皮格馬利翁(或“畢馬龍”)效應（The Pygmalion Effect）
「若對某人有所期望，那個人會成為你預期中的樣子。」
「人們會因為他人的期許、讚美及肯定，影響自己的情感與觀念，繼而改變自己的行為，以符合他人的暗示與期待。」
皮格馬利翁效應，由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證提出。亦稱“羅森塔爾效應(RobertRosenthal Effect)”或“期待效應” 或“人際期望效應”：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”也有譯作“畢馬龍效應”、“比馬龍效應”。
皮格馬利翁(Pygmalion)的故事
皮格馬利翁是希臘神話中賽普勒斯國王，據古羅馬詩人奧維德《變形記》中記述，皮格馬利翁為一位雕刻家，他根據自己心中理想的女性形象創作了一個象牙塑像，並愛上了他的作品，給「她」起名為伽拉忒亞(忒,注音:ㄊㄜˋ)。愛神阿芙蘿黛蒂（羅馬人稱維納斯）非常同情他，便給這件雕塑賦予了生命。後來賽普勒斯阿芙蘿黛蒂崇拜的中心就是以皮格馬利翁和伽拉忒亞的女兒帕福斯的名字命名。皮格馬利翁的故事被後世許多藝術家通過各種形式進行演繹。人們從皮格馬利翁的故事中總結出了“皮格馬利翁效應”：期望和讚美能產生奇蹟。
羅森塔爾效應(RobertRosenthal Effect)
心理學家羅森塔爾(Rosenthal)和雅各布森（Jacobson）將皮格馬利翁的故事原型延伸至社會學，將國王的愛情故事衍生成一種自我應驗式預言（Self-fulfilling Prophecy）。
羅森塔爾和雅各布森在他們的書中將這一想法應用於教師對學生的期望，從而影響學生的表現。羅森塔爾和雅各布森認為，高期望會導致更好的表現，而低期望會導致更糟，這兩種影響都會導致自我實現的預言。根據比馬龍效應，期望的目標內化了他們的積極標籤，而那些擁有積極標籤的人也相應地成功了；在低期望的情況下，類似的過程在相反的方向起作用。比馬龍效應背後的想法是，提高領導者對追隨者績效的期望將導致更好的追隨者績效。在社會學中，這種影響經常被引用到教育和社會階層方面。
自我實現預言，或稱自證預言、自我應驗式預言等（Self-fulfilling prophecy），是某人「預測」或期待某事的社會心理現象，而這種「預測」或期望之所以成真，只是因為該人相信或預期它會發生，並且該人的由此產生的行為與實現該信念一致。這表明人們的信念會影響他們的行為。這種現象背後的原理是，人們根據先前對該主題的了解，對人或事件產生後果。(https://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E8%87%AA%E8%AF%81%E9%A2%84%E8%A8%80)
“皮格馬利翁效應”給我們這樣一個啓示：讚美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為。當一個人獲得另一個人的信任、讚美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，並盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續性。
著名的心理學家威廉‧詹姆斯（William James）曾說過：「人類本質中最殷切的需求是渴望被別人肯定。」這也是人類與其他動物的不同處，這個本性讓我們會渴望提升自我價值，充實自己，以得到他人的肯定，並在得到他人讚賞、欣賞之後，提升自己以符合他人的期待。但從皮格馬利翁效應也可以知道，當他人是給予貶抑的期望時，人們也可能降低自己，去符合他人的負面期望。因此，人們對他人的期望有非常強大的力量，會深深影響他人的行為。此效應也常被用一句話來總結：「說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。」
管理者對部屬的期待
研究發現，老師對學生的高度期待會幫助學生表現得更好，企業管理人才時也能運用「期待的力量」，於《哈佛商業評論》刊載的〈Pygmalion in Management〉發現管理者對部屬的期待，促成了幾種有趣現象：
1. What managers expect of subordinates and the way they treat them largely determine their performance and career progress.（管理者的期待及對待方式，會決定部屬的表現和未來職涯發展。）
2. Subordinates, more often than not, appear to do what they believe they are expected to do. （部屬大多只做他們自認被預期做的事。）
3. A unique characteristic of superior managers is the ability to create high performance expectations that subordinates fulfill. Less effective managers fail to develop similar expectations, and as a consequence, the productivity of their subordinates suffers. （優秀主管有項共通的特質：有能力針對部屬的表現設定高度期待；差勁的管理者無法對部屬產生類似的期待，部屬效率也因此相對落後。）
4. Superior managers have greater confidence than other managers in their own ability to develop the talents of their subordinates. （優秀管理者比其他管理者，更有信心激發部屬的才能。）
管理者的期待過度膨脹時，部屬反而難有好表現
要實踐皮格馬利翁效應，並不是只是空懷著期待而已，管理階層想把高度期待轉化為部屬的優秀表現之前，必須讓部屬「相信」這樣的高度期待是有辦法達成的，如果部屬被期待要達成一個遙不可及的目標，反而會造成反效果，導致部屬寧可安於更低標準的期待值，甚至乾脆放棄。
參考資料
1. 皮格馬利翁效應的領導啟示：想激勵部屬，主管們絕不能少做 4 件事，經理人，https://www.managertoday.com.tw/articles/view/56650
2. 皮格馬利翁效應：用讚美信任和期待來改變個人和團隊的成功法則 The PYGMALION Effect，作者： 陳敏，出版社：霍克 ，出版日期：2006/06/23
3. 說你行，你就行，不行也行！ — — 皮格馬利翁效應，https://kmupsynews.blogspot.com/2015/12/blog-post_76.html
