HRBP vs. HR？成為HRBP的條件與績效指標。一次搞懂最夯的HRBP吧！
Human Resources Business Partner(人力資源業務夥伴)，也是我們常常聽到的HRBP，究竟跟傳統的HR角色定位有什麼不一樣呢？相信有在關注HR領域或正在尋找HR相關工作的你，發現這樣的職位不僅在公司內部出現且在就業市場上越來越多，那HRBP究竟在做什麼呢？成為HRBP的資格條件是？如何才能被稱為一位稱職的HRBP？本篇就來做HRBP大揭密，Let’s GO！
HRBP vs. HR
HRBP與HR的差異
一般常見或大眾認知的HR，各個具備有選用預留等特定人力資源功能，例如：有專責招募的HR，有負責訓練的HR，有處理薪資與福利項目的HR，都直接向HR主管負責，以上組成了HR團隊，也是一般人認知的人力資源部。優點是專業分工，每個HR都有專責的領域，也是該領域的專家。缺點是過度的專業分工，導致企業或業務端的問題無法在第一時間被覺察並提出整合性的方案。也不難想像，這樣的組織，企業端的問題很有可能都是透過業務單位主管跟HR主管反應，才就人力資源的角度，將問題帶入內部討論後提出解決方案。
那問題來了！現今的商業環境變化快速，企業端的問題有著即時地被關注跟解決的需求，HR被視為企業成功的幕後推手跟策略夥伴，要如何能夠扮演好這個角色呢？因此，人力資源業務夥伴（Human Resources Business Parter, 以下簡稱HRBP）就因運而生了。
HRBP通常隸屬於個別事業單位，如：研發單位、業務單位、生產單位等，支援個別事業單位的最高主管，對內進行一連串與人力資源有關的規劃與執行。我們可以想像個別事業單位的最高主管，就是HRBP最關鍵的合作夥伴；而個別事業單位的員工，就是HRBP要服務的客戶群，而最終目標是HRBP就像是該事業單位的每一位成員一樣，為著該事業單位的績效或業務目標的成長而努力。
如何成為一位HRBP？
HRBP的資格條件
在了解HRBP在組織的角色定位後，我想大家一定會想，那要如何成為HRBP？需要具備哪些能力與資格條件呢？我研究了一下在就業市場上在工作描述中符合我們剛剛提到的HRBP角色定位（有些雖打著HRBP的名號，但並非實際做HRBP，就不列入參考），以下是我整理出來共通性最高且最重要的四個資格條件。
● 全方位的人力資源知識（Comprehensive HR knowledge ; Full Function）
事業單位裡存在著各式各樣待解決的問題，如何運用人力資源的知識與經驗來解決事業單位的問題，就是HRBP的價值所在。第一線面對事業單位問題的HRBP相對於HR更需要具備宏觀的視野，簡單來說，解決的問題更具體，看的面向更廣。所以HRBP更像是一個人力資源領域的通才，並非專才，如：單純負責招募或只負責教育訓練。正因具備了各個功能的知識，HRBP才能提供全面性的人力資源的解決方案給事業單位。
● 利害關係人管理（Stakeholder Management Skill）
HRBP與事業單位的合作與溝通是相當緊密的，因為事業單位會是HRBP主要服務的對象，而HRBP也通常直接匯報事業單位的最高主管。不過HRBP並不是神，單靠HRBP一個人是絕對無法解決事業單位所面臨的問題的，那HRBP要如何達成任務呢？HRBP與事業單位最高主管共同定義出事業單位的問題，制定策略與規劃，並回歸到HR部門整合資源或與其他部門合作，共同解決事業單位的人力資源相關問題。所以，HRBP要合作的對象非常多元，從事業單位最高主管到跨部門的組員，同時要因應問題來決定溝通與合作的對象，因此利害關係人的管理是非常重要的。
● 商業敏銳度（Business Acumen）
從組織圖上，可以看到HRBP直接匯報給事業單位，這象徵著HRBP與事業單位合作緊密的關係。當然，要能夠跟事業單位對話，甚至跟事業單位最高主管合作，前提是一定要對於公司的產品、服務跟商業模式有一定程度的了解。讓我們換個角度思考一下，假設你是事業單位的主管，你會更想跟一位純HR專家合作還是擁有共通語言的人合作呢？根據手邊的資料，其實有一些公司也開始嘗試聘僱有豐富事業端經驗但毫無HR經驗的人作為BP或HR主管，因為這樣更能貼近事業單位的想法與需求，雖然這樣的例子並不普遍，但不難觀察出具有商業敏銳度並具備與事業單位管理者溝通的能力已成為HR們必要的未來發展趨勢。因此，具備該事業單位的基礎知識與共通語言的HRBP，在與事業單位合作上會更加有利，除了更了解對方的痛點並提出更符合事業單位需求的建議外，最重要的是，對方更容易買單你的解決方案。
● 問題解決（Problem Sovling Skill）
相信我不用再多說，HRBP的存在就是要第一線了解事業單位的痛點，解決他們的問題。因此，問題解決能力肯定是必要條件。解決問題須對於事業單位的問題有充分的了解，其關鍵在於是否有精確地定義出要解決的人力資源議題，同時結合HR領域知識與經驗，找出一個最適切的解決方法。這邊要特別提醒的是，最適切的方法不一定是市面上最佳、最理想的方案，因為每個公司以及事業單位有著個別需求跟情境，所以重點在於找到最適切的方案。
如何當一名稱職的HRBP？
HRBP的績效衡量指標
關於HRBP的績效衡量，我研究並查詢了許多相關資料，其實衡量的指標非常多元，例如：留任率（找進來的人才願不願意留下來？）或甚至進一步到關鍵人才留任率（優秀人才願不願意留下來？）、招募人才的平均天數（花多久時間補到人？）、平均訓練時數（花多久時間投入在人才訓練上）等。
另外，HRBP的角色定位與工作內容跟事業單位緊密相關，跟其他職位相比，更需要關心事業單位所重視的事情，因此HRBP的績效衡量指標，在更多的情況下會加入事業單位關注的指標，像是：客戶流失率（哪些客戶不再願意跟公司合作？）、客戶滿意度（客戶喜歡我們的服務嗎？）、市場佔有率（產品是否有獲得市場的青睞）、年度總收益（該事業單位的營收是否持續成長？有賺錢嗎？）。
加入事業單位所關心的指標，會讓HRBP的績效與事業單位的績效緊密連結在一起，達到績效指標可以反映該職位，所重視的行為與表現。
HR Business Partners need to believe that they are not just parterning with the business — but are themselves a vital part of the business. This can be achieved by linking HR Business Partner targets directly to the business results.— Business driven HR: Unlock the value of HR Business Partner, Deloitte
從手邊的資料可以發現，HRBP的績效好不好跟事業單位發展得好不好肯定是要做一定程度的連結，因為HRBP的定位就是事業單位持續成長的策略夥伴，其價值在於協助事業單位達成各種商業目標。因此HRBP合理的績效指標設定是將HR的績效指標跟事業單位的績效指標做恰到好處的結合，也就是在純粹HR的績效指標上找到跟事業單位績效的結合，但怎麼做呢？
以下有幾個例子，提供給大家參考。
一、顧客忠誠度
情境：今年事業單位面臨到許多新進競爭者的挑戰，為了鞏固目前現有的客戶，事業單位透過一系列的服務設計與客戶活動來提升客戶滿意度，藉此讓客戶更有意願跟我們合作。今年度事業單位的目標是提高客戶滿意度10%。
HRBP建議指標：
★ 訓練課程導入與受訓比率：從教育訓練的角度來切入，公司的銷售人員是否已具備客戶關係維護與提升滿意度的相關知識與能力？公司的員工是否有具備這樣的mindset，並且實踐在工作上？這些是從教育訓練角度出發的問題，根據事業單位的需求提供相對應的解決方案。
★ 檢視績效指標與獎金設計：現有的績效管理指標是否有支持事業單位的目標？例如：過往的績效指標只有看顧客數量，但沒有客戶滿意度相關的衡量指標，這讓員工在接收到事業單位的年度目標時，對於該怎麼落實在每天的工作任務中，產生了矛盾的感覺。此外，績效指標是否有跟著獎金設計連動？如果有著實質的獎勵，想必之於員工當然是更有感啦！因此，在這個情境中，HRBP也可以思考從績效與獎酬設計的角度，有什麼可以著力的地方，藉此真正的協助到事業單位達成目標。
二、利潤成長
情境：事業單位在疫情後期，產能與運作已全部恢復，但因為在疫情的時候，訂單多少有受到影響。如果希望維持年初所設定的營收目標，現在大家可就要加緊腳步了，因此，事業單位很有野心地訂出了下半年利潤需成長率20%的目標。
HRBP建議指標：
★ 有經驗的員工佔事業單位總人數百分比的65%：經過了人才資料與營收的共同分析，發現能夠產生穩定且高績效表現的員工多為有經驗的人才，意思是在加入事業單位之前，他們已有相關的工作經驗，因此能夠很快地做出貢獻並穩定地產出。因此，從招募上的角度，我們會放緩校園招募與新鮮人招募的角度，轉為投入更多的資源在吸引市場上有經驗的人才。
★ 強化專業課程並縮短新人訓時數為原有的50%：跟事業單位最高主管討論後，發現我們可以從縮短新進員工成第一張單的天數（花多少時間關掉第一個案子）來作為共同的目標，因為新人能在越短的時間內對事業做出貢獻，代表公司的營收也能有快速的流入。所以，從教育訓練的角度，我們決定縮短基礎的新人訓課程，而且加速專業課程的安排與進度追蹤，讓新進員工能夠盡快地準備好並帶來貢獻。
以上兩個例子解釋了HRBP的績效如何連結到事業單位的目標，大家可以注意到的是，HRBP的績效並沒有特定的指標，而是跟著事業單位的目標去規劃、設計、調整跟追蹤，老話一句：「是否有幫助事業單位解決問題？」如果有，那恭喜你！你肯定是一位能夠替事業單位帶來價值的HRBP。
雖然市場上出現了越來越多HRBP的職位，不過說實在的，不論今天在企業內是擔任HR或是HRBP都要能夠支援事業單位的成長，協助事業單位達成目標。在HR的日常中，可能會常常聽到類似的抱怨：「HR根本沒有解決我的問題嘛，還用一堆程序、文件找我麻煩。」這句話聽在HR耳朵裡，肯定是不好受的。換個角度想，又有哪個HR會沒事找事做，生出一堆複雜的文件或是程序來讓事業單位抱怨的呢？但這同時，也反應了HR部門是不是只以該部門的需求做為出發，反而造成事業單位的困擾了呢？這也是HRBP因運而生的其中一個原因，解決個別部門本位思考的問題。
本篇介紹了HRBP與HR的不同之處，從組織圖就可以一窺一二。還有成為HRBP的必備條件，最後是HRBP績效的衡量方式，重點在於把事業單位預計要達成的績效目標與人力資源的相關產出做連結。對於HRBP工作有興趣的你，可以開始培養你的相關能力，並多多留意掛著HRBP職稱的工作訊息，讓自己更了解HRBP的日常工作。如果，你已經是HRBP了，可以進一步思考如何更貼近事業單位的需求並成為名符其實的人力資源業務夥伴。
參考資料：
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/mx/Documents/human-capital/Unlocking_value_HR.pdf
