Impaciencia millennial
¿Por qué cada vez es más importante el employee engagement?
Los millennials, la nueva fuerza de trabajo a nivel global, conforman más del 45% de la población en edad productiva del país y con su entrada al mercado laboral han comenzado a cuestionar las formas “tradicionales” de trabajar forzando a las organizaciones a re-diseñar la forma en la que operan.
En México, solo 2 de 5 millennials permanecerán en su empleo actual en los próximos dos años. Este alto índice de turnover representa para las empresas un costo muy elevado, llegando a alcanzar un 150% del salario anual de quien deja el puesto. Esta cifra ha llevado a las companías a poner foco en estrategias que les permitan prolongar la permanencia de los empleados en su lugar de trabajo.
¿Qué hace a esta generación diferente de las anteriores?
Aquellos que nacimos entre 1980 y 1995 crecimos “likeando”, “shareando” y dando “rate” en las diversas plataformas sociales y de e-commerce que nos han permitido dar y obtener feedback prácticamente instantáneo. Además estamos acostumbrados a no tener que salir de nuestra casa para comprar el súper, podemos ver una película o nuestra serie favorita on-demand y a veces, ni siquiera salimos para conocer a nuestro próximo date. Todo esto ha sido posible porque a la par de mi generación nacieron Netflix, Amazon, Tinder, Uber Eats y muchas otras empresas que nos permiten satisfacer nuestras necesidades de manera casi inmediata. Todos estos comportamientos digitales se trasladan a otros aspectos de nuestra vida y desafortunadamente nos han hecho mucho más impacientes.
En el ámbito laboral nuestros comportamientos digitales se reflejan como frustración porque esperamos que la comunicación, la retroalimentación y el crecimiento sucedan de la misma manera: rápida y constante. Sumado a esto, la estructura de las organizaciones está dando un giro de 180º, cada vez más empresas dejan el modelo organizativo jerárquico y se inclinan hacia los modelos “flat” en los que se colabora de manera horizontal. Esto, para los empleados, significa menos oportunidades para subir la escalera corporativa — porque cada vez tiene menos escalones — y hace que el crecimiento profesional en un misma organización sea menos evidente.
Además estamos aplazando la edad en la que nos casamos y tenemos hijos — la edad promedio de matrimonio ha pasado de 23 a 30 en tan solo 40 años — al mismo tiempo hemos extendido la estancia en casa de nuestros padres. Estos comportamientos sociales retrasan las responsabilidades que implica formar una familia y nos otorgan una mayor flexibilidad para poder tomar decisiones más arriesgadas durante más tiempo, como la rotación laboral.
En resumen, la poca compatibilidad entre nuestra forma de vida digital y el entorno de los trabajos, sumado a la dificultad para percibir el crecimiento profesional debido a los nuevos modelos organizacionales, nos lleva a un estado de insatisfacción constante sobre nuestra situación laboral actual. Si estamos insatisfechos y tenemos mayor flexibilidad para cambiar de trabajo buscar crecimiento en otros lugares se vuelve la opción más atractiva.
¿Qué pueden hacer las organizaciones para retener a los millennials?
Un nuevo empleado suele tener un nivel alto de motivación y satisfacción, a esta etapa se le conoce como honeymoon effect. Después de un tiempo el efecto baja y los trabajadores pierden motivación, por ello las empresas necesitan contar con estrategias para generar engagement a largo plazo.
Un empleado “comprometido” es aquel que comparte el propósito, los valores y los objetivos de la empresa, está motivado y contribuye más allá de su rol y por lo tanto es menos probable que deje la compañía.
Los expertos coinciden en que las estrategias más efectivas para generar engagement, y por lo tanto lealtad hacia una organización, son aquellas que empujan las ambiciones personales y el desarrollo profesional de los empleados: cultura, comunicación, retroalimentación, aprendizaje, reconocimiento y autonomía.
1. Crea una cultura sólida
Cuando se habla de cultura en las empresas la primer imagen que se viene a la mente son snacks gratis, oficinas abiertas y mesas de ping-pong. Más allá de los espacios y beneficios, la cultura es un conjunto de valores, comportamientos y rituales que conforman una organización. Inicia con un propósito y una visión pero solo florece cuando se definen y se ponen en práctica valores y normas que guían la forma en la que se relacionan las personas dentro de la empresa. Las organizaciones realmente culture-driven son aquellas que la priorizan en cada aspecto, desde la contratación se aseguran de elegir a aquellas personas que hacen fit con la cultura, reconocen a los empleados que ponen en práctica los valores y los miden de acuerdo a ellos.
2. Mantén comunicación clara
“The more they know, the more they’ll understand. The more they understand, the more they’ll care. Once they care, there’s no stopping them.”
Sam Walton, fundador de Wal-mart, sabía la importancia de la comunicación con sus colaboradores y la convirtió en una de sus 10 reglas para un negocio exitoso. Una buena comunicación en el ámbito laboral es clara, transparente y provee contexto y relevancia. Esto significa que los empleados entienden perfectamente su rol y sus responsabilidades, conocen las reglas y normas de la organización y tienen contexto sobre los objetivos y el estado de la compañía. Entender qué resultados se esperan de ellos y cómo su trabajo contribuye a lograr las metas de la empresa aumenta el sentido de responsabilidad y pertenencia de los colaboradores. Por ello, los mejores líderes para los millennials son aquellos que pueden definir objetivos de forma simple, comunicarlos claramente y compartir la información necesaria para que todas las personas y equipos estén alineados hacia una misma meta.
3. Proporciona retroalimentación constante
La palabra feedback suele tener una connotación negativa. En muchas empresas la retroalimentación sucede en sesiones uno-a-uno con el supervisor directo una o dos veces al año en las cuales se evalúa el cumplimiento de objetivos y sobre eso se otorgan, o no, bonos y compensaciones. Contrario a esto, lo que buscan los millennials es una retroalimentación que sucede de forma constante y se enfoca en los aspectos positivos y constructivos. Este tipo de feedback les permite validar sus habilidades, genera confianza y motivación, y por lo tanto los ayuda a crecer más rápidamente. Para que esto suceda es necesario que el rol de manager dentro de las empresas cambie de ser un papel puramente de gestión para volverse algo más parecido a un coach, alguien que pueda identificar las fortalezas de cada empleado, hacérselas saber y ayudarlo a que las desarrolle.
4. Genera aprendizaje continuo
En México, la oportunidad de aprender es la segunda razón por la cual un candidato elegiría una empresa sobre otra (después de la oferta económica) y se espera que los empleadores sean quienes provean a los empleados de experiencias con las cuales puedan desarrollar nuevas habilidades y competencias. Las maneras de hacerlo van desde proporcionar apoyo para cursos y capacitaciones hasta incorporar plataformas de e-learning dentro de los sistemas internos de la organización. Otra forma de promover el desarrollo profesional es a través de la movilidad de talento, una práctica en la que se impulsa la transferencia de empleados entre diferentes proyectos o roles — no necesariamente de manera vertical — , de esta manera pueden adquirir nuevas experiencias y habilidades.
5. Otorga reconocimiento frecuente
Crear un hábito de reconocimiento dentro de las organizaciones es muy importante para poder promover los comportamientos y valores que la compañía quiere empujar. Apreciar las contribuciones de los colaboradores motiva y genera confianza en quién lo recibe y da un ejemplo claro de lo que se valora y se espera de los demás. Hay muchas maneras de hacerlo, algunas empresas lo hacen en eventos en los que se reconoce el trabajo ejemplar, otras están adoptando plataformas de reconocimiento peer-to-peer en las que cualquier empleado puede dar puntos, estrellas o dinero a sus compañeros como recompensa a un buen trabajo. Sin importar la estrategia que se utilice, para que el reconocimiento sea efectivo es necesario que sea oportuno, específico, frecuente, visible, significativo y sobre todo siempre tiene que ser auténtico.
6. Permite autonomía suficiente
Las nuevas estructuras de organización están conformadas por equipos que colaboran a través de la empresa. Las compañías que operan de esta manera miden a sus equipos por sus resultados y no por el proceso o método que los llevo ahí, es el equipo quien decide la mejor forma de alcanzar los objetivos esperados. Para los millennials la autonomía representa la oportunidad de ser más creativo en el trabajo, genera retos que les permiten probar sus capacidades y les proporciona una percepción de independencia, responsabilidad y autoridad. Para los líderes lo más difícil es delegar la autoridad y confiar en que todo saldrá bien pero si las metas y objetivos (ver punto 2) están bien definidos las probabilidades de éxito son altas.
Desarrollar cada una de estas seis áreas es fundamental para poder generar engagement en los empleados. Las organizaciones que son realmente millennial-friendly han entendido las características y comportamientos que hacen diferente a esta generación y están ajustando sus procesos para alinearlos a las expectativas de esta nueva fuerza laboral.
