Clima Organizacional
Resumo
Dentro de todas as organizações, independentemente do seu tamanho ou formalidade, o Clima Organizacional é a forma que o indivíduo percebe o ambiente que trabalha.
O estudo sobre este fenômeno iniciou-se em 1930, com o foco da administração voltando-se ao operário e seu rendimento individual e ganhou força 30 anos depois, na década de 60, com o grande crescimento de estudos na área de Estratégia Empresarial.
Estudar Clima Organizacional possibilita a organização uma visão mais geral de como é o ambiente interno, ele contém o imaginário coletivo da organização. Dessa forma, a percepção dos participantes da pesquisa de clima contribui na identificação de pontos positivos e negativos e auxilia em mudanças que melhorem o nível de satisfação e produtividade.
O interesse pelo fenômeno está presente em diversas áreas do conhecimento, em especial na Administração, Psicologia e Comunicação. O estudo sobre clima organizacional é muito recente de forma que ainda não haja um consenso conceitual entre os pesquisadores das diversas áreas. Portanto, existe um momento para substancial contribuição na elaboração e estruturação desse vasto conceito.
2. Histórico Conceitual
O conceito de clima organizacional é bastante recente e ainda não possui um consenso teórico. Diversas áreas do conhecimento se debruçam na conceituação e pesquisa deste tema, com destaque para a Psicologia, Administração e Comunicação.
Dentro do arcabouço da Administração, o principal autor a dialogar com o tema é o Idalberto Chiavenato. Na sua obra “Teoria Geral da Administração”, ele conceitua clima organizacional como “a qualidade do ambiente psicológico de uma organização. Pode ser positivo e favorável (quando é receptivo e agradável) ou negativo e desfavorável (quando é frio e desagradável)” (CHIAVENATO, 2001, p.166) O autor ainda o descreve como a atmosfera psicológica de cada organização e está ligada diretamente à satisfação e motivação dos empregados, o conceito envolve tanto fatores estruturais, como regulamento interno e metas, quanto comportamentais que são aflorados por fatores sociais.
Segundo Chiavenato, o clima organizacional possui seis dimensões: estrutura organizacional, responsabilidade, riscos, recompensa, calor e apoio e conflito. A estrutura organizacional refere-se a regras, regulamentos, hierarquia, entre outros, quanto maior a liberdade, melhor o clima. A responsabilidade diz respeito aos compromissos do empregado perante à organização, quanto mais for incentivado, melhor para o clima. Os riscos são a essência protetora para evitar riscos ou impulsionadora em assumir desafios, quanto mais impulsionar, melhor para o clima. A recompensa, por sua vez, se refere ao que o empregado recebe, além do seu salário, pelo seu trabalho devidamente executado. Quanto mais estimular recompensas, melhor para o clima. O calor e apoio dizem respeito à união, camaradagem das equipes, quanto mais caloroso, melhor para o clima.
Nessa perspectiva, o autor enfatiza a relevante influência do clima organizacional na motivação do empregado, bem como no desempenho e satisfação no trabalho.
Na Psicologia o estudo do clima organizacional é vasto e possui muita relevância principalmente ligada à Psicologia Humana e do Trabalho, de forma a fazer entender o que acontece dentro das organizações e como os empregados se sentem em relação a ela, nos âmbitos formais e informais.
No artigo “Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de clima organizacional”, a doutora, pela Universidade de Brasília, Katia Puente-Palacios percorre pelo caminho histórico da construção deste conceito no campo da Psicologia. Em seu trabalho, a autora divide o histórico do conceito em quatro abordagens.
A abordagem estrutural tem como premissa básica o conceito de clima como um conjunto de fatores objetivos que influenciam no comportamento, valores e percepções dos indivíduos que compõem uma organização, na visão dos autores Schneider & Reichers. Em complemento à análise dos autores supracitados, segundo Forehand & Gilmer, o clima é definido por três características: ele distingue uma organização da outra, são relativamente duráveis durante o tempo e influenciam no comportamento das pessoas. Essa abordagem contempla apenas aspectos objetivos e estáveis da organização, o que propicia diversas lacunas, principalmente em relação às percepções dos empregados da organização.
A abordagem perceptual então surge como forma de suprir as carências da abordagem estrutural, nela o cerne do clima organizacional está no indivíduo e não na estrutura da organização. Segundo James & Jones (1974), “os indivíduos percebem e interpretam os eventos que acontecem no âmbito organizacional de forma psicologicamente significativa para eles e não somente com base na existência, ou não, de aspectos concretos” (Puente-Palacios, 2001, p.97). O clima, então, deve ser entendido como resultado de processos de percepção, imersos em significado construídos de forma cognitiva e importantes psicologicamente pelo sujeito (ibdem.)
Para a abordagem interativa, dois fatores são basilares para o clima: o indivíduo e seus processos internos bem como sua interação com a organização e demais membros dela. O significado é socialmente construído, uma vez que parte das relações de troca entre os indivíduos e o meio. Essa abordagem, apesar de bastante complexa, não contempla as nuances do comportamento da organização, como normas, valores e padrões de desempenho, deixando uma lacuna cultural.
A abordagem cultural é a mais complexa e atual, ela constitui um modelo de definição de padrões de comportamento, construído ao longo da sua história e capaz de influenciar o comportamento dos seus membros, por cima de novas regras de controle (Puente-Palacios, 2001, p.97) Essa abordagem não só contempla os fenômenos culturais, ela tem seu centro na maneira como os indivíduos interpretam e constroem sua realidade imersos na cultura organizacional da empresa e como agem a partir dessa construção.
No campo da Comunicação, os principais trabalhos produzidos sobre o clima organizacional estão dentro do escopo da Comunicação Organizacional. Gaudêncio Torquato, em sua obra “Comunicação Empresarial & Comunicação Institucional — Conceitos, Estratégias, Sistemas, Estrutura, Estratégias, Sistemas, Estrutura, Planejamento e Técnicas”, entrelaça o conceito de clima organizacional apontando de que forma a Comunicação Organizacional pode atuar para mudá-lo ou alterá-lo.
Uma comunicação institucional e interna coesa deve possuir uma linguagem sistêmica e uniforme. Esse fator pode ser crucial na credibilidade da empresa, evitando assimetria de informação e manipulação das redes informais, fatores que influenciam diretamente no clima organizacional, que por sua vez impacta diretamente na produtividade, motivação e satisfação do empregado. Dessa forma, o empresário precisa acreditar no poder da comunicação, obtendo engajamento e concordância. É um investimento dos mais poderosos para legitimar os climas, os objetivos, as estratégias empresariais. Acreditar na comunicação como poder significa posicioná-lo como investimento, não como despesa (Torquato, 1986, p. 98)
Outro fator colocado pelo autor como crucial para a manutenção de um bom clima organizacional é a valorização da comunicação informal como uma estratégia de valorização do socioclima interno (Torquato, 1986, p. 98) Para uma implementação eficaz é necessário a abdicação da linguagem formal, de forma que os empregados sintam-se parte daquele universo. Essa comunicação informal é um instrumento poderoso de controle e avaliação, segundo o autor.
Dentro desse esforço comunicacional a favor da construção ou manutenção de um clima organizacional favorável há dois tipos de canais de comunicação que são ideais para este objetivo. O primeiro consiste nos canais de comunicação estrutural, que são responsáveis por um fluxo satisfatório de informações da Diretoria para os empregados, mostrando a política organizacional. O segundo consiste nos canais de comunicação de motivação. Eles objetivam criar um clima harmônico e não precisam estar necessariamente ligados ao trabalho diretamente. Tem o intuito de motivar os empregados e equipes.
Os canais informais de comunicação também são extremamente relevantes para a manutenção e, principalmente, a avaliação do clima organizacional. Essas redes revestem-se de características informais ao retratarem as opiniões, atitudes, comportamento dos empregados. (Torquato, 1986, 101)
A partir desse histórico é possível perceber o caráter interdisciplinar do fenômeno do clima organizacional e, consequentemente, sua complexidade. Pode-se analisar que para trabalhar de forma eficiente com o clima, as áreas de Comunicação e Gestão de Pessoas de uma organização devem trabalhar de forma conjunta. A Administração tem a responsabilidade de dar subsídios para um clima organizacional favorável, a Psicologia tem como objetivo avaliar este clima e trabalhar com os indivíduos e equipes para mantê-lo e a Comunicação deve trabalhar para estruturar os fluxos comunicacionais de forma que o empregados sinta-se informados e ouvidos.
3. Saiba mais
Palestra do Prof. José Tolovi Jr. Realizada em 12/05/2005 no Seminário “A Gestão de Pessoas no Setor Público”.
Vídeo da “Integração Escola de Negócios” sobre Clima Organizacional publicado em 19 de Julho de 2013.
Vídeo da Campanha de divulgação da pesquisa de Clima Organizacional da Boticário 2010.
4. Referencia
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. Elsevier Brasil, 2001.
REGO, Francisco Gaudêncio Torquato. Comunicação empresarial-comunicação institucional: conceitos, estratégias, planejamento e técnicas.São Paulo: Summus, 1986.
PUENTE-PALACIOS, Katia Elizabeth. Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de clima organizacional. Revista de Administra&ccdeil; ão da Universidade de São Paulo, v. 37, n. 3, 2002.
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comunicação informal é um instrumento poderoso de controle e avaliação, segundo o autor. Dentro desse esforço comunicacional a favor da construção ou manutenção de um clima organizacional favorável há dois tipos de canais de comunicação que são ideais para este objetivo.
O primeiro consiste nos canais de comunicação estrutural, que são responsáveis por um fluxo satisfatório de informações da Diretoria para os empregados, mostrando a política organizacional. O segundo consiste nos canais de comunicação de motivação. Eles objetivam criar um clima harmônico e não precisam estar necessariamente ligados ao trabalho diretamente. Tem o intuito de motivar os empregados e equipes.
Os canais informais de comunicação também são extremamente relevantes para a manutenção e, principalmente, a avaliação do clima organizacional. Essas redes revestem-se de características informais ao retratarem as opiniões, atitudes, comportamento dos empregados.(Torquato, 1986, 101)
A partir desse histórico é possível perceber o caráter interdisciplinar do fenômeno do clima organizacional e, consequentemente, sua complexidade. Pode-se analisar que para trabalhar de forma eficiente com o clima, as áreas de Comunicação e Gestão de Pessoas de uma organização devem trabalhar de forma conjunta. A Administração tem a responsabilidade de dar subsídios para um clima organizacional favorável, a Psicologia tem como objetivo avaliar este clima e trabalhar com os indivíduos e equipes para mantê-lo e a Comunicação deve trabalhar para estruturar os fluxos comunicacionais de forma que o empregados sinta-se informados e ouvidos.
Saiba mais
Palestra do Prof. José Tolovi Jr. Realizada em 12/05/2005 no Seminário “A Gestão de Pessoas no Setor Público”.
Vídeo da “Integração Escola de Negócios” sobre Clima Organizacional publicado em 19 de Julho de 2013.
Vídeo da Campanha de divulgação da pesquisa de Clima Organizacional da Boticário 2010.
Referência
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. Elsevier Brasil, 2001.
REGO, Francisco Gaudêncio Torquato. Comunicação empresarial-comunicação institucional: conceitos,estratégias, planejamento e técnicas.São Paulo: Summus, 1986.
PUENTE-PALACIOS, Katia Elizabeth. Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de clima organizacional. Revista de Administra&ccdeil; ão da Universidade de São Paulo, v. 37, n. 3, 2002.
Autores: Lorrane Fortes e Luísa Pesanha
Este verbete foi produzido na matéria Teorias da Comunicação Organizacional do curso de Comunicação Organizacional da FAC/UnB
