ER、HR傻傻分不清楚？！淺談員工關係(Part 1)。
員工關係究竟是什麼呢？感覺好抽象！為什麼有些公司有員工關係專責人員有些沒有？具體來講，員工關係跟人力資源部的關聯是？到底員工關係都在做什麼工作？維護關係該怎麼維護法？有關於員工關係的問題，我們一一來解答。
員工關係定義
常聽到別人講員工關係(Employee relations，簡稱ER)或勞資關係(Industrial relations)，這兩種關係是同一種關係嗎？感覺很像又不太一樣！員工關係可以說是廣義的勞資關係，包含勞動者、雇主、雙方團體、組織之間所存在的各種實際關係，目的在於強調勞資關係運作體系的持續性與和諧性。再白話一點就是 — 企業與其員工的關係或一系列雇主為創造或維護正向員工關係所付出的行動。
通常人力資源部門會依部門規模大小，視情況決定是否指派專人負責或規劃員工關係相關行動，或是由團隊一同分擔並共同維護員工關係。員工關係涵蓋的員工議題相當廣泛，從回覆員工對於特休假的天數相關疑問、解釋令人費解的薪資結構或甚至需解除員工對於薪資不滿意的質疑，處理員工慣性遲到或經常性對主管出言不遜等管理議題。另外，提供幫助員工因個人生活壓力影響工作表現的相關資源、與工會對談並達成共識等。以上這些可大可小的議題都屬於員工關係的範疇，所以員工關係是否要指派專人負責？除了看部門規模外，還得視自己企業類型以及可能發生的議題類型來決定。
HR或ER？別在傻傻分不清楚啦~
如果有資源或需求請專人負責員工關係，那你可能會需要知道該如何分辨哪些是屬於人力資源專員(HR)的範疇，哪些是屬於員工關係專員(ER)的範疇。
▲當HR把人招募進來的同時會說明公司的政策，讓新進員工了解公司內部規章；新進員工進入崗位後，ER會把心力花在闡述公司政策並引導員工去遵循這些內部規章。
▲ER會負責衡量並調查員工對於工作或企業滿意度，除了從ER的角度規畫跟執行改善外，還可提供建議給HR部門制定相關管理政策或規章。
▲ER會處理有關需要溝通與調解員工所提出的疑義。比如說勞資會議與工會的定期溝通、居中調解員工與主管間的爭議或員工跟員工間的矛盾。
▲ER會管理並規範員工不恰當的行為並透過各種形式來進行宣導，例如：歧視性的言論、性騷擾、肢體暴力、霸凌等。ER要能夠熟悉基本的勞動法令並加以勸導及嚇阻不恰當的員工行為。
▲之於面對人生難題的員工，ER會主動提供對員工有幫助或眷屬有幫助的資源，如：張老師或生命線。希望讓員工盡快回到正軌並且重新展現工作績效。
擺平企業內部的各種爭議絕對是員工關係存在的目的之一。其目的是要跟員工群體斡旋並達成勞資雙贏，避免雙方對簿公堂甚至為彼此帶來更大的損失。除了非正式的溝通或平常的互動交流外，其實還有一些較為正式的處理程序有助於我們達成雙資雙方的共識。
● Mediation 調解
是一種正向處理勞資雙方關係的方式，意在提供談判的空間給勞資雙方。此方式鼓勵雙方可以藉由開放溝通更了解彼此的需求並自行達成協議。調解員在過程中無須判斷誰對誰錯也不需要強迫雙方和解。調解員此時此刻的工作是促進雙方完成有效的談判，讓雙方自行溝通出解決方案。
● Conciliation 調解
管理者可以指派第三方來做為調解員或是自己擔任這個角色，此程序有助於雙方相互妥協，進而建立橋樑。此程序並沒有強制性，通常是雙方都有意願坐下來好好談一談並同意接受調解，而這時的調解員扮演的是一個專家、顧問的角色，提供諮詢服務，但其調解員所提供解決方案對於雙方皆沒有強制的約束力。
● Arbitration 仲裁
為三者中最為正式的程序。仲裁被定義為當爭議無法透過其他方式來解決時的最終手段。透過任命仲裁員，作為公正第三方，該仲裁員透過合法的方式來解決勞資雙方的爭議並協助他們達成共識或同意最終裁決，裁決後的結果雙方都必須照實履行。
以上皆屬於替代性爭端解決方式(Alternative Dispute Resolution，ADR)的類型。替代性爭端解決方式的目的是讓有爭議的雙方在不用進行訴訟的情況下，達到共識的爭議解決程序及技巧。在處理爭議時，尋找ADR的可能性，盡量避免進入法律訴訟，因為訴訟不僅耗時且最終可能導致兩敗俱傷。
員工關係將是企業不可不重視的議題
是否已經感覺到員工對於工作上的要求不僅僅是金錢上的滿足，還有情感上的寄託，如：團隊歸屬感、工作成就感與使命感。除了一份有競爭力的薪水外，員工也很在乎—我在這邊工作到底開不開心？現在雇主面臨的挑戰是，除了照顧「薪情」，更要照顧「心情」。員工關係在這塊就扮演非常重要的角色，像是該如何滿足員工其他的需求或是提供即時的回饋跟幫助？
疫情當道，促進了虛擬團隊會議、虛擬教育訓練、虛擬說明會，你能想得到的東西都搬到線上了。在無法面對面的情況下，要如何維持彼此的關係跟增強與員工的正向互動，這件事演變成大家不得不面對與解決的課題。員工關係在這當中要怎麼運用創意達到目的，這會是一個有趣的挑戰。
