“Notre renommée de spécialiste a fait la différence pour recruter” — Interview

Chez Whoz, nous sommes de nombreux fondateurs, et nous discutons de tous les sujets en toute transparence. Mais ce n’est pas possible dans toutes les entreprises, c’est la raison pour laquelle vous ne connaitrez pas l’identité de cette chargée de recrutement d’une grande SSII française. Pas besoin de nous envoyer Elise Lucet nous poser des questions assise sur un coin de table, on ne lâchera rien.

On ne peut pas donner son nom (nous l’appellerons Sandra), mais on peut dire que c’est une chargée de recrutement d’une grande SSII française en cours de reconversion professionnelle dans le milieu des RH et du coaching.

Bastien : Tout le monde en ce moment parle de saturation du marché, des développeurs qui sont des divas et “font le marché”. Est-ce que tu as constaté cela dans ton travail ?

Sandra : Oui nous avons été confrontés à la saturation du marché, mais nous avons recruté beaucoup moins de développeurs “purs” ces dernières années. Nous nous sommes focalisés sur les ingénieurs cloud et les fervents de l’approche Devops. Il y a peu de personnes expertes sur le marché et ils ont beaucoup d’exigence. Mais en choisissant de prendre ce positionnement précis, ça implique de sélectionner les projets sur lesquels on intervient, de recruter uniquement des personnes qui veulent évoluer sur ce domaine, de créer des formations dédiées, de sponsoriser des events dans ce domaine… mais on arrive à se démarquer par rapport à la concurrence. Notre investissement sur le marketing et la communication a fini par payer.

Bastien : Justement, quels moyens de communication avez-vous mis en place ?

Sandra : Ce qui payait côté recrutement c’était le blog avec des témoignages de consultants sur des projets réels (quelles sont les compétences attendues ? quelles problématiques sont rencontrées ?) et des articles de veille technologique, mais c’est surtout notre présence sur les évènements qui a fait la différence. Sponsoriser des événements ou même en organiser nous-mêmes. En plus de ça, nous avons notre propre centre de formation et certaines de nos recrues viennent directement du centre. Avec le recul, les concours de cooptation n’ont pas été si efficaces, même si la cooptation reste le principal vecteur de recrutement. Nous avions des bonus de cooptation valables toute l’année avec des super-bonus à certains moments de l’année. En revanche il reste efficace de contacter un candidat en demandant une mise en relation à un des consultants qui le connaît via LinkedIn. Enfin, d’une manière générale, il est plus intéressant de nouer un dialogue avec les développeurs, en les approchant pour partager des informations de veille ou les inviter à des événements, plutôt que de chercher à les recruter directement. En les alimentant régulièrement d’informations qui les intéressent (nous avons créé des mailing lists thématiques), tôt ou tard cela fini par payer d’avoir un raisonnement de “communauté” ou de “réseaux” et d’encourager le partage.

Bastien : Qui s’occupait de faire de la veille ? Est-ce que les collaborateurs étaient sollicités pour créer du contenu ?

Sandra : Nous avons embauché il y a plusieurs années un blogger officiel qui nous a aidé à créer du contenu car les collaborateurs ne prenaient pas le temps de le faire. Il couvre aussi les évènements, sollicite les consultants ou des clients pour des interviews, fait des ateliers pour aider les collaborateurs qui veulent écrire… Le blog n’a pas été créé dans une optique de recrutement, mais pour partager des connaissances. Le blogger impulse une dynamique essentielle pour la vie du blog.

Bastien : Comment évaluez-vous les compétences des candidats, autant hard skills que soft skills ?

Sandra : Notre processus de recrutement démarre par une qualification téléphonique avec un RH puis un entretien pour évaluer les soft skills ainsi que la correspondance entre le candidat et la culture d’entreprise, puis les hard skills sont évaluées via des entretiens physiques avec un consultant et tests techniques en ligne. Au début, nous recrutions “sur mission” donc les candidats étaient en partie évalués pour un poste donné. Maintenant, notre objectif est surtout de recruter des personnes qui vont s’épanouir dans notre organisation, qui ont envie de travailler sur les sujets qui nous éclatent et qui vont nous rapporter (expertise technique, partage, envie de s’investir dans un projet commun…).

Bastien : On entend beaucoup parler d’obsolescence des compétences ces derniers temps. Est-ce que tu le constates au quotidien et qu’est-ce que ça implique dans ton travail ?

Sandra : Dans l’entreprise on a identifié une matrice de compétences à avoir et sur lequel chacun doit se développer. Cette matrice émane des consultants et du centre de formation en interne. Ensuite, suivant les domaines d’expertises, nous avons un pool de compétences complémentaires à acquérir. Chaque consultant a un RH attitré qui va l’accompagner dans ce sens, le mettre en relation avec les bonnes personnes. Mais le consultant est autonome, le RH ne fait que l’encourager, pour pouvoir évoluer/apprendre, il faut avoir envie. Il y a des budgets de formation auxquels les collaborateurs peuvent prétendre et on essaie de faire en sorte qu’un maximum de personnes en bénéficie. Les manières de se former sont multiples : formations présentielles, événements, conférences, workshop, meet up, temps de partage, shadow, plateforme en ligne, livres…

Bastien : Comment faites-vous pour que les compétences soient partagées en interne ?

Sandra : Il y a pas mal de discussion sur Slack pour discuter des problèmes immédiats. Nous avions un système de capitalisation des connaissances, une sorte de wiki, mais ça ne marchait pas trop. Au-delà de slack, le partage de connaissances se fait surtout via les temps de partage internes, externes (type meet up), le shadow sur des projets, des lab internes (sorte de formation avec beaucoup de pratique).

Bastien : Est-ce que tu constates que le marché du travail tend vers toujours plus d’indépendance, avec un attrait pour le statut de freelance par rapport au bon vieux CDI ?

Sandra : Le côté freelance n’était pas vraiment une tendance chez nous, c’est un peu cyclique et au cas par cas. Beaucoup de gens sont encore séduits par le fait de prendre part à un projet collectif plutôt qu’être seul.