Une fonction RH agile, Kezako ?

La gestion agile est désormais un vaste mouvement mondial qui transforme le monde du travail.

Le fait le plus remarquable est que les cinq plus grandes organisations de la planète en termes de capitalisation boursière — Amazon, Apple, Facebook, Google et Microsoft — sont reconnaissables à leur agilité.

Par conséquent, la plupart des entreprises veulent être agiles :

· Une récente enquête de Deloitte auprès de plus de 10 000 chefs d’entreprise et responsables des ressources humaines dans 140 pays a révélé que presque toutes les personnes interrogées (94 %) déclarent que “l’agilité et la collaboration” sont essentielles au succès de leur organisation.

Le mouvement Agile a pris son envol dans le développement de logiciels en 2001 et se répand maintenant rapidement dans les différents départements, et dans toutes sortes d’organisations.

Pour aborder l’agilité dans le domaine des RH, un léger rappel s’impose !

Malgré les nombreuses étiquettes et dénominations différentes de l’Agile, les organisations qui ont adopté avec succès l’Agile incarnent un état d’esprit qui comprend trois caractéristiques fondamentales :

1. La primauté du « client ».

La première est la primauté du client. Les praticiens des organisations véritablement agiles sont obsédés par l’idée de fournir de la valeur aux clients.

2. Petites équipes inter-fonctionnelles.

Les praticiens agiles partagent l’idée que le travail devrait, dans la mesure du possible, être effectué par de petites équipes inter-fonctionnelles autonomes travaillant sur des cycles courts à des tâches relativement petites et recevant un retour d’information continu du client ou de l’utilisateur final.

3. L’organisation en tant que réseau

La troisième caractéristique est que l’organisation fonctionne comme un réseau. Les praticiens agiles à tous les niveaux considèrent l’organisation comme un réseau fluide et transparent d’acteurs qui collaborent dans le but commun de satisfaire les clients

Du DevOps au RH !

Dans l’industrie du logiciel a été développée un rôle appelé DevOps pour soutenir et maintenir leurs solutions sur le marché. Pour rappel, le DevOps est un ensemble de pratiques qui aident à appliquer des principes agiles autour de la prestation de services.

Dans le cas des RH, cela signifie donc de créer des ateliers, inter-fonctionnels, permettant d’impliquer et de contrôler les solutions remontées par les employés, obtenant ainsi beaucoup de retours d’information afin de pouvoir modifier et améliorer tout en itérant les programmes construits.

Mais ce n’est pas tout … Dans le domaine des ressources humaines, comme dans celui des logiciels, la résolution des problèmes comporte deux volets.

· La première consiste à “concevoir” une solution

· La seconde à “servir et soutenir” la solution sur le marché.

Il est évident qu’à partir de ce nouveau paradigme, les artéfacts agiles vont changer radicalement les modèles de prestation de services. Beaucoup d’employés ont participé à des projets de transformation des ressources humaines au cours des dernières années, souvent axés sur la création de centres d’excellence et de centres de services, mais tout cela est en train de changer. Dans le cadre de l’Agilité, nous avons besoin de centres d’excellence multifonctionnels (axés sur les solutions, et non sur les silos fonctionnels des RH) et de groupes de soutien multifonctionnels (groupes de type DevOps ou Design Thinking )

Penser les RH en tant que partenaire Agile.

Dans l’Agilité, les RH vont plus loin et s’alignent sur les mêmes artéfacts agiles que l’entreprise ou le secteur d’activité. Il devient en effet un véritable partenaire Agile de l’entreprise, et non pas un simple modérateur. Ici, les RH, comme l’entreprise, se concentrent sur l’apport de la valeur aux clients externes, en mettant de côté tout ce qui ne contribue pas à cet objectif, en réduisant le travail des petites équipes inter-fonctionnelles autonomes et en fonctionnant dans le cadre d’un réseau fluide plutôt que d’une bureaucratie descendante.

Comment démarrer ?

Parmi les nombreuses best practice de l’agile, les suivantes peuvent être particulièrement adaptées à la fonction RH :

La rétrospective, qui se déroule généralement en trois grandes phases :

• La récupération des données.
• L’identification des problèmes et des solutions.
• Enfin, la définition d’un plan d’actions.

Celle-ci peut se dérouler sur un agenda mensuel ou bi mensuel.

Le stand-up meeting, le concept de ce type de rencontres est très simple :

• Les participants se tiennent en cercle tous les jours pendant 15 min afin de faciliter les échanges et l’efficacité de l’entrevue, les participants échangent en face à face, chacun leur tour, sans distinction de poste, de manière très informelle.

Le management visuel pour partager l’information et créer de la transparence.

La planification collective pour retrouver du sens et de l’autonomie. Tous les 3 mois, partagez résultats et objectifs, et créez vos plannings en équipe en découpant vos livrables.

Le shadow ou “journée terrain” avec vos salariés pour comprendre leurs freins à l’épanouissement ou besoins. L’idée est davantage de féliciter celle/celui qui s’est jeté dans la piscine pour savoir comment il nageait, et lui lancer une bouée au besoin.

Finalement ça a donné quoi ?

Une entreprise qui parvient à implémenter ces pratiques de management agile est une entreprise qui à priori, réussira toutes ces transformations culturelles.

Nous comprenons donc aisément que les hommes sont ici considérés comme des acteurs indispensables, la ressource essentielle sur laquelle vont s’appuyer les processus de résolution des problèmes complexes et mouvants. En effet, une organisation agile mettra les hommes et les femmes au cœur de ses préoccupations, pour que ces derniers adhérents au projet de l’entreprise et restent motivés aux sollicitations de changement qu’ils vont vivre continuellement.

ARTICLE ÉCRIT PAR ABDELHAKIM AKRIME

IT Business Development Manager | HR Agile Lead | Digital & Cultural Transformation