tener una cultura saludable es que las personas se sientan cómodas y seguras en el espacio de trabajo. Permitir que las personas se identifiquen y sean reconocidas según esa identidad está estrechamente ligado a la necesidad de autorrealización, y favorece directamente al desarrollo y desempeño de las personas a nivel personal y profesional. Se puede comenzar con que las personas compartan los pronombres con los cuales prefieren ser reconocidas, y también flexibilizando las políticas de vestimenta con el fin de incluir las identidades y expresiones de género diversas.

En 2015, Mary Barra, la primera CEO mujer en una empresa automotriz cambió el código de vestimenta de GM de un documento extenso a únicamente dos palabras: “vestir apropiadamente”, dando la libertad a las personas de elegir y confiando plenamente en su juicio. Imagen de GM.

5. Involucrar a las personas en el cambio

Si se decide emprender un cambio hacia una cultura inclusiva, es importante que se permita la participación de las personas que forman parte del equipo. Puede impulsarse la creación de grupos de empleades LGBT+ (o Employee Resource Group en inglés) para favorecer su involucramiento. Según un estudio realizado en Estados Unidos, un 40% de las personas LGBT+ en los espacios de trabajo todavía se encuentran en el closet, y especulamos que la cifra debe de ser mayor en países latinoamericanos, lo cual vuelve más retador lograr su participación. No obstante, existen mecanismos como por ejemplo encuestas anónimas, por medio de los cuales se puede tomar en cuenta la opinión de todas y todos.

Entre los diferentes grupos de empleades de Salesforce se encuentra Outforce, que genera un vínculo entre las personas LGBT+ y aliades dentro del equipo. Outforce y los demás grupos de equidad dentro de la compañía también se enfocan en educar al ecosistema de Salesforce sobre cómo la diversidad y la inclusión impulsan el éxito del negocio. Imagen de Salesforce.

6. Llevar a cabo cualquier iniciativa desde una posición informada

Si bien puede existir la voluntad y el compromiso para implementar un cambio auténtico, lo cierto es que continúa siendo un tema complejo que evoluciona día con día. Sin embargo, se debe asegurar que cualquier iniciativa se planee y ejecute desde la información y el respeto.

Existen organizaciones que se dedican a medir y evaluar a las empresas en temas de diversidad e inclusión, y que pueden servir como referente de lo que se espera de compañías inclusivas. Una de ellas es Human Rights Campaign Foundation, que realiza año con año su estudio del Índice de Equidad Corporativa en Estados Unidos, y en los años recientes ha trabajado un estudio similar en México y Chile. De igual forma, la ONU a través de su proyecto Libres y Unidos, desarrolló los principios de conducta para empresas, para luchar contra la discriminación de las personas lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales en el lugar de trabajo.

7. Realiza un compromiso público con la diversidad y la inclusión

Ser culturas diversas e inclusivas representan un gran avance, pero no es suficiente. El contexto actual exige que las organizaciones de todo tipo tomen un rol de promotor y defensor de las causas sociales, que amplifique los logros realizados a nivel individual y colectivo, y que empujen por conseguir lo que falta. Es importante ser conscientes del entorno y las necesidades particulares de los movimientos locales y globales, y participar activamente en buscar el beneficio de todas las personas.

Visa impulsa proyectos a favor de la inclusión de la comunidad LGBT+ y de otras causas, tanto a nivel interno como externo. Recientemente nombró a su nueva Chief Diversity Officer y elevó el puesto para que forme parte del Comité Ejecutivo. Imagen de Visa.

Trabajar por la inclusión en el lugar de trabajo es especialmente retador en países latinoamericanos, los cuales están inmersos en un contexto tradicional y conservador, y en muchos de los cuales existe muy poca o nula legislación a favor de estas minorías; es acá donde las organizaciones deben aprovechar el poder que tienen para influir e impactar de forma positiva en su entorno comenzando desde dentro. Si bien estas acciones requieren un compromiso del liderazgo de las organizaciones y de su personal, son completamente alcanzables en poco tiempo, y representan los primeros pasos hacia una cultura que valore y reconozca a todas las personas por igual.

Visita Pride.noescomun.com para conocer cómo puedes involucrar a tu equipo en la conversación de diversidad e inclusión, y aprovechar los 30 días de junio para informar, compartir y comprometer a las personas de tu organización.

¹ Referencia: Hablemos de lenguaje no sexista

Agradecimientos especiales a Enrique Torre Molina de Colmena 41, Le Dudette y Malvestida por su invaluable colaboración en la construcción y difusión de este proyecto.