Wie wir Spannungen in Gruppen sinnvoll nutzen können

Foto: Olga Guryanova / unsplash.com

Gruppen suchen in Konfliktsituationen oft nach Stabilität. So werden etwa gerade erst aufgedeckte Konflikte schnell wieder kleingeredet. Das mindert vielleicht das Unwohlsein in dem Moment, verhindert aber, dass die Gruppe Spannungen gemeinsam löst und sich erfolgreich weiterentwickelt.

Seit einigen Wochen begleite ich gemeinsam mit einem Kollegen das Führungsteam eines mittelständischen Unternehmens bei der strategischen Neuausrichtung. In mehreren Workshops haben wir u. a. kritische Themen und Herausforderungen auf dem Weg identifiziert und bearbeitet. Einer dieser Workshops widmete sich der Zusammenarbeit im Führungskreis. Zu Beginn wollten wir über Spannungen und Konflikte im Führungsteam sprechen: Was nervt mich als Mitglied des Führungsteams? Welche Punkte müssen wir dringend gemeinsam angehen? Der Anspruch war, die Zusammenarbeit im Führungsteam effektiver und für alle zufriedenstellender zu gestalten. Nach wenigen Momenten der freundlichen Zurückhaltung fassten die Ersten Mut und packten ihre kleinen und großen Frustmomente auf den Tisch: Unpünktlichkeit in Meetings, fehlende Disziplin, nicht gehaltene Absprachen. Insgesamt sei unklar, wo die Reise im Unternehmen hingehe; es fehle ein gemeinsames Zielbild. Nach diesen Äußerungen herrschte betroffenes Schweigen, gleichzeitig nickten einige Gruppenmitglieder zustimmend. Nach ca. einer Minute wagte sich eine Person aus der Defensive: „Ja na klar, Du hast vielleicht Recht, aber so schlimm ist es doch gar nicht. Wir sind auf einem guten Weg. Wir müssen uns halt einfach ein bisschen mehr anstrengen.“ Eine andere Person pflichtete ihr bei: „Wenn Du damit auf die eine Situation neulich anspielst: Das war ja eine Ausnahme…“

Dieses Muster wiederholte sich: Ein kritisches Thema kam auf den Tisch und wurde von einer anderen Person gleich wieder abgeräumt. So artikulierten die Team-Mitglieder zwar ihre Bauchschmerzen, andere Mitglieder ruderten jedoch unmittelbar für sie zurück. Die Kommunikation in dieser Situation hat mich an das Schlingern auf einem „Wackelbrett“ erinnert, das einige vielleicht aus dem Fitnessstudio kennen: Die runden Bretter sind auf einem Ball gelagert; wenn man sich mit beiden Beinen auf das Brett stellt, kann man Gleichgewicht und Koordination trainieren. Sobald der Körper etwas aus dem Gleichgewicht kommt, versuchen wir sofort, wieder in eine stabile Position zu kommen. Ich habe der Gruppe folgendes Bild auf eine Flipchart gemalt, das das Phänomen verdeutlicht.

Das Harmonie-Wackelbrett (CC BY-SA 4.0)

In Gruppen suchen wir nach größtmöglicher Harmonie. Diese Harmonie ist ein elementares menschliches Bedürfnis. Konflikte kratzen an diesem Harmoniebedürfnis und drohen, das soziale Gefüge ins Wanken zu bringen. Deswegen etablieren Teams und Organisationen „latente Regeln“ (von Ameln/Zech 2011), um die Kommunikation und das Handeln ihrer Mitglieder auf eine stabile und verlässliche Basis zu stellen. Diese Regeln speisen sich aus den Lernerfahrungen der Organisationsmitglieder und „können mit dem formalen Regelsystem konformgehen, aber auch quer zu ihm stehen“ (ebd.). Das „Harmonie-Muster“ (Krejci 2016) kann genau eine dieser Regeln für Stabilität im System sein. Wenn sich Organisationen jedoch weiterentwickeln wollen, dann müssen sie sich bewusst auch der internen Instabilität aussetzen. Konflikte geben wichtige Impulse für die organisationale Weiterentwicklung.

Konflikte als Impulse für die Weiterentwicklung

Konflikte machen Entwicklungspotenziale sichtbar. Das ist eine neue, positive Perspektive auf Konflikte. Sie ist in verschiedenen Ansätzen der evolutionären Organisationsentwicklung zu finden, z.B. in der Holokratie. Im holokratischen Organisationsmodell zeigen Spannungen die Lücke zwischen Realität und gefühltem Potenzial. Erst wenn Spannungen artikuliert sind, können sie bearbeitet werden und die Organisation entwickelt sich weiter. Interessanterweise nehmen viele Organisationen Impulse von außen („Diagnosen“) leichter auf als intern artikulierte Spannungen. Kontinuierliche Weiterentwicklung wird Organisationen jedoch erst dann gelingen, wenn sie Spannungen selbst erkennen und bearbeiten.

Ein neuer Umgang mit Konflikten gelingt nicht heute auf morgen. Spannungen auszuhalten und diese für die Weiterentwicklung zu nutzen, muss trainiert werden — auf individueller Ebene, als Team und als Organisation. Gerhard P. Krejci betont:

„Alles in allem braucht man ausreichend Zeit und Geduld für die Bearbeitung des Harmonie-Musters.“

Drei Tipps, falls Sie das „Harmonie-Wackelbrett“ in Ihrem Team entdecken:

1. Thematisieren Sie Ihre Beobachtungen zur Kommunikation in der Gruppe.

Vermeiden Sie dabei ein „ich“ gegen „Euch“, sondern sprechen Sie vom „wir“. Schildern Sie Störgefühle so konkret wie möglich und vermeiden Sie Verallgemeinerungen wie „immer“, „nur“ und „nie“. Bringen Sie bewusst „Wahrnehmungen“ ein, anstatt „erlebte Fakten“ auf den Tisch zu legen. Wahrnehmungen sind subjektiv und können somit nicht „richtig“ oder „falsch“ sein. Und: Sie können durch andere Gruppenmitglieder und deren Wahrnehmungen angereichert werden.

Eine gute Hilfestellung bietet hier der Ansatz der Gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg. Gewaltfreie Kommunikation zielt darauf ab, Konflikte friedlich zu lösen und bedient sich hierbei vor allem der Sprache: „Die GFK [Gewaltfreie Kommunikation] zeigt uns, wie wir unsere Ausdrucksweise und unser Zuhören durch die Fokussierung unseres Bewusstseins auf vier Bereiche umgestalten können: was wir beobachten, fühlen und brauchen und worum wir bitten wollen.“ (Rosenberg 2013)
Auch wenn die vier Elemente Gewaltfreier Kommunikation (Beobachten, Fühlen, Brauchen, Bitten) zunächst recht lapidar klingen: Gerade in Konfliktsituationen fällt es besonders schwer, die richtigen Worte zu wählen. Hier sind die Überlegungen Rosenbergs eine gute Unterstützung.

2. Reflektieren Sie die Beobachtungen gemeinsam in der Gruppe und leiten Sie daraus Regeln für die Zukunft ab.

Wie erleben die anderen Gruppenmitglieder die Kommunikation? Indem Sie das Kommunikationsverhalten der Gruppe gemeinsam reflektieren, stoßen Sie einen Lernprozess an. Wichtig ist dabei, nicht allein auf das „Warum verhalten wir uns so?“ zu schauen, sondern viel mehr nach vorne zu blicken und gemeinsam zu entscheiden, wie die Gruppe künftig mit Spannungen umgehen möchte:

  • Wie wollen wir künftig Spannungen ansprechen und bearbeiten?
  • Wie erinnern wir uns an diese Vereinbarungen, wenn wir merken, dass es nicht so gut läuft?

Dokumentieren Sie die Vereinbarungen und machen Sie diese bei zukünftigen Gruppensitzungen für alle sichtbar.

3. Feiern Sie gelungene Situationen, in denen Sie sich als Gruppe weiterentwickelt haben.

Das Erlernen eines neuen Umgangs mit Konflikten ist extrem herausfordernd und anstrengend. Viele Gruppen fallen in Entwicklungsprozessen in alte Muster zurück. Umso wichtiger ist es, dass Schritte nach vorne transparent sind und Wertschätzung erfahren. Thematisieren Sie deshalb nicht nur die Situationen, in denen die vereinbarten Verhaltensmuster nicht geklappt haben, sondern vor allem die Situationen, in denen die Gruppe positiv mit Spannungen umgegangen ist. Sie können diese Situationen z.B. auf einer Flipchart notieren und mehrere dieser Schlüsselmomente in einem „Gruppentagebuch der gelungenen Kommunikation“ dokumentieren. Indem wir den Fokus auf das Gelingen legen, fällt uns Weiterentwicklung wesentlich leichter.

In dem oben beschriebenen Beispiel hat die Gruppe das Bild des „Harmonie-Wackelbretts“ dankbar aufgenommen. In den weiteren Diskussionen nutzten die Workshop-Teilnehmer diese Metapher, um bei weiteren Konfliktthemen fokussiert zu bleiben und gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten. „Passt auf, wir suchen gerade wieder nach Balance auf dem Wackelbrett.“. Das Bild ermöglichte der Gruppe eine Metareflexion ihrer gruppendynamischen Verhaltensmuster. Hierdurch schaffte es die Gruppe, Spannung länger auszuhalten, aktiv zu thematisieren und schließlich gemeinsam zu bearbeiten.

Literaturhinweise

  • Gerhard P. Krejci (2016): Das Gefährliche an der Harmonie. Zum Artikel (Abgerufen am 11.04.2017).
  • Marshall M. Rosenberg (2013): Gewaltfreie Kommunikation. Eine Sprache des Lebens. 11. Auflage.
  • Falko von Ameln, Rainer Zech (2011): Musterwechsel in Organisationen. In: Zeitschrift für Organisationsentwicklung 4/2011.