På tide med bedre jobbintervjuer

Mikael Brevik
Sep 10, 2018 · 6 min read

Da jeg for noen år siden var student og skulle søke sommerjobb som utvikler, ble jeg overrasket over hvor like de fleste tekniske intervjuer var. Konkrete tekniske spørsmål med termer og akronymer jeg skulle kjenne til. Nå er de konseptene jeg fikk spørsmål om avleggs, men etter å ha snakket med mange i bransjen og holdt flere intervjuer selv, ser vi at intervjuformatet har stått på stedet hvil. En slags muntlig eksamen; høytstående sensorer samlet på motsatt side av et fryktinngytende bord. Jobbsøkere blir satt i en situasjon konstruert for enkelt å mislykkes og testet på overfladisk kunnskap.

Det må finnes en bedre måte å gjøre dette på. I Variant ønsker vi å teste ut alternative tilnærmingsmåter for ansettelse. Vi mener tradisjonelle intervjurunder optimaliserer for feile egenskaper og bommer på det mest åpenbare: «Soft skills» — ofte oppsummert som sosiale evner, kommunikasjonsferdigheter og nysgjerrighet.

Her presenterer jeg en hypotese som vi ønsker å teste ut for å fokusere mindre på overfladiske og kortvarig kunnskap og mer på sosiale evner. Se gjerne på posten som en invitasjon til diskusjon og refleksjon rundt hvordan vi som bransje kan se på intervjuprosesser.

Hva er feil med status quo?

I mine intervjurunder hadde jeg hørt om noen av akronymene. Men der stoppa min kunnskap om det. Jeg visste ikke noe om hvorfor. Jeg kunne stort sett bare gjenta sales pitch. Det var ingen refleksjon om hvorfor teknikkene kunne hjelpe, eller enda bedre, hvorfor det ikke alltid er noe vi trenger å bruke. Og det er problemet med mange av de tekniske spørsmålene på slike intervjuer. Det er en tidskapsel med avtrykk av gjeldende hype. Og som smartere folk enn meg har sagt og formulert bedre:

«Å bare kunne navnet til noe er det samme som å ikke kunne noe om det.»

Hype-drevne spørsmål opererer kun i overflaten og reflekterer ofte våre idealer over hvordan vi selv egentlig vil være — men ofte ikke er. Det viser ingenting om refleksjon eller evne til å resonnere. Det viser noe om hvor flinke vi er til å følge med på bevegelser. Noen ganger kan det bety engasjement, andre ganger betyr det bare at vi har lest overskriftene på artikler for å vite hva vi skal svare i jobbintervjuer.

I mange tradisjonelle intervjuer blir det brukt tusj og whiteboard som kommunikasjonsmedium. Her blir det også andre problemer som spiller inn. Søkeren vil nesten alltid føle seg underlegen overfor de som intervjuer. Det skaper en ekstra usikkerhet. I verste fall kan slike whiteboard-sesjoner ende opp som en kjip reversert utgave av Pictionary. Problemet strekker seg ikke bare til skjevhet i «maktdynamikk». Selv om vi klarer å få kandidaten til føle seg komfortabel opererer det kun i overflaten og mangler fokus på det viktigste: Soft skills.

Hva burde vi se etter?

Skal jeg være ærlig, har jeg sjelden hatt nytte av de akronymene jeg kunne. Verden går såpass raskt at et slik øyeblikksbilde er lite verdt med mindre vi etterfølger det med kontinuerlig utvikling. Noe som er mye vanskeligere er gode kommunikasjons- og samarbeidsevner. I tillegg til generell problemløsing, er det en ting systemutviklere og designere gjør til en hver tid: Vi samarbeider. Enten direkte sammen, eller bare mot et felles mål over en lengre periode. Vi opplever kompromisser, uenigheter, aha-øyeblikk, frustrerende tider, perioder med intens følelse av mestring og stressende situasjoner. I alle disse følelsene er vi fortsatt avhengig av å kunne kommunisere på en god og effektiv måte med kunder og kolleger. Og vi må kunne se og anerkjenne når kolleger går igjennom noe.

Vi ønsker oss folk som er nysgjerrige og motiverte. Praktisk kunnskap i vår bransje er flyktig og falmer hurtig. Nysgjerrighet til å reflektere rundt utvikling og nye fagfelt gjør ikke det. Dette krever ydmykhet. Vi må innse at vi ikke kan alt, og at det alltid er mer å lære. Det krever læringsvillighet og endringsvillighet. Enten vi lærer det på egenhånd eller fra andre mennesker. Det viktigste er at vi er nysgjerrige nok til å finne ut av det.

I konsulentbransjen opplever vi stadig nye fagfelt og problemer i forskjellige domener. En dag er det pensjon, neste, kreftforskning. Læring er det vi gjør mest av. Det er viktigere at vi kan å lære enn at vi sitter på mye midlertidig kunnskap.

Variants tilnærming

Vi har tro på å spille søkere gode og gi de mer realistiske omgivelser. Vi ønsker at folk skal lykkes, ikke «nå opp til oss». Vi mener samarbeid er bedre enn å virke skremmende separert av konferansebord. For å leve opp til det prøver vi å tenke på hvordan vi kan gjennomføre ansettelse på en annen måte.

Vi har delt inn prosessen i 3 deler: Første del er et uformelt møte for å bli kjent, andre del er et samarbeidsmøte og siste del er en samtale hvor vi finner ut hva som er rett for begge parter.

1. Uformelt møte

Dette er det første møtet mellom Variant og en mulig ansatt. Dette gjennomføres i en uformell setting, gjerne over en kaffe en plass søkeren er kjent og har et favorittvalg på menyen. I dette møtet snakker vi om hva slags tanker vi har om Variant, hvilke formål og verdier vi har. Det er viktig at søkeren får inntrykket av hva vi ønsker å være og i hvilken retning vi ønsker å gå. Det samme vil vi gjerne vite om søkeren. Er vi enig om veien å gå? Får søkeren et godt inntrykk av oss?

Om begge parter har godt inntrykk av hverandre inviterer vi til en oppfølging hvor vi samarbeider om å gjennomføre noe.

2. Samarbeid om en problemstilling

Vi kvitter oss med det store bordet som separerer intervjuere og søkere. Det representerer motparter. Møtene kan gjerne skje i naturlige omgivelser, som for eksempel på en arbeidsplass. Eller på et workshop-rom — på samme side av bordet. Dette gjør det mindre farlig og mer åpent.

Vi tror vi får frem mye flere viktige egenskaper hos søker dersom begge parter løser en ukjent oppgave sammen. Hvordan snakker de? Hvordan tilnærmer de seg problemstillingen? Hvordan reagerer de når de står fast? Hvordan reagerer de om intervjuer ikke vet hva som skal gjøres? Hvordan kommuniserer de sine tanker og strategier? Hvilke erfaringer har de fra før som kan hjelpe her?

For tekniske intervjuer for utviklere tenker vi at en form for par-programmering eller felles whiteboard-diskusjon er noe som kan fungere. Vi tar en isolert problemstilling, gir en liten introduksjon til hva vi skal oppnå og løser oppgaven sammen. De som holder intervjuet kan ikke sitte på en klar fasit. Det skal være et samarbeid, ikke mentoring. Her kan det kodes i det språket som søkeren er mest komfortabel med. Om intervjueren ikke kjenner til språk eller plattform er det bare bra. Da det gir søkeren en god mulighet til å vise frem kommunikasjonsferdigheter. Etter gjennomført problemløsning kan vi sammen reflektere over hva som er bra med det vi har implementert, hva som har forbedringspotensiale og hvordan vi kan forbedre det.

Det finnes mange utgaver av en slik måte å gjøre det på, og dette er på ingen måte en original tanke. I senere tid har mange operert med en hjemme-eksamen hvor en søker får en periode til å løse problemer på og snakke om det etterpå. Dette kan fungere bra for å vise tekniske ferdigheter, men igjen mener vi det misser på noe av det essensielle: Samarbeidet.

3. Fremtidsdiskusjoner

Det siste møtet minner om et tradisjonelt jobbintervju. Her møtes vi for å snakke om hvordan vi synes prosessen har vært, ønsker for framtiden og snakker om praktiske ting. Som i første møte prøver vi å avdekke om begge parter enige om videre retning. Her er det muligheter for søkerne å stille oss de vanskelige spørsmålene de eventuelt har utsatt.

Endret fokus

Vi har ikke forventninger om at søkeren skal kunne ramse opp forkortelser i jobbintervjuene våre. Sammenlignet med «soft skills», tar akronymer kort tid å lære seg. Vi foretrekker at søkeren er nysgjerrig, god til å reflektere, og kommuniserer godt. Ved å endre fokus fra autoritative intervjuere til samarbeid, tror vi at vi kommer større grad til å avdekke realistiske inntrykk og mer relevante egenskaper å se etter. I tillegg til å vurdere tekniske kunnskaper har vi mulighet til å se på hvordan søkere kommuniserer og samarbeider. Det siste er mye viktigere å finne ut av. Vi har tro på at en slik prosess gjør at vi lærer mer om søkere og at søkere lærer mer om oss. Som selskap og fremtidige kolleger.

Se mer om våre rutiner rundt jobbintervju i håndboken som ligger tilgjengelig, eller send meg en melding!

Variant

Blogg for Variant

Mikael Brevik

Written by

Developer. Maintainer of projects. Organizer of meetup. Host of podcasts. Releaser of weekly videos. Community manager at @variant-as

Variant

Variant

Blogg for Variant