Khác biệt giữa Quản lý năng lực theo phương pháp truyền thống và Agile

Quản lý năng lực theo phương pháp Agile là phương pháp của sự cộng tác, liên tục phản hồi và phát triển dựa trên thực tế đang dần dần thay thế các quản lý năng suất theo phương pháp truyền thống.

Phương pháp truyền thống đã chứng minh không đủ đánh giá sự đóng góp của nhân viên. Trọng tâm của phương pháp này là tập trung xây dựng ra các quy trình để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong cả một năm. Các quy trình tựu chung đều tạo ra hệ quả không lường trước được đó là khiến các quản lý tập trung vào các điểm hạn chế của nhân viên. Rất khó để có thể phân loại được năng lực của một người, trừ phi so sánh giữa một người năng lực thực sự thấp với một người có năng lực rất cao. Một năm là quá trình dài, rất khó để sớm phát hiện được năng lực trung bình và dưới trung bình. Việc đánh giá một lần một năm, cùng với thiếu sự phản hồi đã dẫn tới không thể phát triển khả năng của nhân viên lẫn nhà quản lý.

Cần thiết phải có một phương pháp thực tiễn quản lý năng lực linh hoạt hơn có thể phát triển và thích nghi với môi trường đang thay đổi. Và đó là lí do bài viết này giới thiệu về Quản lý năng lực theo Agile.

Ba trụ cột của phương pháp này là phản hồi thông tin thường xuyên, truyền thông và đào tạo. Các trụ cột này làm giảm khoảng cách giữa thiết lập mục tiêu và đánh giá năng lực.

“ Quản lý năng lực theo Agile tập trung vào quá trình như mục đích cuối cùng. Cải tiến liên tục là chìa khóa. “

Một số cách mà bạn có thể giới thiệu về Quản lý năng lực theo Agile trong tổ chức của bạn:

Phản hồi đa chiều một cách thường xuyên

Phương pháp Quản lý năng lực truyền thống (PM) đánh giá nhân sự hàng năm. Họ được yêu cầu đưa ra phản hồi về hiệu quả của cả năm một cách tổng quan.

Trong thời đại thông tin nhanh như hiện nay, phản hồi nên được đưa ra một cách liên tục. Một phản hồi có tính xây dựng sẽ giúp nhân viên hiểu được mặt tích cực và hạn chế của họ. Nhà quản lý có thể giúp nhân viên định vị được vấn đề đang cản trở năng suất của họ.

Tương tự, nhân viên có thể đưa ra các phản hồi thường xuyên cho người quản lý. Một người quản lý được nhân viên kính nể khi anh ta ghi nhận các phản hồi để hoàn thiện chính bản thân mình.

Các bên liên quan/khách hàng cũng có thể chia sẻ mong muốn của họ. Cơ chế phản hồi đa chiều mang lại hiệu quả cho tất cả các bên tham gia.

Mục tiêu linh hoạt

Phương pháp quản lý năng lực truyền thống đặt ra mục tiêu cố định cho tất cả mọi người trong một năm, nó không ghi nhận việc có thay đổi. Nhân viên sẽ được đánh giá vào cuối năm. Các thay đổi không lường trước không được ghi nhận đồng nghĩa với việc họ không thể hoàn thành mục tiêu. Các thay đổi không được ghi nhận là một trở ngại để nhân viên có được đánh giá tốt.

Mỗi chúng ta đều là những con người cá biệt. Và bởi vậy chúng ta làm việc với các khả năng khác nhau. Các mục tiêu cá nhân nên hướng tới sự phát triển cá nhân. Các mục tiêu này phải cân bằng với mục tiêu của team nhằm tăng trưởng và phát triển bền vững. Khi có bất cứ sự thay đổi diễn ra, chúng ta cần phải thích nghi với nó một cách linh hoạt.

Kết quả mong đợi cần được truyền thông rõ ràng. Mục tiêu của cả tổ chức cũng như team cần phải được xác định và sửa đổi cho phù hợp.

Gia tăng sự cộng tác

Theo cách truyền thống, spoon feeding was done on a large scale. Nhân viên vốn được cho rằng không có khả năng lập mục tiêu của họ.

Quản lý năng lực theo Agile cho phép nhân viên tự khám phá gia khả năng của ban thân. Cùng với nhau họ xác định mục tiêu và thời gian thực hiện để đạt được mục tiêu. Việc ủy quyền này cởi trói và mang đến sự tự giác và thúc đẩy hiệu quả.

Tập trung vào sự phát triển nhất quán

Trước đây, nhân viên làm việc với một áp lực rất lớn. Hiệu quả của họ được đánh giá chủ yếu bởi kết quả làm việc của họ trong một thời gian. Nó dẫn tới cuộc chạy đua về số lương hơn là chất lượng công việc.

Giờ đây, các nhà quản lý tập trung phát triển nhân viên của họ một cách nhất quán thông qua các phương tiện khác nhau. Nó có thể bằng các thông tin phản hồi thường xuyên, đào tạo hoặc ghi nhận công việc của họ. Phát triển nhân viên đồng nghĩa với gia tăng chất lượng và hiệu suất làm việc.

Tạo ra môi trường Lãnh đạo Hỗ Trợ để tăng cường giao tiếp từ 2 phía.

Trong quản trị dự án truyền thống, giao tiếp là quá trình một chiều. Nhân viên cảm thấy môi trường công việc độc đoán và áp đặt lên họ. Điều đó không chỉ giảm hiệu suất, mà còn có thể dẫn tới sự bất mãn.

Nhân viên cần có thể nói lên những băn khoăn của họ. Việc giao tiếp 2 chiều giảm khoảng cách giữa nhà quản lý và nhân viên. Có một sự hiểu biết rõ ràng về mục đích của công việc và những điều cần làm để đạt được. Điều này đảm bảo tất cả không đi chệch mục tiêu cuối cùng và cùng cố gắng để đạt được mục tiêu.

Dịch từ bài gốc: http://upraise.io/blog/traditional-vs-agile-performance-management/