十個進入UX新工作前要先搞清楚的事情
哈囉各位UX四神湯的讀者們大家好，眾所皆知，筆者過去曾經在大陸的UX行業內服務過兩年的時間。在大陸，有一句話叫做“金三銀四”，意思是說每年的三月與四月期間人才市場上會釋出非常多的工作機會，而三月是最好的求職、轉職時光，有很高的機會談成薪資高、福利好、前景一片光明的黃金職缺。然而，這些好職缺會隨著時間流逝而漸漸被填滿，到了四月的時候，機會變少，可能還有辦法找到一些白銀好缺，但是如果到了五月還是沒有談成好工作的話，就可能得再等一年了。因此，每年的三月四月，大陸的資深從業者、新鮮人和實習生都會非常積極的求職、轉職。
有鑑於台灣的UX人才市場上最近也開始出現各種徵才資訊，各大企業求才若渴，今天的UX四神湯也來應過景，和大家聊聊進入新工作前的各種考量因素吧！
一、公司的商業模式、商業策略
在進入一家公司前，建議各位都可以先了解該公司的商業模式與商業策略，原因是因為一家公司的商業模式決定了該公司的核心業務，也能間接的讓你了解進入公司以後的部門是否為公司的核心部門。
舉個例子來說，谷歌公司旗下的搜尋引擎或是影音平台（產品）主要的商業模式是吸引使用者大量使用（獲取流量）並讓廣告商可以在產品上投放廣告，賺取廣告商的錢。在這樣的商業模式下，大家都能夠想像得到，廣告部門與產品部門就會是公司的重要核心業務。換個例子，國際知名的IDEO設計諮詢公司主要的商業模式是諮詢服務，因此，這家公司的核心部門就會是商業開發部門（接案）以及諮詢部門（諮詢服務），而如果進入IDEO工作的話，由於其商業模式的限制，除了需要跟內部部門溝通外，也需要服務客戶、和客戶溝通需求。
很多時候，一家公司的商業模式與商業策略決定了利潤來源與規模，當企業的商業模式與商業策略可以支援其核心業務不斷擴展、提升時，在該公司工作的員工也能更容易的與其一同成長，緩步上升。另外，若能在核心部門工作，工作時的資源會比較多，工作成果的影響力也會相對較大，長期而言，除了會影響員工薪資之外，也會影響到員工的成長性，自然也就會影響到員工是否願意長期投入在該工作職位上，持續成長，持續產出。
二、公司所屬的產業走向、產業趨勢
UX，是一種行業，任何產業都可以應用UX的知識來為其產品或服務加值，因此，UX從業者可以在任一產業發光發熱，貢獻所能。然而，事實的限制是，不同產業對UX工作方法的適應度不同，有的產業適應的很快，比如娛樂產業（影音與音樂平台），有的產業卻適應的很慢，比如醫療產業。產業適應UX工作方法的成熟度決定了該產業內的UX從業者的人數（背後反映產業內職缺）、UX議題討論的熱絡程度（背後反映學習資源）與UX的影響力（背後反映你在該公司是否要兼職推廣教育…）。待在UX適應度相對較高的產業內不僅會讓你職涯發展有較好的發展性，工作內容也可能有更高的延展性與創新可能性。
另一方面，待在一個正在蓬勃發展的產業內也很重要，如果產業內的使用者需求正在增加，那麼UX工作的發展性也會相對較高，時時刻刻有新的使用者需求，也就會帶動更多的工作機會與工作內容。舉例來說，筆者之前選擇趨勢科技的主要原因就是因為資訊業正在蓬勃發展，連帶著資訊安全產業也蓬勃發展，在看好產業前景的情況下，筆者相信UX在資訊安全的領域一定也會有很不錯的發展潛力。
三、公司內UX部門的發展狀態、成熟度
要觀察公司內UX部門的發展狀態與成熟度時，可以觀察該UX部門是否在擴張或是縮編，若部門正在擴張，表示該公司有越來越多業務需要UX工作加入，未來的發展性與工作延展性也可能會逐步擴張，但也要注意工作內容也可能隨著組織擴張而逐漸走向精密分工，對希望涉獵多樣UX工作的工作者來說不見得完全是件好事。然而，如果UX部門正在縮編當中，就需要很小心，可能是公司其他部門對UX知識有了錯誤的認識或是期待，而導致誤會，或是公司因為營運虧損而需要縮編員工數量。總之，建議一定要在進入該公司之前先了解職缺被開出來的緣由，是因為既有員工離職了嗎？抑或是增開職缺？或是因為縮編合併多個職缺後所新開出來的職缺或等等其他原因。
最後，在進入新公司之前，也建議各位可以問問看該公司的階層架構，比如該部門的主管共有多少位，分別擔任什麼角色，你應聘的職位的直屬主管又是什麼角色。簡單來說，成熟度越高的UX組織，就越有機會存在多角色的主管，舉個例子，以Spotify來說，公司內有Research VP, Research Director, Research Manager, Senior Researcher, Junior Researcher，相比之下，許多公司裡的Researcher可能最多只會分Senior Researcher與Junior Researcher而已，UX的組織成熟度也就相對較低，組織的成熟度低的時候可能就會影響到硬技能的學習效率，也可能會多增加許多UX推廣教育、溝通說服的相關工作。
一般來說，筆者最不建議社會新鮮人或是實習生進入UX成熟度極低的組織中任職，也就是業內常說的“一人UX”。因為如果任職於UX成熟度不高的公司內，為了要讓自己的工作有辦法被人理解，進而能與他人合作，UX工作者勢必得承擔一定程度的UX教育與推廣工作，然而，對於初出茅廬的新鮮人來說，光是要把自己分內的工作做好就已經充滿挑戰、困難重重了，那更何況要在一知半解的情況下有技巧地去說服跟推廣UX的價值呢？光聽起來就讓人覺得太心累了對嗎？
因此，筆者建議越年輕的UX從業者進入越成熟的UX工作環境，向前輩與同儕們學習，在工作中磨練自己的UX硬實力，並且逐步培養自己組建UX團隊的能力。並在自己“出師”時，勇於接受挑戰，進入UX成熟度相對較低的團隊，擔任起導師或是主管的角色，引領後進，推廣UX知識與工作方法。
四、公司內UX從業者的角色分佈與數量
公司內UX從業者的總人數與各角色人數除了也可以當作判別該公司UX部門成熟度的依據之一外，也可以作為評估UX專案規模的指標之一，例如，一家公司若有多個開發中心皆備有UX的從業人員，就表示可能會有跨國合作的可能性與需求，合作團隊較大，思考的維度也可能較多，也可能需要做跨國的使用者研究與設計，藉以符合更大的市場需求。
另外，除了人數，也可以透過各角色的配備人數來觀察該公司對UX設計的理解，比如一家公司如果大多配備的是產品設計師，幾乎沒有使用者研究員或是專職的視覺UI設計師時，就要明白，該公司對於研究、流程設計、介面視覺設計的分野是相對模糊的，可能在這樣的公司中，大家更喜歡也更習慣全棧設計師，產品設計師的主要工作以提交端到端的體驗設計為主。而如果一家公司只有配備UI/UX設計師，沒有使用者研究員，就可以感受到這家公司對質性研究的方法論與價值可能不甚認同或理解，若是一家公司備有大量的量化使用者研究員（或是數據科學家）也可以理解該公司非常注重數據追蹤與驗證的部分。總之，看看該公司的角色分佈與人數，多多少少也可以看得出一家公司對於UX相關工作的理解與著重點。
五、公司內UX團隊的組織架構
建議大家在加入新工作前，最好觀察一下該公司的UX部門與公司組織架構之間的關係，UX部門是一個獨立部門呢，抑或是隸屬於開發單位、策略單位底下的部門。了解UX部門與公司組織架構的關係可以間接地幫助理解該公司對於UX部門的期待以及定位。
現在市場上常見的組織架構有兩種，獨立的UX部門與鑲嵌在各開發部門中的UX工作者。鑲嵌在各個開發團隊中的UX工作者的好處是可以離開發團隊更近，意思是可以更了解開發團隊的需求與開發限制，也能夠與開發團隊做更多細節溝通，確認設計有被確實執行、洞察有被充分理解，UX與技術執行0距離。而獨立的UX部門則是更可能擁有多產品線之間的全局觀，可以從策略與商業層面影響體驗設計，UX同儕也可能更有機會互相支援、學習，但缺點也是距離開發團隊不夠近，可能偶爾會被漏通知、漏討論（不論是不小心的或刻意的…），設計或洞察也可能無法被充分理解。
就筆者的個人觀點，鑲嵌式與獨立UX部門各有各的優點與缺點，很難兩全其美，而要盡量囊括優點的唯一方法是可以依據該公司的組織架構再橫向或縱向的發展同儕間的互助工作，比如在鑲嵌式的組織架構中，所產品線的設計師可以成立一個設計師的共同會議或群組，藉以相互交流、協助。而在獨立UX部門的組織架構中，可以積極的和開發團隊共同合作，加入該開發團隊的群組與例行會議中，藉以拉近距離，合作更順暢。
六、開發團隊工作方法
不論一家公司裡的UX部門是鑲嵌式的或是獨立UX部門，開發團隊的工作方法都是非常重要的，大致上可以決定了UX工作者在工作中主要的痛苦來源（誤）。
目前軟體業主流的團隊開發方法應該是敏捷式開發，在敏捷開發的世界裡，由於開發步調快，因此大部分的UX工作者主要的痛苦來源大多都是設計產出無法適應小步快跑的切分模式，而導致在思考不夠充分、研究尚未完成的情況下一直被開發團隊追著趕進度。另外，若該公司跑的工作方法是變形式敏捷開發的話（可能以任何形式變形），也建議各位先了解該工作方法的好處與壞處，算是可以為自己先建立心理建設XD
而另一種很常見的開發工作方法則是瀑布式開發法，目前在硬體與軟硬整合的智能產品中還是佔主流，由於硬體開發的容錯率相對較低，因此討論更需謹慎，開發時程與週期可能較長。除此之外，開發順序也經常是UX工作者痛苦的原因之一。舉例，若一家公司定義UX工作者只能在軟體開發上協作，那麼若是該公司的軟體開發流程是在硬體開發之後，那將會對軟體開發有了更多一層的限制。
當然，最好的做法是不論是哪種開發方式都能夠在最初的時期納入UX工作者一同討論，即可有效避免部分的工作困擾。
七、同儕工作方法
同儕工作方法是許多人會不小心漏掉的一個小細節，一家公司當中可能會習慣以團隊為單位進行合作，執行專案，也可能會以個人為單位，獨立進行工作。比如，設計諮詢公司一般為了產出速度，大多都是以團隊為單位進行研究工作，一份專案同時會有三到五個研究員一同進行研究，相反的，in-house的UX部門，大多都是採獨立工作制。
對筆者來說，以團隊為單位進行工作意味著與同儕間有更多的學習與討論，然而，缺點即是團隊內分工不平均的狀況，有時候不幸遇到喜歡搭便車的同事的話，就可能會面臨一人多工的狀況。而獨立工作制的好處則是可以專心的自己負責自己的專案，分工明確、責任分明，但缺點也是教學相長的機會變少，和同儕間的思辨、互動減少，確實很可惜失去了很好的學習資源。
八、公司文化、主管背景與管理風格
筆者的研究所老師曾經和我說過“找工作就像談戀愛一樣，慢慢找，找到適合自己的最重要”，對筆者來說，公司文化、主管背景與管理風格就像是情人有不同的個性一樣，沒有最好的，只有最適合自己的。要找到適合自己的公司文化、主管管理風格的前提是對自己的個性要有足夠的了解，而不同背景的主管也經常會伴隨著對應的性格與價值觀，比如，技術背景的主管通常比較務實、注重執行力與細節，而商務或市場出身的主管則通常是比較著重策略與成長性（以上只是筆者的個人偏見XD）
另一方面，主管的信任程度與放手程度也是一個值得注意的事情，有的主管習慣給予絕對的信任，即放手給底下的員工自行做決策，但有的主管則是習慣事必躬親，大大小小的事情都會給予意見元方向，放手與信任程度的拿捏除了是主管的工作之外，員工也需要好好挑選適合自己的資歷與個性的管理風格，放手太多給初階員工，可能會造成初階員工太大的壓力，但如果是放手不夠多也可能限縮了員工的成長。筆者的建議是，可以盡量選擇願意討論與調整的主管，在進入工作之後動態的與主管討論並且依情況調整。
九、績效評估與升遷制度
績效評估與升遷制度可能算是一個找工作前不算太重要的注意事項，但絕對是決定你要不要繼續留下來或是長期待在一家公司效力的重要因素之一。很多人會覺得在進入公司前就詢問升遷制度有些太快了，但如果和公司人資表明你有意願長期效力一家公司的意願的話，詢問這題倒是不會太奇怪。只是，很多時候，問這題都會得到一些籠統的答案，會依據績效評估獎金與升遷機會，如果得到這樣的答案的話，有得到答案也等於沒有得到答案XD。建議大家可以再多詢問人資績效評估的流程、評估的條件、平均的薪資成長率等等。如果人資人員都無法回答清楚的話，就表示該公司的升遷制度可能不怎麼有條理、條件也不見得透明，這對員工該朝向什麼方向努力都無法產生指引的作用，如果遇到這樣的狀況的話，建議在進入該公司前多家詢問在職的員工們，加以評估噢！
十、社內轉職與跳槽機會
最後的最後，是評估一家公司社內專職或是跳槽的機會。筆者經常接到許多年輕朋友手上拿著多份offer向筆者詢問哪家公司比較好，要接受哪一份offer的問題。每次遇到這題，筆者都會詢問這些年輕夥伴的職涯規劃與夢想職位，然後再幫忙分析哪一份offer對於他們來說更有機會跳槽到他們的夢想職位。在加入一家公司以後，只剩下兩條路，不是繼續在同公司長期效力就是跳槽，因此，許多大公司為了留住人才，會offer社內專職的機會，幫助社內人才發展更好的職涯規劃，如果一家公司會願意幫助員工轉職，某種程度上表示是家惜才的公司。而評估一家公司是否能夠幫助你跳槽，可以看看該職位是否能夠幫助你獲得市場稀缺性，也可以看看該職位的人才在市場上是否搶手，能夠幫助你獲得市場上的籌碼，提升自我價值。
以上，是筆者建議各位在進入新的UX工作前先確定細節的各種注意事項。希望正在求職的大家在都能夠找到黃金好缺，生意興隆，家財萬貫，平步青雲，意氣風發，財源滾滾噢！
UX四神湯，我們下次再見👋
