Recruter en start-up : 10 conseils tirés de notre expérience
Si je vous dis “bosser en start-up”, vous pensez à quoi ? Peut-être une belle collection de MacBook, un baby-foot, le mantra “Work Hard Play Hard” écrit dans une typo manuscrite sur une affiche. En tout cas, c’est sûr, vous vous faites déjà une image un peu différente que celle d’une maison du CAC 40.
En ce moment chez Wecasa, nous sommes confrontés au défi qui attend toutes les start-up qui grandissent : le recrutement. Le coeur de l’histoire, le nerf de la guerre, avec le défi de construire une marque employeur suffisamment forte pour traduire ce que nous sommes et donner envie de nous rejoindre. Nous connaissons un rythme de recrutement soutenu, 1 à 3 nouveaux collaborateurs nous rejoignent chaque mois. Pour le moment, nous gérons cette mission en interne : chaque manager (co-fondateurs inclus) se charge de recruter les membres de son équipe. Nous sommes aidés par de bons outils, notamment Welcome to the Jungle qui permet de recevoir de belles candidatures, et des les trier ensuite efficacement tout au long du process de recrutement.
Je partage ici mon point de vue en tant que salariée, arrivée il y a presque deux ans dans l’entreprise en tant que responsable communication et marketing, je suis maintenant chargée de composer une équipe.
1. Comprendre que l’entreprise n’a pas d’identité propre et immuable
Je me souviens très bien de la première fois que j’ai entendu parler d’ADN de marque : c’était l’un de mes profs au CELSA il y a plus de 10 ans (ouch) et à l’époque c’était hyper novateur.
En fait, j’ai toujours trouvé ce concept plutôt fumeux, et c’est particulièrement vrai pour la marque employeur. L’entreprise n’est pas une petite chose vivante qui nait avec son identité intrinsèque. L’identité de l’entreprise n’existe qu’à travers les personnes qui la composent : fondateurs évidemment, mais pas seulement. Chaque collaborateur apporte un peu de sa personnalité dans l’identité de l’entreprise, et c’est d’ailleurs ce qui est agréable quand on participe à l’histoire d’une jeune boîte. Il me semble que c’est un point sinon LE point essentiel qui explique pourquoi rejoindre une start-up est plus attractif aujourd’hui que de rejoindre un grand groupe : la perspective de compter, d’avoir une vraie place et de laisser son empreinte. Dans tous les cas, laissez une entreprise vide de ses collaborateurs, et le précieux ADN sera réduit à néant.
2. Identifier les valeurs fondamentales, et suivre leur évolution
À partir de ce constat, comment construire une marque employeur authentique ? On commence par identifier les fondamentaux en se basant sur les valeurs partagées par les co-fondateurs. Wecasa a été co-fondé par 5 personnes, et ça en dit déjà beaucoup sur la culture de la boîte : pas de leader charismatique pour capter la lumière, mais 5 personnalités très différentes qui se complètent et offrent un véritable équilibre très intéressant à expérimenter au quotidien. À partir de ce premier état des lieux, il faut prendre le temps d’écouter chaque personne de l’équipe, quel que soit son poste et son ancienneté, et prendre régulièrement le pouls de l’entreprise pour suivre son évolution et sa cohérence. Bien plus efficace que d’ériger une marque employeur avec des concepts théoriques.
Un exemple ? Chez Wecasa, quand on a demandé aux salariés ce qui les motivait pour se lever le matin, “l’envie d’apprendre” est arrivée dans le top des réponses ; ça tombe bien, c’est aussi l’un des moteurs des co-fondateurs. On est donc particulièrement attentifs à ce critère chez les candidats lors des recrutements.
3. Être cohérent avec ce qu’on est, et pas ce qu’on aimerait être
C’est assez tentant, quand on travaille sa marque employeur, de brandir des valeurs qu’on imagine attractives pour les candidats mais qui ne correspondent pas à ce qui se passe au quotidien dans l’entreprise. Promettre un équilibre vie pro vie perso quand on enchaîne les charrettes, ça ne tient pas. J’ai récemment vu passer le speech d’un patron de start-up qui promettait littéralement aux candidats “un rythme de travail acharné” et ne voulait recruter que des “bourreaux de travail”. Ca m’a fait frémir, mais je me suis dit qu’il avait le mérite d’être honnête dès le départ.
4. Avoir une vraie vision d’entreprise
On a beau le savoir, c’est toujours frappant de constater à quel point les candidats sont en recherche d’éthique. Comme nos clients, ils veulent savoir comment nous agissons en tant que plateforme, si nous respectons nos partenaires, et si nous nous comportons bien (je le dis un peu naïvement mais c’est vraiment de ça qu’il s’agit). Ils sont également attirés par notre vision des services, l’idée d’être utile en soulageant le quotidien des personnes qui sont dépassés par leur rythme de vie.
Ce point nous a tellement interpellés que ça nous a donné envie d’aller plus loin en bâtissant une vraie vision d’entreprise. Comme nous sommes une boîte très rationnelle (les plans sur la comète, très peu pour nous), notre vision du futur est très axée sur des projections chiffrées. Et ça ne suffit pas. Nous savons ce que nous faisons aujourd’hui pour accompagner nos clients, il faut maintenant savoir comment demain, nous allons changer le monde.
5. Des valeurs, c’est bien ; des preuves, c’est mieux
Chez Wecasa, on tient beaucoup à la notion de bienveillance, qui est un peu la tarte à la crème du moment. Si on ne l’explique pas, ça ne veut rien dire.
On promet par exemple aux candidats le respect de leur vie de famille. Concrètement, ça veut dire que chaque collaborateur n’aura jamais à ressentir une boule au ventre en cas d’enfant malade, que le télétravail sera possible sans avoir à se justifier, qu’il n’aura pas l’impression de partir comme un voleur s’il doit aller chercher son bébé à la crèche. Ce ne sont pas des privilèges offerts aux salariés, c’est un état d’esprit que nous pensons vertueux et bénéfique pour l’entreprise.
6. Tordre le cou aux préjugés, épisode 1: la start-up
Je le disais en intro : quand on pense “start-up”, on a forcément quelques clichés qui viennent en tête. Quand je reçois un candidat, je prends le temps de l’interroger sur l’image qu’il se fait du travail en start-up, et de ce qu’il imagine trouver chez nous. Cela permet de tordre très vite le cou à quelques fantasmes : non, on n’est pas obligés de sortir prendre des bières tous les soirs avec ses collègues, pas obligés non plus de bosser 60 heures par semaine. En tout cas, pas chez nous. Je suis fière de bosser en start-up, mais pour d’autres raisons : l’absence de système hiérarchique pyramidal à l’ancienne, la capacité de faire bouger les choses, la volonté permanente d’innover.
7. Tordre le cou aux préjugés, épisode 2 : le CDI
Dans la série des préjugés, il y a aussi le type de contrat. Ce n’est pas parce qu’on offre un CDI qu’il faut s’attendre à voir pleuvoir des centaines de candidatures de gens exceptionnels prêts à tout plaquer pour vous rejoindre. Les candidats ne viennent pas chercher un CDI ; en tout cas, pas seulement, et pas tous. Offrir un CDI n’est plus le Graal : on le sait parce qu’en tant que plateforme, on bosse avec des indépendants très heureux de leur statut.
Quand je suis arrivée chez Wecasa, je venais de me lancer en freelance et le fait de renouer avec un CDI me faisait un peu (beaucoup) peur. J’ai adhéré à une équipe et à un projet plus qu’à un type de contrat. J’essaie d’y repenser à chaque fois que je rencontre un candidat, même si le CDI a évidemment des avantages non négligeables. Mais ce qui compte plus que tout, c’est la possibilité de construire son propre parcours au sein d’un projet collectif.
8. Répondre à un besoin profond d’autonomie
On entend beaucoup d’histoires de jeunes actifs qui tentent de toute leur force de faire bouger les choses dans des groupes qui sont d’énormes machines vides d’âme et bourrées d’automatismes. On l’entend souvent en entretien : ces Don Quichotte viennent chercher en start-up une place qu’ils n’ont jamais réussi à se faire dans de plus grands groupes. J’ai plusieurs fois entendu un candidat m’expliquer “mon service était super, ma N+1 avait de supers projets mais n’arrivait pas à les faire passer”.
En start-up, on a la chance de pouvoir donner aux collaborateurs une grande marge de manoeuvre, c’est un atout à ne pas négliger.
9. Miser sur le potentiel plus que sur l’expérience
Encore un élément connu mais qu’il est bon de rappeler : dénicher un talent, c’est identifier un potentiel. Pas un CV long comme le bras qui entre pile dans la case qu’on souhaite remplir. Le potentiel d’un candidat est aussi important (voire plus) que son expérience ; tout s’apprend, pourvu que le profil corresponde. Je caricature un peu, évidemment certaines connaissances sont pré-requises pour certains postes (je pense aux jobs très techniques), mais nous avons recruté plusieurs profils dits “atypiques” qui se sont parfaitement appropriés leur job.
Faites l’exercice de résumer chaque profil recherché en trois qualités, et gardez-les à l’esprit pour chaque entretien. C’est un bon indicateur pour savoir rapidement si un candidat a le potentiel recherché.
10. Être exigeant et intransigeant
C’est personnellement ce que je trouve le plus difficile. Je suis parfois tentée, quand je croise la route d’un candidat qui me convient à 90%, de lui donner sa chance. Mais notre parti-pris est de croire au coup de foudre. Ainsi, on passera plusieurs mois à caster un profil qui correspondra à 100%, plutôt que de prendre le risque de se planter. Parce qu’un mauvais recrutement, c’est encore plus de temps et d’énergie perdue pour les membres de l’entreprise, et pour le candidat. Construire son équipe de rêve, ça prend du temps : autant l’accepter dès le départ, dédramatiser, et prévoir des solutions temporaires en attendant de trouver la perle rare.
Qu’en pensez-vous ? Avez-vous un retour d’expérience sur ce sujet ?
