Talento vs Suerte. Diversidad en los equipos de trabajo
Una reflexión que nos lleva a un debate muy contingente con los tiempos que corren, sobre todo, en la igualdad de oportunidades en los ambientes laborales, en formación de equipos, la contratación y atracción de talento.
Uno de los mayores paradigmas es el meritocrático dominante de las culturas occidentales altamente competitivas; se basa en la creencia de que el éxito se debe principalmente –si no en exclusiva– a cualidades personales como el talento, inteligencia, habilidades, esfuerzo o la capacidad de asumir riesgos. A veces, estamos dispuestos a admitir que un cierto grado de suerte también podría desempeñar un papel en el logro de esos éxitos materiales. Pero, de hecho, es bastante común subestimar la importancia de las fuerzas externas como la suerte en las historias individuales de éxito. (*)
Si eres tan listo… ¿por qué no eres rico? ¿No han escuchado esta frase en alguna parte? Así también es como lo titula este artículo del MIT que analiza un trabajo publicado en “Advances in Complex Systems” por unos investigadores de la Universidad de Catania (Italia) acerca del eterno debate entre si el éxito en la vida –medido en lo que comúnmente se conoce como “riqueza”– depende más de una cuestión de talento que de la suerte.
En dicho artículo, se plantea cómo la distribución de riqueza sigue curiosamente en todas las sociedades –en todo tipo de escala– el principio de Pareto o la ley del 80:20 y, aunque se suele creer que esto es debido a los méritos e inteligencia de cada individuo, en realidad esos méritos, talentos e incluso el esfuerzo no siguen el mismo principio de distribución, adoptando mas bien una distribución normal. Por ejemplo, en la población humana la media del cociente intelectual es 100; aunque haya gente con 90, 80, 110 o 120 no hay nadie que tenga un cociente de 1.000, y menos 10.000. En cambio, sí existen individuos que tienen diez, cien y más de mil veces más riqueza que otras.
Por tanto, los investigadores explican cómo crearon un modelo matemático que explica la distribución de la riqueza, en el que mil individuos más o menos talentosos –según una distribución normal– sufren los embistes de la “diosa Fortuna” a lo largo de 40 años. Cuando la simulación termina, la distribución de la riqueza es la esperada; sin embargo, en ese modelo los individuos más ricos no son necesariamente los más talentosos y, de hecho, ni siquiera suelen ser los más agraciados físicamente. Su destino acaba siendo, literalmente, pura cuestión de suerte o fortuna.
Las personas más exitosas no son necesariamente las mas talentosas, sino más bien las más afortunadas.
Nuestra industria UX
Posterior a toda esta batería de argumentos, pongámonos en onda y en contexto. Sabemos que es indudable que existe talento, ¿pero qué ocurre con nosotros a la hora de formar equipos?
Debo confesar que comencé a redactar este artículo mucho antes de todo el boom de movilizaciones que llevamos viviendo hace más de un mes en nuestro país. Movimiento que, por lo demás, se ha levantado producto de la inequidad entre los ciudadanos chilenos y por la dignidad de los habitantes. Y de alguna manera, perpetuando el problema de esta “ruleta de la fortuna”, está estrechamente relacionado con la justicia, dignidad y igualdad de oportunidades — desigualdad — .
Durante mi experiencia laboral, he observado algunas realidades en distintos lugares de trabajo donde se privilegia, para contratar y formar un equipo, a individuos de ciertas universidades y/o perfiles socioeconómicos entre otros criterios, discriminando claramente por sobre la persona y sus talentos.
Desde pequeños comenzamos a formar nuestras propias redes, seleccionando a nuestros amigos y colectivos hasta adultos, clasificando y discriminando en base a una serie de atributos y afinidades en la medida que nos vamos desarrollando. Esto claramente va formando nuestro modelo mental, el cual perpetuamos hasta importarlo o exportarlo a nuestro lugares de trabajo. Donde existe déficit muchas veces, no obstante, es en la diversidad de los equipos de trabajo, jefaturas, gerencias, stakeholders, etc., perdiendo esa multiculturalidad valorada y necesaria cuando debemos diseñar productos y soluciones que irán a un cliente o consumidor final.
Acá es donde, ciertamente, se nos presenta la oportunidad para lucir estos maravillosos modelos donde levantamos nuestros user personas y arquetipos con el fin de convencer a la organización para trabajar con estos individuos que no están en la mesa y que también deberían ser tomados en cuenta. La empatía nunca ha sido más fundamental para construirnos y construir equipos.
Lo que necesitamos en las organizaciones es ver más allá de nuestras murallas y abrirnos a ese llamado de suerte o fortuna, ese momento que llaman las consultoras a “atraer talento”. Encontrar un candidato adecuado a la cultura de nuestro lugar de trabajo debe cobrar un sentido mucho más amplio en la diversidad.
Corolario
Debemos alentar la formación de equipos balanceados de UX, donde existan perfiles diversos y transversales. Mantener un staff que venga de un cierto sector socioeconómico, sociopolítico, demográfico o incluso etario, por ejemplo, coarta la flexibilidad del equipo para trabajar la empatía.
Si queremos atender las necesidades de nuestros clientes (arquetipos) el equipo de trabajo debe ser diverso, con transversalidad para atender y comprender las distintas realidades de nuestra sociedad desde el prisma de la multidisciplina, tanto en su procedencia como sus preferencias culturales, para que dispongamos de equipos humanos balanceados donde la diversidad de opiniones nos permitirá una vista mucho más enriquecedora que permee la empatía con la sociedad a la que servimos, mas aún en equipos que participan de organizaciones que impactan a públicos masivos con sus servicios y/o productos.
El talento se trabaja y se pule como una piedra preciosa que va incrementando su valor a través del tiempo. La fortuna o la suerte, por lo tanto, debemos emplearla en reconocer y abrirnos a la posibilidad de dar con ese tesoro.
Bibliografía
(*) A. Pluchino. A. E. Biondo, A. Rapisarda / Talent vs Luck: the role of randomness in success and failure (2018)
Disclaimer
El presente artículo expuesto es de exclusiva responsabilidad de quien lo emite y no representa necesariamente la opinión de Ripley
