【裁員首部曲】當裁員變成To-do list，我該如何開始？
「裁員」是一堂HR最不想面對的必修課之一。雖說不想面對，但裁員可能是企業決心斷尾求生，不得不採取的終極手段，HR如何完成企業給予的任務，幫助企業停損重整，進入下一個階段？在這過程中，扮演規劃者與執行者的HR，肩負著企業高層的各種要求與期待，同時要面對員工無辜的小眼神，肯定是壓力山大。本系列將解析裁員前中後的規劃與執行，讓你面對這堂萬不得已的必修課時，不再手足無措。
「裁員」意味著？
裁員泛指企業或雇主基於業務上的考量，暫時或永久中止僱用個人或集體員工的行為。換句話說，因著企業或組織的人力需求改變，決定暫時或永遠請特定或一批員工離開企業。
這代表著，部分員工會被企業單方面的告知必須離開組織、離開現在的工作崗位。
這肯定不是令人愉快，甚至是令人沮喪的事情，試想一個靠著這份薪資養家活口的中年人，上有老下有小，在非自願的情況下收到這樣的通知，該如何面對他的家人。這也是裁員為何這麼棘手的原因，不僅決策與流程要進行得快狠準，規劃與溝通上也必須處理得有溫度，這是我們的共同目標。在進入正式裁員之前，我們需要確保企業與相關單位圍繞著基本原則進行作業。
制定裁員方案的基本原則
- 裁員決策為最後手段（Layoff should be seen as a last resort）：在進行裁員之前，建議企業思考我們是否已經用盡各種方式來降低經營成本，例如：停止非必要的差旅支出、限縮員工福利的投資、高階主管降薪、無薪假的實施等。原因是，裁員不僅直接或間接影響了員工的生活，也連帶影響外界對於企業的觀感，雖然我們都清楚企業為了永續經營，裁員會是一個選項之一，但仍必須用最謹慎的態度來評估相關決策。
- 符合當地法規規定（Comply with the local labor law）：許多國家的勞動法令都會有相關規範，台灣當然也不例外。勞動基準法第11條規範了在什麼情況下，雇主才能預告員工終止勞動契約。常見的裁員原因，來自於第11條中的虧損或業務緊縮時或業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。另外，包含大量資遣的條件（
大量解僱勞工保護法）與資遣費的計算與預告期間等，都有相關法規可參照，可別不小心觸了法，到時候還得花費更大的心力處理勞資糾紛。 - 清楚且一致的溝通（Clear and consistant communication）：溝通在裁員的執行上扮演了舉足輕重的角色。不清楚或不一致的溝通會造成負面的員工體驗，例如：員工認為企業說一套做一套，在沒有節省開支的情況下，就進行裁員。而在人人都是自媒體的時代，員工的一言一語，對外則形塑了無可挽回的負面形象，造成的影響不容小覷。
確保HR以及合作的各單位都清楚以上原則後，我們即可開始規劃相關的細節。
「裁員」當作是一個專案，拆解成前、中、後三個階段。從準備、執行、控制這三個概念出發，標記各個階段的操作重點。
階段一：裁員前的規劃
目標：降低風險，須合法合規，合情合理。
一、裁員影響的範圍 Impacted number of employees of layoff：決定本次裁員被影響的員工人數。一般而言，當然希望裁員的次數越少越好，甚至一次到位，而不是一次不夠又一次，導致沒被裁員的員工失去安全感，再也無法專心工作。另一種情況是，這一刀砍得太深、太過頭，導致企業原本的業務或要發展的業務無法進行，還得立即重啟招募，就像是Elon Musk, Twitter CEO的裁員案也給大家上了一堂課，開除了執行必要業務的工作人員，結果導致必須重新把他們一個一個重新找回來。因此，決定裁員影響的人數與範圍，是非常重要的第一步，考量點有以下：
★ 企業下一個階段的經營策略是什麼，我們要往哪裡發展？這關乎著我們要留下哪些類型的人才或部門，捨去哪些類型的人才或部門。
★ 企業要節省多少人力成本，才足夠繼續營運或是達成下一階段的目標？財務分析部門需要作出應援計畫，我們需要有多少的現金流，才能夠支持我們的營運，並且支援我們未來策略方向的投資。
二、裁員名單的產生 Selection Process and Criteria：經驗告訴我，這應該是員工在裁員期間最常產生的疑問，Why me? Why he? Why they? 想當然爾，也是主管們最頭痛的問題之一，畢竟手心手背都是肉，誰又想做這個決定呢？常見的情況下是，我們無法在此階段無法做到公開名單，但我們應盡可能在篩選程序中做到公平公正。
★ 經營策略的需求：哪些部門賺錢，我們打算持續的投資？哪些部門不賺錢，甚至我們需要思考停損？組織的瘦身需要緊密地搭配公司經營策略，因為這同時也是對內部員工/外界客戶的一種宣示。
★ 客觀的衡量標準：常見的有年資，例如未滿3個月的員工。一般而言，年資較短的員工的離開對於團隊的影響較小，有些企業會優先考量這類型的衡量標準。其他像是個人之於團隊的業績貢獻度，個人過往績效等。
三、資遣費與相關支持 Determine severance package and additional support：在員工非自願離開的情況下，資遣費是雇主應給予的合理補償。一般而言，各國的勞動法令會涵蓋到資遣費計算基礎的相關規定，當然台灣也不例外，可參考勞基法第17條與勞工退休金條例第12條。同時，也別忘了，解除聘僱合約當下必須結清的預告期間與特休假等。當然，許多的企業會採取優於法令的資遣費，例如：法定資遣費再加上2個月薪資等，讓被裁員的員工能擁有更多的餘裕，重新出發。
除了直觀的金錢補償，企業可進一步思考的是，我們手上的資源可以如何支持被影響的員工。你可能對這件事情會有疑惑，為什麼要花這麼大的心力在思考怎麼協助受影響的員工？通常「裁員」帶來的都是負面印象，又基於好事不出門，壞事傳千里，如果企業不能夠好好的處理裁員導致負面的員工體驗，肯定會演變成一場難以控制的公關危機。那既然這件事如此容易被炎上，我們更應該掌握能夠展現企業氣度或是善盡企業責任的細節，讓受影響到的員工能夠暖心，而留下來的員工能夠產生信心。
裁員後，常見的員工支持方式像是：
★ 協助轉介工作：曝光受影響員工的經歷與技能，讓有意願的雇主能夠與他們聯絡。像有些公司的做法會邀請主管們分享受裁員影響的員工名錄，藉由主管們/現任員工的社群網絡，讓這些人才能夠得到最大/最直接的曝光。前提是曝光任何員工個人資訊前，都必事先取得員工的同意，常見的作法是讓被影響的員工採用自願登記的方式，進而製作名錄。
★ 提升轉職技能：額外提供撰寫履歷課程、面談技巧課程增進員工的求職技能，讓受影響的員工能夠用最短的時間找到下一份工作。
★ 延續部分福利：延長學習獎助津貼、醫療補助津貼的申請期限，讓受影響的員工，能夠有機會完整使用到相關補助。
★ 心理諮詢：裁員通知對於大多數人來說，肯定不是正面的消息，造成心理上的悲傷、錯愕、不平衡或是埋怨，都是可以預見的。這樣的負面情緒，有可能會讓該員工造成身心的困擾，影響日常作息與家庭生活。因此，除了財務的支援，若還有餘裕，關照被影響員工與在職員工的情緒是一個值得關注的方向。而現在，許多企業原本配有的員工協助方案（EAP），毫無疑問就是一個很好的資源。
裁員的事前規劃的目的是在於降低風險，例如：違法的風險，所以合法合規絕對是第一要件。再者降低裁員帶來的負面影響，因此，考量合情合理，避免造成公關危機，帶來負面聲浪。換個角度思考，風險也可能成為機會，像是Airbnb於2020年在疫情的影響下，營收預計不到 2019 年的一半，決心聚焦在最核心的業務，在過程中執行了高達25%，約1900人的裁員。比例如此高的裁員決策，當時的決策者卻被稱為最暖心的CEO，創造了與員工好聚好散的典範。不意外的，Airbnb也再次獲得了員工的肯定與業界的美名。
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參考資料
