How entrepreneurs benefit from the new Dutch Labour laws
The most important changes to the Dutch labor laws unpacked in 8 easy takeaways for entrepreneurs by VIE People COO Mechteld Daniels and Inge Peereboom, our legal expert.
Want it explained? Call 06 13 00 04 13 (it’s our job :-)
1: The rules for letting people go: to be loosened
When you need to let go of someone you have to fully comply with one of the eight reasons for letting people go. With the new law, it may also be done when there is a cumulation of circumstances.
Longer trial periods possible:
- A contract with unlimited duration: 5 months
- A contract for 2 years or longer: 3 months
- Contracts for 2 years or less: 1 month
The amount of transition payment which you pay when you let people go is lower and will be calculated from the first day of work instead of after 2 years of the start of the employment.
2: Get transition payments back
When transition payments were paid due to long-term disability and contract termination, it may be possible to get a compensation from the employee insurance agency UWV. This may apply to payments going back until July 1st, 2015.
Small employers get a compensation on transition payments done when terminating their company due to illness or retirement.
Action for 2019: Prepare a list of the people under contract for whom this will be applicable starting April 2020.
In some cases, due to the transition payment rules, employers choose for a dormant contract with employees who have a long-term illness. There are risks to take into account. Call VIE People, we will help mitigate these risks.
3: Flexible contracts to become less attractive
It will become possible to offer 3 temporary contracts with a period of 36 months. Currently, this is 24 months. When there is a hiatus of 6 or more months then the cycle starts again.
A lot to change for those working with temporary workers. The new law says that such on-call employees, 0-hour employees, and min/max contractors are not obliged by law to come in when they are not called upon at least 4 days before. Additionally, it is mandatory after a contract period of 12 months, to offer a new contract with the average hours worked the past year.
4: New setup unemployment premiums
The new unemployment premium will be set up based on the nature of the contract. Currently, the premium is based on the company sector.
5: Extra parental leave for the partner paid for by the employer
Paid parental leave for the partner will go from 2 to 5 days starting January 1st. Employers will pay for this. From July 1st, 2020, partners can get supplementary parental leave of 5 weeks which they may use in the first half year after the birth of the child.
What you can do: discuss with forthcoming partners when they would like to take their leave. This way work can be planned around it or when needed an interim solution can be arranged.
6: 30% rule shortened
The duration of the 30% rule will be shortened from eight to five years.
7: Incentives for hiring disadvantaged workers
These incentives are not new but worth your while as an employer. The objective is that disadvantaged workers get a job easier are keep a job longer. Lookup the incentives you may receive when hiring disadvantaged workers.
8: Independent professional or not?
The new laws will start in 2021, if at all.
The new laws are still to be officially passed and put into practice starting 2020. Some parts are to be started in 2019.
The 8 takeaways are an interpretation. Please contact us when you need more information or guidance in using the takeaways. Call Reindert at 06 13 00 04 13 | reindert@viepeople.com
Hoe ondernemers baat hebben bij de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans
De belangrijkste wijzigingen uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans op een rij gezet voor ondernemers door VIE People Mechteld Daniels (COO) en Inge Peereboom, de juridische expert.
Neem contact op met VIE People om dit uitgelegd te krijgen 06 13 00 04 13
1: Ontslagrecht aangepast
De voorwaarden voor ontslag van medewerkers worden versoepeld. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden
Je mag met nieuwe medewerkers een langere proeftijd afspreken.
- contract onbepaalde tijd, proeftijd maximaal 5 maanden
- contract voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer, proeftijd maximaal 3 maanden
- contract voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar, proeftijd maximaal 1 maand.
Het recht op transitievergoeding bij ontslag gaat in vanaf de eerste werkdag (ook tijdens proeftijd) en niet langer pas na 2 jaar. Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen.
2: Compensatie transitievergoeding
Vanaf 1 april 2020 kunnen grote en kleine werkgevers met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 compensatie bij het UWV aanvragen voor transitievergoedingen die zijn uitbetaald voor bij uitdiensttreding wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.
Wat kun je in 2019 al doen?
Zorg dat je weet welke medewerkers hieronder vallen zodat je hier in april 2020 direct mee aan de slag kunt. Administratie op orde dus!
Soms heb je, als werkgever, vanwege de verplichting om een transitievergoeding te betalen aan de langdurig zieke medewerker, gekozen voor een “slapend dienstverband”. Hier zijn risico’s aan verbonden. Neem contact met ons op, dan helpen we je hiermee graag verder.
3: Flexibele arbeid minder aantrekkelijk
Het wordt weer mogelijk om drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te bieden binnen een periode van 36 maanden, dit is nu nog 24 maanden. Bij een onderbreking tussen twee arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer start een nieuwe keten, dit blijft ongewijzigd.
Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
Bovendien ben je na een contractperiode van twaalf maanden als werkgever verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.
4: Nieuwe indeling WW premie
De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.
5: Eindelijk! Ook kraamverlof voor de partner
Het doorbetaalde kraamverlof voor de partner wordt per 1 januari 2019 uitgebreid van twee naar vijf dagen. De kosten hiervoor komen voor rekening van de werkgever. Vanaf 1 juli 2020, hebben partners recht op aanvullend kraamverlof van vijf weken. Dit kunnen ze opnemen in het eerste half jaar na geboorte.
Wat kun je nu alvast doen?
Zorg dat je weet welke wensen de aanstaande partner heeft over het tijdstip van opname, zodat je werkzaamheden anders kunt plannen of vervanging kunt regelen. Regeren is…vooruitzien. Juist.
6: Verkorting looptijd 30% regeling
De looptijd van de 30%-regeling wordt verkort van acht naar vijf jaar.
7: Nieuwe tegemoetkomingen kwetsbaren op de arbeidsmarkt in dienst nemen
Deze tegemoetkomingen zijn niet nieuw, maar zeker de moeite waard. Het doel is om werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen of te houden. Neem of heb je een werknemer in dienst die tot de doelgroep behoort? Kijk dan voor welke tegemoetkoming je in aanmerking komt.
8: ZZP-er of toch niet?
Waarschijnlijk zal deze nieuwe zzp-wet op zijn vroegst pas in 2021 ingaan.
De nieuwe wetten worden nog goedgekeurd en zullen als dat gebeurt in begin 2020 in werking treden. Onderdelen worden in 2019 al ingevoerd. Deze samenvatting is een interpretatie.
