On vous a manqués?

Bonjour à tout.e.s,

C’est Carla qui vous écrit. Et quel plaisir de vous retrouver ! Comme annoncé précédemment, notre newsletter change du tout au tout. L’ambition de positionner Vocation comme le média engagé d’une génération qui veut s’épanouir dans sa carrière nous a naturellement amenées à faire de cette newsletter un lieu de remise en question du travail, d’interrogation sur son futur, de test, de rêve et d’exploration.

Il est temps pour nous de vous présenter notre nouveau format !

En 2050, les voitures ne voleront toujours pas mais on ira encore au boulot, c’est le nom qu’on a décidé de donner à notre newsletter. Le but ? Explorer ce que veut (et voudra) dire travailler dans 10,50,100 ans, à travers l’écriture de fictions sur le monde professionnel.

Chaque semaine, nous libérons une demi-journée avec notre équipe en interne, pour organiser un atelier, entre nous, sur une problématique liée au futur du travail et ce à quoi il pourrait/devrait ressembler. Nous impliquons et sollicitons — évidemment — notre communauté dans le processus. Toutes nos idées, pistes de réflexions, et axes tirés sont ensuite synthétisés dans cette newsletter, qu’on vous partage.

Notre objectif est d’alimenter votre réflexion et de participer à vos questionnements sur le futur du travail, de vous donner des pistes nouvelles et radicalement différentes de celles que vous pouvez trouver dans un article RH classique.

Parce que nous sommes intimement convaincu.e.s que nous vivons actuellement une période de profonds bouleversements de toutes nos méthodes de travail, et que, comme le dit si bien notre ami Samuel Durand, le Futur du Travail se conjugue au présent, il est de notre responsabilité de réfléchir à ces questions pour pouvoir, proactivement, contribuer à porter la voix de la nouvelle génération dans ces débats.

Vous recevrez une nouvelle édition entre 1 et 2 fois par mois, en fonction des idées et axes de réflexion que nous avons à vous partager.

Cette première édition a été écrite par Céleste, 23 ans, nouvellement arrivée dans l’équipe et en charge de sujets liés au Contenu.

Et si la loi imposait à chaque entreprise d’embaucher sans CV?

2027 : la gauche se refonde et parvient à élire un président de la République. Dans une société de plus en plus inégalitaire et élitiste, la nouvelle ministre du travail fait adopter une loi controversée : quand elles embauchent, les entreprises ont désormais interdiction formelle de regarder le CV ou la lettre de motivation d’un.e candidat.e qui postule. Il.elle sera désormais évalué.e via une multitude d’épreuves concrètes et mises en situation réelles, qui ont à voir avec le poste et pas avec ce qu’on apprend à l’école. Exit les “bons profils” et “ceux qui ne passent pas le premier screening”, la logique du diplôme s’efface pour laisser place à celle des compétences et de la motivation.

Cette loi ne sort pas de nulle part : la place prise, aujourd’hui, par le CV dans l’évaluation d’un.e candidat.e junior est problématique. Alors même que ce système de recrutement pousse à choisir des profils classiques, chacun clones les uns des autres (sorties toutes les 3 d’HEC chez Vocation, nous ne pouvons que trop en témoigner), et qu’un CV n’est que la représentation purement factuelle et peu représentative d’une personne entière, les recruteurs y accordent encore beaucoup trop d’importance. Pour plus de deux tiers des employeurs, la formation sélective d’un.e candidat.e demeure le principal critère de recrutement. Il a pourtant été depuis longtemps prouvé que l’inclusion et la diversité des profils avait, au delà des aspects moraux, des retombées financières concrètes. Et ça passe donc par un recrutement de profils variés, au delà d’un simple CV.

Ce futur, par conséquent pas si dystopique, entraîne deux grands questionnements et scénarios : 1. sur l’utilité des diplômes et 2. sur les mécanismes qui régissent le « matching » entreprises / candidat aujourd’hui.

L’utilité de l’école et du parcours de carrière traditionnel

Si on n’a plus besoin de CV ni de lettre de motivation pour postuler à l’entreprise de nos rêves, a-t-on besoin, tout simplement, de passer par la case école ? Est-ce que dans la plupart des écoles sont vraiment enseignées des compétences qu’on ne peut pas acquérir de manière autodidacte ou directement en commençant à travailler ? Hors formations techniques (je pense aux écoles d’ingénieur ou aux CAP et BTS), on retient surtout d’une école son rôle de signal, l’utilité de son réseau, un certain développement de l’art de se vendre et un chemin plutôt tracé dans la carrière de son choix. Hors CV, les milliers d’euros investis dans une telle éducation restent-ils un bon investissement ?

Prenons l’exemple de mon petit frère Lazare, en première : il réfléchit depuis très (trop) longtemps aux études qu’il veut faire après le bac, et s’il travaille dur pour avoir de bonnes notes, c’est pour avoir un bon bulletin, pour avoir une bonne prépa / école, et si on pousse la réflexion, pour avoir un bon CV et pour être sûr d’avoir un bon métier. Dans notre monde sans CV, il ne se met plus une telle pression pour faire HEC juste parce que c’est une bonne école, il fait quelques années d’études par passion, des études de politique, de littérature russe ou d’ébénisterie. Et seulement à l’issue de ça, s’il a envie de travailler en entreprise, il postule, est embauché et apprend les bases de son métier directement là-bas, comme une alternance où les cours et le travail sont dispensés par la même entité. Dans un monde comme celui-ci, l’entreprise prend donc la place de l’école, et offre une formation continue : on y postule alors principalement pour la qualité et les valeurs de celle-ci, et on y est formé tout au long de notre carrière.

Un véritable fit entreprise-candidat

Au-delà de la remise en cause même d’une formation traditionnelle, cette nouvelle loi pose une question encore plus essentielle à nos yeux : pourquoi une entreprise nous veut vraiment, et pourquoi nous, jeunes diplomé.e.s, veut-on vraiment une entreprise ?

Tout d’abord, pourquoi une entreprise veut que moi, Céleste, je la rejoigne ? En vérité, pour mes diplômes — et pour mes expériences professionnelles passées, qui dépendent elles aussi de mes diplômes. Les “candidat.e.s qui nous ressemblent” que vendent les entreprises désignent plutôt “les candidat.e.s qui ont la même éducation et les mêmes références que nous”. Au delà de l’intelligence effective des recruté.e.s, ça aboutit quand même souvent à une armée de clones formatés et donc à une boîte très uniformisée, avec les conséquences que l’on connaît sur la créativité et l’innovation en entreprise.

De la même manière, comment moi, jeune diplômée, j’évalue une boîte et décide de candidater pour la rejoindre? De la même manière qu’une entreprise me choisit pour mes diplômes et mes expériences passées, je choisis une entreprise pour son prestige (= ses diplômes) et sa réputation (= ses expériences passées, ce que les gens que je connais m’ont dit de cette entreprise).

Comment alors, évaluer le fit dans les deux sens : d’une entreprise pour un.e candidat.e, et d’un.e candidat.e pour une entreprise? D’un côté, le fit d’une entreprise pour un candidat.e sans avoir son CV passe par la mesure de son adéquation aux valeurs de l’entreprise et par l’évaluation de sa véritable potentialité. Et ça, ça existe déjà dans certaines entreprises. Ainsi, une de mes amies a l’année dernière gagné un concours pour accompagner le CEO d’une boîte du CAC 40 pendant plusieurs semaines. Pour la recruter parmi des milliers de candidats, ils ne se sont pas basés sur le CV mais sur une multitude de tests, parmi lesquels :

• des tests de logique ;
• des entretiens de motivation sans question sur ses diplômes ou ses expériences passées mais plutôt sur des réactions face à des situations concrètes (“raconte moi un moment où tu as fait preuve de leadership”, “tu es CEO de telle entreprise et tu dois faire un discours aux employés sur le COVID”) ;
• la rédaction d’un essay sur un.e role model ;
• des travaux de groupe ;
• des pitchs aux investisseurs ou devant le COMEX ;
• et le plus original : une épreuve où on la filmait en train de jouer à un jeu vidéo et où on évaluait ses capacités de leadership et d’interaction avec les autres candidats.

Dans l’autre sens, le fit d’un.e candidat.e pour une entreprise doit aussi se faire pour les bonnes raisons. Si à terme les boîtes recrutent sans CV, le.la candidat.e doit aussi postuler à une entreprise sans connaître le CV de celle-ci, donc pour grossir le trait sans savoir à quelle entreprise il.elle postule. Il.elle ne sera plus biaisé.e par le prestige et la réputation de celle-ci mais pourra ainsi se concentrer sur ses valeurs, son équipe, le poste en soi. Qui dit en effet qu’on ne sera pas beaucoup plus épanoui.e dans une petite PME inconnue dont on partage les valeurs et la vision, que dans une start-up à laquelle on a postulé juste parce qu’on en parle beaucoup ?

Dans ce fit idéal, on peut presque imaginer un Tinder du recrutement in real life, un forum géant où des candidats qui arrivent sans CV rencontrent les équipes d’entreprises anonymes : personne ne connaît le background de personne, et les vraies bonnes questions sont ainsi posées. À creuser dans une prochaine newsletter ?

Notre avis

Pour le moment, tout cela reste une situation utopique et qu’on espère voir à terme se concrétiser, les initiatives allant dans le bon sens. En attendant, et ça résume un peu notre philosophie, on reste persuadées que quand on candidate à une entreprise, il faut le faire pour l’équipe, le manager, les valeurs, et le travail en soi. Dès aujourd’hui, les entreprises ont matière à réflexion :

• admettre que la diversité des profils crée des environnement plus innovants, dynamiques et créatifs pour mieux affronter les enjeux de demain ;
• réfléchir en profondeur à ses valeurs et à la culture de son entreprise ;
• penser à ce qu’on valorise chez les candidat.e.s qu’on recrute, et à ce qui est important chez eux.elles en dehors du diplôme ;
• revaloriser le métier du RH, pour qu’il.elle ait véritablement vocation à trouver les pépites de demain et non plus à seulement différencier deux candidat.e.s sorti.e.s tout.e.s deux de formations similaires ;
• dans cette continuité, repenser son processus de recrutement pour qu’il soit plus inclusif et focalisé sur les vraies motivations du.de la candidat.e à rejoindre une entreprise.