Por que devemos falar sobre Diversidade nas instituições de Ensino e nas Organizações?

Você sabe por que devemos falar sobre Diversidade nas instituições de Ensino e nas Organizações?

Falar sobre Diversidade é muito mais que falarmos sobre A Lei de Cotas (artigo 93 da Lei nº 8.213, de 24 de Julho de 1991), na qual obriga empresas com mais de 100 funcionários ao preenchimento de 2% a 5% das posições no seu quadro de funcionários com pessoas com algum grau de deficiência. Com o passar dos anos falar sobre diversidade tem se tornado cada vez mais importante, principalmente dentro das organizações. Desde o aumento da criatividade e inovação ao alcance de melhores resultados, o tema traz diversos benefícios.

Apesar de inúmeras mudanças terem ocorrido neste âmbito, ainda estamos longe de alcançar uma realidade igualitária e equitativa. Basta buscar e ler um pouco mais sobre o contexto em que o nosso país está inserido para perceber a importância de gerar ações voltadas à diversidade.

Quantas vezes você já identificou uma situação de preconceito envolvendo pessoas de grupos de diversidade? Se der um Google, será possível identificar diversos casos de abuso ou discriminação por raça, deficiência, gênero e/ou orientação sexual.

Continuando a reflexão, vale o questionamento: Quantas pessoas negras você conhece ou conheceu em sua faculdade? Quantas mulheres (cis ou trans) você conhece ou conheceu nos cursos de engenharia ou tecnologia? Agora, quantas dessas pessoas você já conseguiu identificar trabalhando em diversos lugares apenas nos cargos de garçom/garçonete, limpeza, gari, etc? Aqui não se faz discriminação à essas profissões, apenas utilizando para nortear onde é comumente relacionado a profissão dessas pessoas. Sem falar nos casos em que muitas pessoas não conseguem atividade remunerada pelo simples fato de serem quem elas são. Isso seria apenas uma coincidência ou reflexo de um sistema que coloca em situação de desigualdade tantas minorias?!

De acordo com o Jornal da USP, os últimos dados colhidos do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) mostram que 54% da população brasileira é negra. Segundo dados da PNAD Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua) de 2019, o número de mulheres no Brasil é superior ao de homens. A população brasileira é composta por 48,2% de homens e 51,8% de mulheres. E quando levantado o número de pessoas negras e mulheres que concluem a formação superior, principalmente nas áreas de engenharia e tecnologia, percebe-se uma discrepância entre os dados.

“Nos últimos cinco anos, apenas 9% dos alunos formados no curso de Ciências de Computação do Instituto de Ciências Matemáticas e de Computação (ICMC) da USP em São Carlos eram mulheres; no Bacharelado em Sistemas de Informação, foram 10% e em Engenharia de Computação, 6%” (Jornal da USP). E, apenas 40,80% dos discentes em âmbito nacional se declaram pardos ou pretos.

Em geral, as estratégias da área de Marketing e Comercial estão relacionadas ao aumento da capilaridade do produto. Ou seja, escalar, produzir produtos com melhor custo/benefício para que cada vez mais pessoas possam usufruir deles. Então, é importante considerar que a população brasileira é majoritariamente negra e de mulheres. E para pensar melhores estratégias para atender à população é necessário trazer pessoas diversas para os times, que estão concebendo e produzindo os produtos.

Mas, como trazer pessoas diversas para os times se, embora sejam a maioria da população brasileira, ainda são a minoria quando se trata de qualificação profissional, principalmente quando em áreas muito técnicas?

Este é o grande desafio da área de People. Aqui na Voltz, definimos algumas ações para ter uma empresa mais diversa em todos os sentidos. Construímos um plano de diversidade, que inicia com uma trilha de desenvolvimento para alta liderança pois sabemos que todos os níveis da hierarquia precisam estar por dentro do tema de tal magnitude. A liderança será uma espécie de espelho para os demais colaboradores de suas equipes.

Além disso, para melhorar alguns números de diversidade e inclusão, estabelecemos um OKR (Objectives and key results) para 2022, focado nesta temática. Desse modo, o time de Talent Acquisition estabeleceu um plano para alcançarmos o OKR. Hoje temos 38,8% de mulheres e 60,07% de homens e esperamos alcançar 40% de mulheres até o final de 2022, chegando a 200 mulheres na Voltz. Além disso, temos 47% de pessoas negras, mas não paramos por aí.

Outra das estratégias adotadas é a divulgação de vagas afirmativas. Sabemos que as pessoas pretas e mulheres são tão capazes quanto todas as demais, a idéia aqui não é privilegiá-las no processo seletivo — uma vez que participarão de todas as etapas, mas sim gerar maior força de atração do nosso público alvo para o processo.

A Voltz também proporciona palestras, rodas de conversas e está aberta ao debate para falar mais sobre o tema com todos os ninjas (maneira carinhosa como chamamos nossos colaboradores) de maneira a orientá-los e tirar dúvidas acerca do tema. Tratamos o tema durante o onboarding, em nossas comunicações internas e encontros mensais.

Sabemos que somente essas iniciativas não bastam, temos muito trabalho a fazer, mas acreditamos que estamos trilhando um caminho muito bacana ao discutir sobre um tema que muitas vezes é tratado como tabu e, mais importante, saindo de um território raso e limitado e encontrando os talentos de diversas raças, cores, gêneros que estão buscando uma oportunidade.