Måste man byta jobb för att få lönen man är värd?

Som arbetsgivare måste man jobba med att hålla nere kostnadsutvecklingen i sin organisation. Men vad driver kostnadsutveckling mest? Attraktiva löneökningar eller hög personalomsättning?

När jag pratar med frustrerade medlemmar, vänner eller familj som tycker att det är svårt att få en bra löneutveckling när man väl är anställd, trots att man presterar bra, så brukar samtalet förr eller senare landa in på att det enda säkra sättet att få upp lönen är att byta jobb.

Det verkar vara mångas erfarenhet och jag instämmer i det. Även om jag inte bytt jobb en enda gång med lön som starkaste motiv så har det oftast lett till en markant ökning jämfört med om jag skulle hängt kvar i det tidigare jobbets lönerevision.

Samtalen brukar sedan leda till resonemang om att det måste vara både billigare och smartare rent generellt att erbjuda sina befintliga anställda en bra lön och goda villkor. Personalomsättning är säkert bra ibland men för det mesta borde det vara både lönsamt och välgörande för en verksamhet med medarbetare som är engagerade och tillfreds med sin lön. Det låter självklart.

Jag letade runt lite. Det finns gott om studier och forskning som visar att personalomsättning kan vara en mycket kostsam process för arbetsgivaren. Det verkar vara en allmän uppfattning att det i grunden är dyrare med personalomsättning än att behålla de medarbetarna man har och det finns vedertagna modeller för hur man räknar ut vad personalomsättning kostar.

Vad är det som kostar?

När Vision 2015 gav ut en broschyr med en sådan beräkningsmodell tog man hänsyn till bland annat kostnader för rekrytering, introduktion, inskolning samt kostnader för avveckling och vakansperioder. I räkneexempel som finns i broschyren summerar man totaltkostnaden för arbetsgivaren vid varje tillfälle personal rör på sig till 542 700 kr. Lägg då också till att uträkningen nu är åtta år gammal.

Det finns dessutom fler värden att beakta än bara de direkta kostnaderna för att ersätta en anställd. Vi pratar också om förlorad produktivitet, förlorade erfarenheter och kontakter, samt ibland en försämrad arbetsmiljö.

Medarbetaren som människa eller resurs

Även om resonemanget här blir något förenklat så framstår det som rimligt att det ofta kan vara billigare för en arbetsgivare att satsa på befintliga medarbetare genom att erbjuda attraktiva löner och villkor. Dels för att motivera och behålla kompetenta och engagerade medarbetare och dels för att locka fler att söka sig till den egna organisationen.

Frågan är hur stor plats det här perspektivet och en sådan här analys får i det interna arbetet med lönepolitik och ifall det i sin tur säger något om hur arbetsgivaren ser på sina medarbetare? Ser man medarbetaren som en människa eller som en tillgång att sköta och administrera. Jag tror själv att den här frågan är en avgörande faktor för en organisations välmående och framgång på alla tänkbara plan.

Para ihop detta med övriga komponenter i mina artiklar om att vara en attraktiv arbetsgivare och om genuint ledarskap så kan det sannolikt ha en mycket god inverkan på arbetsmiljö, produktivitet, personalomsättning och kostnadsutveckling.

Boktips

Just nu lyssnar jag på: https://www.storytel.com/se/books/everybody-matters-the-extraordinary-power-of-caring-for-your-people-like-family-200509

Innan dess lyssnade jag på:
https://www.storytel.com/se/books/flourish-a-visionary-new-understanding-of-happiness-and-well-being-116817