讀書心得 — 隱性偏見 : 為什麼我們無法平等看待每個人？(二)
The End of Bias: A Beginning: The Science and Practice of Overcoming Unconscious Bias.
把正念當成克服偏見的工具
當研究者分析針對種族歧視的五十七份不同研究，他們發現面對不同的種族族群，人們的情感對他們行為的影響是理智信念的兩倍。情感會影響我們對某一個群體的成員做出的行為，微妙者像是眼神接觸的次數，後果嚴重者像是警察使用武力。
黑人尤其承受著所謂「刻板印象威脅」的風險：擔心別人用刻板印象看待自己，這會影響一個人的行動和舉止。他們可能特別容易顯得焦慮，因此在警察眼中顯得可疑。
正念是不帶判斷地隨時意識到發生在身體內外的事。在正念訓練中，參加者練習去注意自己的感受、念頭和感覺，包括注意到自己的心思何時開始游移。重點是承認此刻正在發生的事，而不要試圖去避免、否認或壓抑，也不要去思考過去或未來。藉由像是「身體掃描」和「呼吸覺知」這些練習，人們能夠學習去注意自己的習慣性反應，並且對當下發生的任何事情產生一份親切乃至「友善」的好奇。
正念使我們看見「整體」，並且以肯定生命的方式來和彼此相處。很難想像會有比正念冥想者和美國警察更不協調的畫面。冥想者像僧侶一樣坐著，閉著眼睛，面帶放鬆、喜樂的微笑，浸浴在柔和的光線中，穿著寬鬆飄垂的袍子。武裝警察掃視周圍環境，緊張地皺著眉頭，身上綁著防彈背心。警察被訓練成對外在事件保持警覺，他們稱之為「勢態感知」（situational awareness）。他們很少被要求看向內在。
長期的壓力會影響大腦處理威脅的方式。一個人的恐懼反應涉及大腦的多個部位，包括杏仁核，它協助偵測環境中顯著的威脅，並且產生恐懼和焦慮的感受，而前額葉皮質和大腦的其他區域則會調節一個人的反應，使之符合現實。當一個人處於情緒調節的狀態，這些反應是平衡的。可是時間拉長的壓力會增加杏仁核的活動，促進這個區域神經元的生長，同時削弱前額葉皮質的力量。這使人失去了調節情緒的能力。
換句話說，長期的壓力創造出偏見的完美風暴。事實上，研究指出：身心受到損害的警察更容易在判斷犯罪嫌疑人時把種族特徵納入考量。
正念幾十項研究指出了幾個不容否認的效果：減少對壓力的反應、提高注意力以及對別人的關心、減輕身體的發炎情況以及憂鬱和焦慮。
我們可以把自己典型的習慣性反應想成和我們的感知緊密相連。我們接受感官訊息，加以解讀和分類，然後以感受、行為和念頭的某種組合作出反應。我們的反應可能是喜悅或放鬆，或是恐懼、焦慮或攻擊性。練習覺察讓我們注意到自己的念頭、感受和行為的出現；練習不作評斷有助於我們正視這些念頭和感受，而非不去面對，即便它們令人不愉快；練習注意力則強化我們的認知控制，讓我們能對自己的反應有更多影響力。一個習慣一旦被打斷，替代選項就成為可能。
要把正念當成克服偏見的工具，這方面的研究還處於早期階段。但是初步的研究帶來了希望，發現參與正念冥想的受試者在「內隱聯結測驗」中顯示出的內隱種族偏見和年齡偏見比較少，而且正念似乎有助於解構自動反應。
不要作評斷。注意當下。他觀察自己的思緒，加以調節，履行他的職責，既沒有掩埋他的情緒，也沒有屈服於憤怒。
培養覺知、注意力和不作評斷 — — 促進正念 — — 使我們能夠感知以前可能接觸不到的現實。防禦心態也是我們在努力解決自身偏見時的一大障礙；慈悲冥想可能是個重要的工具，使我們對自己本來可能會排斥的訊息作出開放、接納的反應。
人際連結改變瓦茨區的警民合作
法庭只能遏制「濫權的刺眼霓虹」。法庭可以強制要求要遵守憲法，但無法強制要求仁慈或正派。法庭甚至無法限制所有的濫權行為，因為並非所有的濫權行為都違反憲法。法庭肯定無法影響那些交由警察自行裁量的決定。
警方往往由於對社區不熟悉，使得他們用刻板印象來看待整個社區。例如，位在洛杉磯南部的瓦茨區（Watts）傳統上是個黑人社區（如今的居民大多是拉美裔），面對的困境是過度擁擠、缺少工作、學校苦苦支撐。該社區也承受著高度的暴力，主要來自於黑幫。警方通常以刻板印象把瓦茨區的居民視為潛在的黑幫成員。這種情況導致了警方對某些種族普遍懷有一種深深的恐懼。
「如果你害怕某個人，你會把對方物化。他們不是人類，而是個威脅。於是，有關他們的一切都比事實更可怕。」恐懼會扭曲對威脅的評估。
法律可以防止非法濫權，但是法律無法改變一個人的感受。「法庭無法命令一個警察去愛一個可憐的黑人小孩，法庭無法命令警察去改變他們對黑人的恐懼。」
這種更深層的改變工作需要有意義的人際連結。要如何開始呢？「如果你和民眾相處，你就會認識他們。」如果你能夠在警察和他們所服務的社區之間安排新的互動，也許就能夠消除這份恐懼。
《偏見的本質》（The Nature of Prejudice）
一九五四年，心理學家高爾登．奧爾波特（Gordon Allport）出版了《偏見的本質》（The Nature of Prejudice）這本書。這是第一本有系統地分析此一現象的社會科學著作。在書中，他描述了一九五○年代的偏見情況，所用的語彙如今聽來異樣熟悉。他寫道：難民「在不友善的土地上流浪」，全球各地許多有色人種「在白人手下受辱，白人發明出一種想像出來的種族主義學說，來證明他們的優越感是合理的」。散居各地的猶太人發現自己「被反猶主義包圍」。這本書主要是診斷性質，但是奧爾波特也大膽提出了一些想法，來減少強勢族群所表現出的偏見。一個做法是透過特定類型的人際接觸，用深刻的認識來取代對他人的無知。他寫道：不具意義的偶然接觸起不了作用，因為它無法提供新的資訊，只會增加更多的不信賴和懷疑。奧爾波特斷言，只有當來自不同群體的人能以平等的地位聚在一起合作，人際接觸才能減少偏見。他們必須要有共同的目標。而且這些努力應該要得到權威機構的支持。
這個想法後來被稱為「接觸假說」（contact hypothesis），而且在直覺上具有吸引力：如果一群人能夠對另一群人平等相待，去認識他們，符合現實的綜合觀感或許就能取代錯誤的想法。而且這個假說在許多情況中得到了證實。
二次大戰接近尾聲時，美國陸軍整合了幾個戰鬥師。後來有一項調查發現：和黑人士兵並肩作戰的白人士兵「在面對種族的態度上有了顯著的改變」。在白人軍官和被徵召入伍的士兵當中，欽佩與尊重取代了從前對黑人士兵的偏見。一名軍官寫道：「他們是全團士兵裡最好的一個排，我但願能讓他們獲得總統的褒揚。」
一如大多數的偏見研究，此一做法傾向於把重點放在處於優勢地位之人的態度和經驗 — — 他們如何改變，他們如何獲益。奧爾波特所建議的這種有意義的接觸往往是為了對抗不平等的權力分配。這對那些比較沒有權力的人來說是一種額外的要求
關於不同群體之間的連結本身所具有的龐大複雜性。這些是真實的風險。雖然已經有愈來愈多在真實世界進行的嚴謹實驗來檢測接觸如何起作用、為何起作用、在何時起作用，但是究竟要怎麼做才能透過接觸來改變人們，其具體細節尚未被完全了解。
刻板印象就是一種捷思法
心理學家阿莫斯．特沃斯基（Amos Tversky）和丹尼爾．康納曼（Daniel Kahneman）在一九七四年的一篇論文中寫道：面對複雜的決定時，人們經常使用心理思考捷徑。這些捷徑，或者稱為「捷思法」，是我們在不確定實際答案時用來作出預測的快速演算。
刻板印象就是一種捷思法：這是針對另一個人作出的快速預測，而且往往可能完全錯誤。為什麼有些快速預測是正確的，而另一些卻是錯誤的？在一篇共同發表的論文裡（副標題是A Failure to Disagree），克萊恩和康納曼指出：主要因素在於我們所評估的事物或情況的特徵 — — 例如，針對可預測的環境比較容易作出好的預測。但我們也必須有機會去深入了解這些環境。我們必須培養出能力去真正認識我們所看見的東西。
一旦大腦的神經元開始以一種模式活化，而這種模式與某一種類別更相似（至少比起下一個最近似的類別更像是「貓」），大腦就會將之視為最佳猜測，而這個模式就自動完成。可以說大腦急於作出判斷。如果再加上刻板印象，這個過程就會產生影響深遠，甚至是致命的後果：眼動追蹤研究發現，非黑人在模擬影像中看見一個有武器的黑人，他們會在眼睛看清那把槍之前就作出開槍自衛的決定。
在日常環境中，把所感知的東西正確地分門別類，這種能力取決於我們區分神經模式的能力，包括我們刻意在腦中培養出來的模式，以及我們透過文化滲透而被動接收的模式。這使我們能夠感知一件東西和另一件東西的異同。大腦處理不同神經模式的能力 — — 或是這種能力的缺少 — — 也有助於解釋人們為何難以區分其他種族或族裔的臉孔。無法辨識個別臉孔的原因至少有一部分在於沒有能力區別不同的神經模式。這種「跨種族效應」（cross-race effect）在很少接觸其他種族的個人身上特別明顯。
研究顯示，當人們跟其他種族的接觸增加，亦即當他們培養出經驗，「跨種族效應」的問題就會減少。世界盃守門員、新生兒加護病房的護士和消防隊員都使用了「捷思法」來快速作出決定。可是，因為他們是專家，他們能夠又快又準確地感知現實。
一個大吼大叫、揮舞著刀子的人可能顯得帶有威脅；實際上，此人的行動可能是出於自己妄想的恐懼。
一個重要部分是訓練警察識別並區分不同的情緒與行為狀態。警察學習創傷後壓力症候群、狂躁症、思覺失調的跡象和症狀，以及腦部外傷和阿茲海默症。例如，他們會學到一個自閉症患者可能會避免跟別人做眼神接觸，而一個思覺失調的人可能會由於無法理解命令而毫無反應。
在這個過程中，針對平常會被認為具有威脅性的行為，警察會作出更多重、更細緻的分類。一個新手如果看見一個人喃喃自語並且揮動刀子，可能會判定此人是危險的。一個受過危機處理訓練的警察或許能夠分辨那是精神病發作，並且看出對方揮舞刀子是在自衛，以對抗想像中的危險。
要打破偏見，一個策略是去想像另一個人的觀點。和屬於另一個群體的人進行有意義的接觸，其效果在於你不必去想像他們的觀點，因為你實際上了解他們的觀點。你無須在腦中置換刻板印象，因為你看出人們與那些刻板印象不符。而且你無須去猜測一個人行為的情境理由，因為你親眼目睹了那個情境。
為減少隱性偏見的可能思考，包括以下各項可能:
藉由「選擇架構」來減少偏見
去除同質性
建構包容性
打破文化籓籬
一、藉由「選擇架構」來減少偏見
歷史上，關於健康差距（健康與疾病在不同社會群體之間的差異）之根源的研究，都在病人身上尋找答案：他們的行為、他們的社會地位、他們的生活環境。其想法是：也許有些病人根本就是拖了太久才去求治，或是沒有遵照醫生的指示。
COVID-19對於非白人社區造成了差異極大的衝擊，就彰顯出這些因素：這種不成比例的負擔可以追溯到交織在一起的各種社會不平等，包括比較危險的工作條件，缺少取得必要資源的機會，以及由於持續遭受不平等、種族歧視、排斥和污染而產生的長期健康問題。研究人員把此一發現歸因於錯誤的刻板印象，亦即黑人對疼痛的感受程度與白人不同。這個問題充斥於醫學教育中，把「種族」當成無數疾病的風險因素，而非將之視為與種族歧視有關的壓力源的累積。
診斷錯誤每年造成眾多人死亡。認知因素在大約七成五的案例中起了作用。當然，關鍵在於醫生要提高自覺，意識到他們可能會作出有偏見的決定，並且提高動機去克服這一點。由於偏見在大腦運作吃力時更可能出現，正念和情緒調節這種內在努力也會有幫助。而和其他社會群體進行有意義、合作式的接觸也會有幫助。
二○○八年，芝加哥大學經濟學家理查．塞勒（Richard Thaler）和法律學家凱斯．桑思坦（Cass Sunstein）創造出「選擇架構」（choice architecture）這個術語來描述一個強大的現象：我們作出選擇的情境，對於我們的選擇方式具有深刻的影響。一如實體環境的設計能夠影響我們的行為（好比咖啡館吝於提供電源插座，以阻止顧客攜帶筆電久坐），對一個流程的設計也會塑造我們的行為。這也可以被視為一種架構。
「約翰霍普金斯醫院」採用的核對清單也是一種選擇架構 — — 不藉由勸說而藉由設計來塑造醫生的行為。它並沒有要求醫生更謹慎地去思考自己懷有的偏見，只是單純打斷了他們作決定的過程。該醫院使用的核對清單迫使醫生把作醫療決定時的思考分解開來。核對清單已經被證明能夠在其他地方減少偏見。在伊利諾州採用了一項結構化決策工具之後，和白人病人相比，低風險的年輕拉美裔與黑人病人住進精神病院治療的差距縮小了。
這種消除偏見的做法 — — 改變程序，而不仰賴改變眾人 — — 漸漸變得普及。
職場也使用行為設計來減少偏見，這也屬於減少偏見的結構性措施。徵才過程容易受到偏見影響是因為人類直覺地使用「文化契合」（culture fit）來作出聘雇的決定；這表示面試者經常本能地偏好與他們自己相似的人選。「同質偏好」（homophily，字面上的意思是對同類的喜好）的現象意味著我們往往偏向和我們一樣的人。社會學家勞倫．里維拉（Lauren Rivera）的研究在一個細微的層面上顯示出「同質偏好」如何影響聘雇的決定。「同質偏好」是偏見造成雙重打擊的一個例子：偏見不僅對那些屬於被污名化群體的人不利，也有利於那些和作決定者最為相似的人。
研究還顯示出：在缺少統一的標準來挑選候選人時，人們往往會重新定義這些標準，以符合他們所偏好之人選所具有的特質。「重新定義優點」（redefining merit） — — 在腦中重新調整標準，以符合已經受到偏好的人選。研究人員得出結論：要減少歧視，機構組織需要「在評估候選人之前就先設定檢視優點的標準」。
為了消除「同質偏好」、「重新定義優點」和其他形式的偏見，有些公司開始重新設計他們的面試流程。因為偏見很容易偷偷溜進評估裡。「選擇架構」的確有幫助，但是像這樣的結構性調整可能仍無法擊敗傾向於維持現狀的更為根本的力量。
二、去除同質性
軟體總是表現出打造它的那群人的基本特徵。推特創始團隊的一個特徵是同質性：四個共同創始人都是年輕的白人男性。該公司有許多前資深員工表示：這種同質性製造出一個重大的盲點。推特的創建者沒有預見謾罵，因為網路騷擾的那種威脅到身體、嚇人的報復性謾罵 — — 從來不在他們的上網經驗中。
真實世界的榜樣不僅讓承受偏見的人能夠對抗逆境，他們也能藉由改變其他人的觀感來削弱逆境。
同質化組織的另一個危險，一個深刻而很少被察覺的危險：它們人為地縮小了代表人數低於適當比例的人才庫。它們要求這些人選不僅要具備明訂的條件，也還要具備那些沒有明言的特質。兩者兼備的人才不管在哪個族群裡都是極少數。
的確，要改善一個具有偏見的環境，增加多樣性只是一個步驟。它並不能保證公平，也無法維持長期的成功。要確保人們在需要他們的領域成長茁壯並且留下來，同時確保他們能晉升到自己能力所及的層級，所需要的不僅是一次由上而下的結構性改變，而需要文化上的改變。
三、建構包容性
針對美國五所醫學院所作的一項研究發現：來自代表性不足之族群的教師說他們受到孤立、歧視、刻板印象威脅，他們的學術興趣不被尊重，也因為每次都身為指出不平等情況的「那個人」而感受到壓力。
要創造出比較不帶偏見的環境，單是增加團體的多樣性 — — 增加女性或是任何代表性不足的群體 — — 然後希望會有好結果，這是不夠的。如果替團體增加多樣性的人覺得自己不被重視、不受歡迎，多樣性就是一場只贏了一半的戰役。當組織辜負了來自邊緣化群體的人，以微妙或公開的方式使他們覺得自己不受重視，他們招募的人才就只會流失。
雖然愈來愈多人意識到創造包容的環境需要積極且有意義的努力，「包容」究竟意味著什麼卻不是很明確。缺少一個單一的普遍定義，它變成無所不包，從和旁人建立具有意義的連結，到參與決策，再到能取得內部訊息。
研究人力資源的莉莎．尼許（Lisa Nishii）教授根據二十年的研究，指出一個包容的環境具有三個特點：公平而不帶有偏見的實務做法，對人們「完整的自我」抱持歡迎和尊重的態度，渴望尋求不同的觀點。
公司通常透過主觀陳述 — — 人們是否感覺自己受到歡迎、受到重視、受到傾聽 — — 來評估公司的包容性。真正的問題不該只是人們是否感覺受到歡迎，而是他們是否具有影響力。這可以藉由檢視決策權力的實際分配來衡量。在一家典型的公司裡，組織表通常赤裸裸地揭示出真相：從權力的分配可以看出組織重視誰。
商業學教授瑪莎．馬涅夫斯基（Martha Maznevski）分析了幾十年來對多元化團體的研究，發現多元化團體的表現的確優於同質化團體，不過是在非常特定的條件下：如果人們能夠互相理解並且借鑑彼此的想法。意思是，如果他們能夠從彼此身上學習。
消除日常實務中的偏見是必要的，但還不足以創造出一個真正具有包容性的環境。要營造出包容所有人的氛圍，日常實務必須建立在從差異中學習和重視差異的基礎上。要創造出不會有系統地排斥某些人的文化，重要的是要能坦然承認差異。最近一項針對將近七百名大學生所作的研究發現：事實上，承認差異會影響對偏見的感知，甚至可能有助於學生的成績。
四、打破文化籓籬
改變個體的思想、心靈和習慣是改變偏見的一種方式。如同我們所見，另一種方式則是改變程序、結構和組織文化。當然，這兩者是交織在一起的：個體創造出程序、結構和組織文化，而這些又反過來塑造個體的思想和行動。但是，我們也是一種更大的文化 — — 我們生活在其中的大環境 — — 的產物。改變也可以從這第三個起點著手。
事實上，一些研究偏見的學者，像是心理學家格倫．亞當斯（Glenn Adams），已經呼籲把焦點從個體的心靈和思想轉移到「去改變這些心靈和思想所屬的社會文化世界」。重塑現實世界，從更「上游」之處來對抗偏見，一點一點地消除偏見的根源。
結語
我們能夠克服那些無意識、並非有意，或是未經檢視的偏見嗎？減少個人的偏見並不會終結差距和社會上的不平等：差距和社會上的不平等都是歷史的遺物，由於排斥、機會不均等、榨取式的經濟政策，以及其他建立在腐敗基礎上的種種不公平的結構。只有大規模的制度變革 — — 從改造公共安全和監獄到廣泛的經濟補救 — — 才能糾正這種嚴重的長期不公。
法律和制度產生自人類的內心、動機和意識。政策是由人制訂的，去解釋政策、執行政策和遵守政策的也是人。我們可以破除結構或法律，但是我們仍然要靠人類的心智去想像其替代品。此外，如果缺少內心的轉變，政治或社會行動有可能會重新創造出，使原本的錯誤得以存在的那種階級分明的壓迫性思考。要避免這種可能，我們必須打破有害的、未經檢視的思考模式，練習用新的眼光看待彼此和自己，並且建立起支持這種轉變的文化。
我們可以從自覺到自己帶有偏見的反應著手，這些反應往往是習慣性的，很難看出。可是一旦看出，我們就能加以質疑，並且打斷這種慣性。我們可以練習正念，來幫助我們更清楚地觀察到這些反應，同時更善於調節我們內心的景觀，讓偏見比較無法主宰我們的反應。我們能夠和與我們不同的人建立起有意義的合作關係，這樣做能夠使我們用更完整的方式來看待別人。
此外，我們可以在機構和組織中建立起結構化的決策過程，以減少偏見在日常實務中的作用。藉由有創意地重新設計在職場上、學校裡和其他地方通往機會的管道，我們可以替那些被污名化或邊緣化的人增加機會。同時，我們可以確保自己所屬的組織重視所有成員，承認那些傳統上受到排擠的人所作出的貢獻是一筆重要的財富。
所有這一切隱含的是一種幽微的轉變：心的改變。
事實上，我們存在於彼此之間，並且透過彼此而存在：我們的人性取決於我們將人性賦予他人的能力。此一真理超越了終結偏見的商業論證，強化了文化論證，並且支持了正義論證。我們終結偏見是為了別人，也是為了自己。
去除了錯覺和否認，我們可能成為什麼樣的人呢？我們可能成為更值得信賴的人，而且將會變得更自由。
