Por que a cultura organizacional da empresa é tão importante
Entenda por que a cultura organizacional é o alfa e o ômega de uma empresa. E como encontrar e criar a sua
A cultura organizacional é o alfa e o ômega de qualquer companhia — seja uma startup ou uma multinacional. Modelo de negócios, estratégias para captar investimento, um bom produto… tudo isso é importante, mas, sem uma cultura da empresa clara e definida, o negócio pode logo se perder. Pelo menos é o que defende Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, startup que utiliza inteligência artificial para ajudar médias e grandes corporações a estruturarem o processo de recrutamento.
“No mundo que vivemos de constante evolução e rapidez, precisando contratar muito rápido, o que está diferenciando todas as empresas é a retenção de talentos (uma vez que tecnologia vira commodity). O que vai fazer a empresa ser reconhecida é ter as melhores cabeças lá dentro. Então ter cultura bem instalada e pessoas certas que representam aquela cultura é uma das grandes vantagens competitivas do futuro”, defende.
A crença de Mariana vem de sua experiência na Ambev, empresa conhecida pela cultura forte, onde ela trabalhou no RH por quatro anos. Sua sócia, Bruna Guimarães, trabalhou lá por sete). Quando ambas saíram para empreender no setor de RH, decidiram que deveriam importar o aprendizado que tiveram lá para sua startup.
“Vim de um lugar com cultura muito forte. Fiquei sete anos na Ambev, entrei pelo programa de trainee. Meu primeiro treinamento já foi sobre a cultura organizacional. Depois você faz um job rotation pelo país e esse aspecto, novamente, é reforçado o tempo todo. A primeira palestra que você tem com o CEO é sobre o mesmo tema”, conta. “Saí catequizada do quanto é importante. E quando fundamos a Gupy, sabíamos que precisávamos pegar as coisas boas que nós aprendemos. Cultura, com certeza, era uma delas”, afirma.
A Gupy é uma das startups investidas pela Wayra. Em um ano foi de nove para 19 funcionários e, no último ano no Google Campus, chegaram a mais de 30 profissionais em áreas como tecnologia, marketing, vendas e customer success. O rápido crescimento, no entanto, não assusta Mariana — porque ela confia na cultura que apresentou aos funcionários.
“Startup cresce muito rápido. Se você não tem a cultura e sai do dia a dia, a startup meio que balança e as pessoas não fazem o que precisa ser feito, não têm os comportamentos que você gostaria que tivesse, porque a cultura não está bem instalada”, comenta.
A empresa está em São Paulo e tem um time no Rio de Janeiro, onde não está nenhum dos fundadores. “Tenho a tranquilidade de que nenhum de nós precisa estar lá porque as pessoas da equipe vão tomar as melhores decisões, uma vez que sabem o que a cultura espera”, comenta. Ela dá um exemplo: a startup tem cinco valores super bem definidos dentro da Gupy. Um deles é sonhar grande, outro é colocar sempre o usuário em primeiro lugar. Se tiver que tomar uma decisão, o desenvolvedor saberá como aplicar. “A cultura faz as pessoas tomarem a decisão do jeito certo sem você estar ali para falar sobre isso”, defende.
Mas como fazer isso acontecer?
Como criar ou mudar a cultura organizacional de uma empresa
O primeiro passo para ter uma cultura forte na empresa, obviamente, é definir quais os valores que você quer. E aí não adianta pedir algo que não faz sentido para o seu negócio, tampouco algo que nem você nem seus fundadores praticam.
E cada empresa tem necessidades diferentes e, portanto, culturas diferentes. Se o seu objetivo é ser rápido, seus valores precisam focar isso; se qualidade for sua preferência, suas prioridades deverão ser outras. E aqui é importante ser sincero na avaliação do que ser quer e onde e como pretende chegar.
O mais importante passo para que a cultura da sua empresa não seja apenas um discurso é dar o exemplo. Sem ele, nada do que você disser terá valor. “A palavra reforça, mas o exemplo arrasta”, resume Mariana. “Não adianta falar de um jeito e fazer de outro”, comenta.
Outro passo, quase tão importante quanto o anterior, é reconhecer pessoas que seguem a cultura da empresa. Não adianta os fundadores darem exemplo, mas indivíduos que não seguem serem mais valorizados do que os que seguem. Na Gupy, por exemplo, todo trimestre eles premiam um funcionário que mais seguiu os valores da startup. “Vamos lá na frente, falamos nossos cinco princípios e explicamos como ele os seguiu. Esses rituais são importantes”, comenta.
Quando esses dois fatores estiverem bem alinhados e a cultura estiver definida, os empreendedores podem começar a determinar quais as competências que trazem tais traços culturais. “Você quebra os valores em competências e vê quais são os que tipos de comportamentos que têm relação com o que quer”, comenta Mariana. São essas competências que você precisa buscar na hora de recrutar para construir um time alinhado com sua cultura e, dessa forma, com mais potencial de entregar resultados no médio e longo prazo.
A cultura não é imutável, principalmente em startups começando. “A cultura reflete muito o jeito e os comportamentos dos fundadores porque são eles que estão começando o negócio. Mas à medida que novas pessoas entram você observa que há outras coisas funcionando bem e tudo acaba evoluindo e se moldando naturalmente”, explica.
“Eu acho que o principal ponto é que você não precisa de nada para fazer tudo isso. Só fazer”, defende a empreendedora. Esse fazer, no entanto, sempre dependerá do exemplo — o carro-chefe de tudo.
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