Et si… On payait tout le monde pareil ?

Bonjour à toutes et tous,

Ici Céleste pour la deuxième édition de notre nouveau format, En 2050, les voitures ne voleront toujours pas mais on ira encore au boulot, où l’on explore le futur du travail en écrivant des fictions utopiques (ou dystopiques, c’est vous qui voyez !).

Cette semaine, on vous raconte l’histoire et le projet de Laura.

Et si tout le monde était payé pareil au sein d’une même entreprise?

Paris, 10 février 2023. Laura est CEO de Fineas, start up fintech en vogue, qu’elle a fondée à sa sortie d’école de commerce il y a deux ans. Baignant dans le milieu entrepreneurial au quotidien, elle continue à lire malgré tout Le Monde Diplomatique et L’Humanité, fidèle à ses idéaux adolescents. Après avoir lu une série d’articles sur les inégalités salariales qui ne cessent de se creuser, elle décide, par réelle conviction, d’instaurer une politique salariale radicale au sein de son entreprise : tous.tes les collaborateurs.trices, elle y compris, seront payé.e.s selon l’exacte même grille salariale, et ce dès le mois prochain ! Laura est persuadée que malgré les quelques petits remous que cette décision provoquera, elle ne sera pas trop compliquée à mettre en oeuvre : pendant la crise du Covid, tout le monde a en effet réalisé que chaque travail, même ceux considérés comme “en bas de l’échelle”, sont aussi utiles, si ce n’est plus, que les jobs du secteur tertiaire considérés comme prestigieux. Payer tou.te.s les employé.e.s le même salaire, c’est revaloriser tous les métiers, et faire descendre de leur piédestal certains Chief X Officers. Elle est aussi persuadée que cette décision agira en faveur de tous.tes ceux.celles qui ne sont pas à l’aise en négociation salariale (pour ne pas les citer, les femmes les premières).

Concrètement, Laura imagine le scénario suivant : tous.tes les employé.e.s partent d’un même salaire de base qui évolue par palier d’ancienneté et qui est censé monter rapidement pour faire écho au succès de la boîte. Après tout, Fineas est en route pour lever pas mal d’argent et n’a pas de problème de cash : augmenter rapidement les salarié.e.s ne sera pas un problème! Ainsi, dans sa première année, chaque collaborateur.trice recevra des parts d’equity et sera payé.e 2000€ net, puis 2500€ la deuxième année, 3000€ la troisième, et ainsi de suite.

Grossièrement, voilà comment elle imagine cette nouvelle grille salariale :

1er mars : implantation de cette politique. Certains salaires baissent, d’autres montent. Globalement, tout le monde comprend le sens de cette réforme et sait qu’à long terme, si la start up grossit et gagne de l’argent, elle leur sera bénéfique. Néanmoins, Laura fait rapidement face aux plaintes de plusieurs de ses salarié.e.s.

D’abord, celles des parents, qui estiment, à raison, que selon là où on en est dans sa vie, on n’a pas les mêmes besoins financiers : ceux.celles qui ont des enfants à charge auraient besoin selon eux.elles d’un salaire bien supérieur à ceux.celles qui n’en ont pas, si l’on suit une politique strictement égalitariste. Laura accepte la critique et décide de rajouter des compléments au salaire de base selon plusieurs options : personnes à charge, prêt immobilier, etc.

Deuxième embûche, la révolte des ancien.ne.s élèves de grande école. Soumis.e.s malgré eux.elles à cette remise à niveau des salaires, ils.elles posent la question — légitime là encore — de l’utilité de l’éducation et des écoles payantes : pourquoi faire de longues études si notre salaire de base et notre évolution salariale sont les mêmes que ceux.celles qui n’ont pas fait d’études ? Pire que cette question de l’investissement de son temps est la question de l’investissement financier : beaucoup se sont endetté.e.s pour payer leur école. Priscille, tête de file de cette fronde des grandes écoles, donne un exemple concret : Gérard, l’homme de ménage, présent depuis les débuts de Fineas, est payé à l’heure quasi deux fois plus qu’elle, qui a fait deux ans de prépa et vient de finir l’ESSEC avec un gros emprunt sur les bras. Laura demeure inflexible sur ce point : le seul critère d’augmentation de salaire est l’ancienneté. Elle concède toutefois d’ajouter un autre complément à la grille salariale pour remboursement d’emprunt étudiant.

Le nouveau tableau :

Les plaintes s’atténuent. Mais ces compléments salariaux, fera lucidement remarquer Laura des mois après, n’étaient que des patchs : ils n’ont fait que retarder l’apparition du vrai problème, qui était le manque de réflexion globale sur le sujet dès le départ. En effet, au bout de quelques mois, le DRH, Sylvain, fait remonter à Laura un problème beaucoup plus général de motivation des troupes : les salarié.e.s n’ont plus ni repère ni d’incentive. Dans une entreprise traditionnelle, Sylvain fait remarquer, on est motivé.e à travailler pour avancer dans l’entreprise et de facto avoir un plus gros salaire et avancer “dans la vie”. Est-ce toujours le cas chez Fineas ? A quoi sert de se démener pour l’entreprise si on sait que l’année prochaine son salaire va augmenter mécaniquement ? Le DRH mentionne notamment la grosse équipe de sales, pour qui la commission est partie intégrante de leur rémunération.

Laura se rend alors compte que si même une question aussi basique que celles des incentives n’avait pas été définie, c’est que le processus de réflexion n’était pas le bon. En juin, après le départ de trois employé.e.s vers des boîtes concurrentes où ils.elles estiment être rémunéré.e.s à la juste valeur de leurs études et niveaux d’expérience, elle se décide enfin à agir et embauche un cabinet de conseil pour l’aider à résoudre cette crise. Si Laura ne peut pas résoudre un à un les problèmes liés à sa politique salariale, et parce qu’elle espère malgré tout le succès de celle-ci, elle prend donc la décision de mettre en place un cadre favorable pour en débattre. Le cabinet lance des ateliers de réflexion entre tous les collaborateurs.ices sur des sujets de fond, et surtout sur ces questions fondamentales : est-ce qu’avancer dans l’entreprise et dans sa carrière est forcément corrélé au salaire ? Est-ce que la valeur d’une personne dans la vie professionnelle dépend de combien elle gagne ? Après plusieurs jours de débat animés, la réflexion aboutit finalement à cette décision : pour compenser les effets de cette politique salariale, juste mais compliquée à appliquer de manière concrète, il faut que Fineas offre de véritable avantages, autres que de simples compléments de salaires au cas par cas, le but étant de recruter et retenir des talents, et avoir des salarié.e.s heureux.ses et motivé.e.s. Laura met donc en places plusieurs actions concrètes :

• La valeur d’un salarié.e dans l’entreprise n’étant plus, dans les faits, récompensée par son salaire, elle le sera par des responsabilisations concrètes : tel.le commercial.e ayant eu d’excellents résultats pourra passer sur BFM Business pour représenter Fineas, tel.le développeur.se sera prioritaire pour aller à la soirée annuelle petits fours — champagne du plus gros client de la boîte, etc. ;
• Dès la rentrée 2021, Fineas proposera une gamme de services parmi lesquels pourront chaque mois piocher les employé.e.s : crèche, cartes cinéma, partenariats pour des tarifs réduits avec des compagnies aériennes, abonnements dans des clubs de sport, pressing et tutti quanti ;
• L’entreprise acceptera désormais automatiquement le passage au 3/5e ou au 4/5e de chacun.e de ses salarié.e.s, sans poser de questions. Priscille, par exemple, pourra travailler trois jours par semaine seulement pour Fineas (l’entreprise sera garante d’un revenu universel) et pourra consacrer les deux autres jours de sa semaine travaillée à faire ce qu’elle veut : travailler en freelance, faire ses courses ou partir en week-end. Si elle le veut, elle sera donc totalement libre de dégager un plus gros salaire en utilisant ces deux jours pour se dédier à d’autres activités rémunérées.

Et vous, vous avez d’autres idées pour Laura ?

Morale de l’histoire : il faut beaucoup de courage et une vision très novatrice des RHs pour songer à des idées de politique aussi radicales que celles de Laura. Néanmoins, avant de lâcher une bombe comme celle-ci et mettre en place des règles en marge de ce qui se fait traditionnellement, il est primordial de s’interroger sur les conditions de leurs mises en oeuvre et, surtout, d’en parler avec les acteurs.actrices impliqué.e.s !