Las verdades de un chat entre mujeres

La pandemia ha evidenciado lo que de por sí no estaba bien

Cualquier marketero mataría por entrar, o al menos tener acceso temporal a un grupo de whatsapp al que pertenezco. Haberme convertido en madre me acercó a una tribu de aproximadamente 250 mujeres que nunca he visto en persona y que aún así me han hecho repensar el término sororidad. En dicho chat se habla principalmente de crianza pero en realidad se abordan todos los temas posibles.

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Un día hace unos cuantos meses, una chica del grupo pregunta, “¿Alguien ha pensado renunciar a su trabajo porque está harta? Trabajo entre 12 y 16 horas al día, mis hijos se la pasan frente a la tele; siento que voy pésimo, quiero mandar todo al diablo, odio perderme estos momentos con mis hijos tan pequeños, pero no puedo quedarme sin mi ingreso, aporto mucho a la economía de la casa, en fin, odio ser Godin.”

Inmediatamente, se suscita una acalorada conversación en donde le sugieren hacer cambios en su trabajo y pedir reducción de horas o mayor flexibilidad, a lo que ella contesta, “tristemente mi jefe es cero empático, es un tema de la compañía, las vacantes están bloqueadas y tenemos mucho más trabajo.”

Muchas mujeres del grupo comienzan a hablar sobre la frustración actual e incluso pre pandemia, de no poder conciliar las dos cosas: ser mamá y una profesionista plena. La crisis por Covid19 y el confinamiento han supuesto además, el reto de lograr hacer todo en un mismo espacio y horario, pues hay tareas como el homeschooling y muchas reuniones de trabajo que deben realizarse en las primeras horas de la mañana.

Phumzile Mlambo-Ngcuka, directora ejecutiva de ONU mujeres, afirma que la pandemia es la crisis más discriminatoria que hayan sufrido mujeres y niñas durante este último año. A su vez, Antonio Guteres, secretario general de la ONU, señala que la pandemia ha demostrado lo profundamente arraigada que sigue la desigualdad de género en los sistemas políticos, sociales y económicos. En pocas palabras, la coyuntura evidenció las debilidades e ineficiencias de muchos sistemas en el mundo y la manera en la que afectaban y siguen afectando a las mujeres. Guteres enfatiza que, sin embargo, los países que tienen mujeres gobernando han sido los que mejor control han tenido sobre la pandemia y que faltan más voces de las mujeres en los niveles más altos de liderazgo tanto en el ámbito político como en el mundo empresarial.

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El problema en números

Según un análisis de McKinsey, los empleos de las mujeres son 1.8 veces más vulnerables durante la pandemia que los empleos de los hombres: las mujeres conforman el 39% del empleo global pero cuentan el 54% de las pérdidas de empleo hasta mayo 2020. Esto debido en gran parte a que las mujeres conforman la mayor fuerza laboral de sectores gravemente golpeados por la crisis del Covid-19, como la hospitalidad y los servicios de alimentación. Asimismo, el cuidado no pagado que aumentó con la pandemia, recae desproporcionadamente sobre las mujeres. En México, según el ENUT (2014), el 71% de las horas que se dedican a las labores de cuidado no remuneradas son realizadas por mujeres, niñas y adolescentes y es probable que dicha cifra se haya elevado considerablemente el año pasado.

Hay muchas historias sobre mujeres afectadas al inicio de la pandemia, cuando las escuelas y guarderías cerraron sus puertas y pusieron en aprietos a muchas familias donde las dos cabezas trabajan. Haber solicitado flexibilidad o consideraciones especiales, y en otros casos haber aceptado un permiso familiar para ausentarse al principio de la crisis, las llevó a ser despedidas. Un artículo de la revista Times por ejemplo, retrata los casos de varias mujeres que están demandando a las compañías que las despidieron injustamente, pero la realidad es que en EEUU y muchos otros lugares del mundo, proceder legalmente requiere de tiempo y recursos y encima ni siquiera existe la seguridad que te devuelvan tu empleo o algún tipo de compensación. Otras mujeres entrevistadas para esta historia describen lo mal que se siente que algunos empleadores te obliguen a escoger entre cuidar a tus hijos en medio de una crisis de salud pública global y ganar dinero para mantenerlos.

Este tipo de historias dan sustento a la obsoleta afirmación de que “el trabajo de los hombres es ganar dinero, el de las mujeres es cuidar el hogar y la familia” que sorprendentemente según el eurobarómetro, el 44% de los europeos sigue creyendo cierta. No encontré la cifra de esta creencia para países latinoamericanos, pero me atrevo a afirmar que ha de ser sustancialmente mayor.

https://fortune.com/2021/01/20/men-and-women-are-networking-very-differently-during-the-pandemic/

¿Por qué es importante la paridad de género?

La paridad de género tiene un impacto directo en el que las sociedades y economías florezcan o no; desarrollar a la mitad del talento disponible en el mundo promete crecimiento y competitividad global.

Según el World Economic Forum, recientemente ha habido un retroceso en la participación de las mujeres en el mercado laboral y la inequidad financiera ha aumentado, sobretodo en las economías emergentes, lo que hace que los avances de los países de la OCED se vean eclipsados. El principal problema está la participación económica de las mujeres por 3 razones principales: una que éstas participan más en empleos que están siendo automatizados; dos, que participan menos de profesiones emergentes donde el crecimiento en salarios es mayor, sobretodo relacionadas con tecnología, y finalmente que las mujeres enfrentan problemas de poca infraestructura para el cuidado y poco acceso a capital.

Para poder revertir estos números, Global Gender Gap Report 2020 señala que es clave el dotar a las mujeres de habilidades apropiadas para el contexto global, además de desarrollar contratación diversa y políticas de trabajo incluyentes.

Además, según el previamente mencionado estudio de McKinsey, la diversidad de género es clave para el éxito financiero: las empresas que tienen diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían mayor probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media. La misma tendencia aplica para aquellas que tienen diversidad étnica.

McKinsey Group

Desgraciadamente, de acuerdo con el Global Gender Gap Report 2020, ningune de nosotres ni nuestres hijes gozaremos la paridad de género. Si seguimos trabajando en esa dirección a la velocidad actual, ésta deberá alcanzarse en 99.5 años.

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¿Cómo lo ven los expertos?

El libro Understanding the Gender Gap de Claudia Goldin, así como sus múltiples papers exponen la idea de que la razón por la que una mujer gana menos que un hombre en muchos empleos es porque ellas prefieren flexibilidad antes que un buen salario, es decir que están dispuestas a rechazar ofertas de trabajo bien pagadas que las obligarían a trabajar largas jornadas o tener horarios poco predecibles. Goldin también exhibe que el sistema desfavorece a las mujeres de manera sutil, pues recompensa a la persona que tiene mayor flexibilidad y trabaja más horas extras pagándole más. Ese tipo de empleos penalizan a las personas que deben de cumplir con obligaciones de cuidado fuera del trabajo y éstas suelen ser las mujeres.

Lo curioso es que no solamente las mujeres valoran la flexibilidad, también los hombres lo hacen. Permitir a las personas trabajar desde casa, estableciendo horarios ‘base’ alrededor de los cuales pueden escoger las horas que mejor les convenga para seguir trabajando es una política que puede ser fácilmente implementable.

Según Korn Ferry, consultora organizacional global, la paridad de paga es un tema que se puede atacar desde dentro de las compañías, habilitando, impulsando y seleccionando talento femenino para tomar y prosperar en puestos retadores. Debería ser una obligación para los negocios ayudarlas y hacer que esto suceda.

El otro ejemplo del chat

En el mismo chat que comenté pero en diferente ocasión, una señora preguntó, “¿qué ponen ustedes en su CV después de que dejaron de trabajar por haber tenido hijos y se quieren reincorporar a la fuerza laboral? Lo que contestaron a continuación, me sacudió. Hubo quienes contestaron que inventaron que habían tomado cursos relacionados con su profesión, que ponían que habían hecho ‘proyectos independientes’, que habían freelanceado, e incluso hubo quien decía, yo pondría que fui project manager sin poner que dicho project fue un bebé. Lo que sí fue unánime fue la percepción de que ante un reclutador o un departamento de RH, haber suspendido la carrera profesional por formar una familia, está mal visto y es algo que se debe esconder. En vez de fomentar que las personas traten de “llenar” esos años, las compañías deberían de impulsarnos a ser transparentes sobre ese gap en el que nuestro esfuerzo estuvo enfocado en cuidar a les hijes siendo totalmente abiertos sobre las intenciones de contratar a madres de familia.

Idealmente, las compañías deberían procurar tener políticas igualitarias, más no iguales, para gestionar a las personas. Si las personas gozaran de permisos de maternidad y paternidad, las mujeres no tendrían por qué sentir ansiedad de regresar a trabajar o la necesidad de ‘mentir’ en su curriculum para tapar el hecho de que fueron madres. En Europa se promueve no solo las ausencias por paternidad igualitarias, sino también la provisión de servicios de guarderías y políticas flexibles de trabajo. Y aunque todavía hay mucho camino por recorrer, existen ejemplos como Finlandia que hace más de un año logró que padres y madres de familia tengan una ausencia de 7 meses pagada, lo que manda el claro mensaje de que “todos los padres, de todo tipo de familias son iguales en este esfuerzo.” Pero mientras los gobiernos no pongan estos temas como prioritarios dentro de sus agendas, es responsabilidad de las empresas empezar un cambio cultural que se propague. Las personas, sin importar su género, quieren trabajar para compañías increíbles; hacer o impulsar que la tuya lo sea atraerá al mejor talento por igual y naturalmente formará equipos diversos.

En Uncommon hemos hecho esfuerzos para construir una cultura que fomente la equidad de género. A nivel directivo, la mitad del equipo está conformado por mujeres. La organización fomenta el crecimiento de todes sus empleades por igual, para ocupar puestos con mayores retos y responsabilidades. Además hemos instaurado políticas flexibles, y una gestión que favorece el accountability y la entrega de resultados por encima de las horas que las personas pasan frente a su computadora. Varias mujeres del equipo somos madres de familia, por lo que no es raro ver niños sentados en las piernas de sus mamás en una que otra videollamada, o tener que mutear micrófonos por alguna crisis familiar que provoca llanto y gritos.

¿Cómo ha apoyado tu organización a las personas que cubren distintos roles en su hogar al mismo tiempo que trabajan? En Uncommon lanzamos un reporte que invita a hacer esta y otras reflexiones. Cualquier comentario, escríbeme a gabriela@noescomun.com

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Gabriela Suárez Trueba

Gabriela Suárez Trueba

Directora de personas en @noescomun/ Fan de los adjetivos rebuscados en la vida

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