#WOLC20 — Die neuen Graswurzeln

Dennis Bensch
Nov 26, 2020 · 5 min read
#WOLC20 — Panel — Die neuen Graswurzeln

Zum Panel “Die neuen Graswurzeln” durften Mariann Lange (Sparkasse Münsterland Ost), Jutta Klauer (Pfizer Deutschland GmbH), Tamara Wyszynski (General Electric) und ich (ALDI International Services GmbH) berichten, wie und warum wir bei uns die Methode WOL bekannt gemacht haben, welche Hürden wir dabei überwinden mussten und wo wir gerade stehen. Fünf Minuten hatte jeder Teilnehmer dafür, wie Tamara so schön sagte, “um diese Fragen zu beantworten, brauche ich alleine schon die ganzen zwanzig Minuten“. Mir ging es ähnlich… Darum habe ich hier meinen Teil des Interviews und das was ich noch gesagt hätte ;)

Wie bist Du es angegangen, WOL bei Euch bekannt zu machen?

Auf LinkedIn habe ich mich u. a. mit vielen ALDI Süd Kolleg*innen vernetzt, meine Interessen, Meinungen und Arbeit an dem Thema WOL sichtbar gemacht und somit das Thema unserem Unternehmen von außen nach innen bekannter gemacht.

Das Ideen Management System nutzte ich als eine Art Absicherung, um somit zumindest von brauchbarer zu geduldeter Illegalität zu kommen ;) Also der Gefahr vorzubeugen, dass bei Missfallen dieser Initiative die Verantwortung zu belastend ist und ich somit u. a. zu viel anderen Kolleg*innen und mir selbst gegenüber riskiere (siehe Judith Muster und das Buch über Graswurzelinitiativen von Sabine & Alexander Kluge — Kluge+Konsorten GmbH).

Ich sprach sehr viel darüber und als ich in ein neues Team wechselte, welches das Programm aufstellte, um M365 Services einzuführen, habe ich oft die Prinzipien von WOL beworben ohne die Methode beim Namen zu nennen. Die Prinzipien kamen gut an und wir beschlossen uns an diesen zu orientieren, was unsere Außendarstellung und Kommunikation gegenüber anderen internen Bereichen betrifft.

Dann nannte ich die Methode immer öfter beim Namen, sprach viel über die Prinzipien, die zu erzielende Haltung und dessen Mehrwerte für das Programm.

Meine eingereichte Idee WOL@ALDI wurde zu meiner Verwunderung durch einen Director der Infrastruktur akzeptiert, ich hätte eher mit jemanden der HR-Abteilung gerechnet. So fragte ich mich anfangs noch, wozu, warum gerade in der Infrastruktur und wie geht es jetzt weiter?!

Daraufhin hakte ich bei dem Team für das Ideen Managment System nach, was nun aus meiner Idee wird und ob ich bei der Umsetzung mitwirken könne. Die HR war sehr aufgeschlossen und entgegen dem normalen Vorgehen, brachte sie mich mit dem Unterstützer der Idee zusammen. Der Director hat mich weiter dabei u. a. durch Empfehlungen der Methode an andere Abteilungen und Manager unterstützt.

Durch meine Aktivitäten bei LinkedIn & Co. bekam ich das Angebot als Corporate Influencer tätig zu werden, was ich dankend annahm. Ich fand weitere Unterstützer in der HR Abteilung, es gab erste Gespräche mit potentiellen Stakeholdern aber der wirkliche Durchbruch ließ noch auf sich warten.

So suchte ich nach weiteren Kanälen und Stakeholdern und kam zu der Community Agile Roundtable, da der Organisator der Initiative ebenfalls Mitglied der Communitiy der Corporate Influencer ist. Wir kamen ziemlich schnell zu der Idee des Aufbaus einer Community of Interest in MS Teams (ja, nicht optimal aber es mangelte an Alternativen). Ein Channel richtete ich darunter für den Austausch zu Working Out Loud ein.

In der Community fand ich Interessierte und das Angebot der Unterstützung durch Gleichgesinnte, u. a. von einer Kollegin, die aus einem ganz anderen Bereich kommt und ich bis dahin noch nicht kannte, Clarissa Maus. Wir gingen zusammen Mittagessen und beschlossen es einfach anzugehen und Circles zu etablieren.

Was hast Du Dir für Dein Unternehmen davon versprochen?

Anfangs, als wir die Roadmap für das Programm erstellten , fragte ich mich oft, wie es bei meinem vorigen Arbeitgeber lief, was gut und wo Optimierungspotential vorhanden war, ich kam zu dem Ergebnis, dass Defizite in Sachen Change Mangement und User Adoption vorhanden waren und suchte somit intrinsisch motiviert nach einer Methode, einem Konzept oder einer Art Framework, um den Umgang mit neuen Cloud Services und Tools unterstützen zu können.

Später, nachdem ich den ersten Circle abgeschlossen hatte, entdeckte ich, dass weitaus mehr Potential in der Methode steckt und dachte über unsere Transformationsprogramme nach. Es müsse sich insgesamt einiges ändern, um die nötige Haltung der Mitarbeiter*innen für die Digitalisierung herbeizuführen und erkannte WOL als Change Programm zur Förderung

  • der interdisziplinären Zusammenarbeit
  • der Auflösung von Silos
  • der Transparenz
  • der Sichtbarkeit des Wissens unseres Unternehmens für das Unternehmen
  • agilen Arbeitsweise

Was waren Stolpersteine, welche Tipps habt Ihr für jene, die es Euch gleichtun wollen?

Nicht zu lange warten aber den richtigen Moment abgreifen, um WOL zu etablieren. Überlegen welche Herausforderungen und Probleme angegangen werden sollen (Sinn und Zweck des Ganzen).

Möglichkeiten suchen und erkennen, bspw.: Wer sind potentiell meine Stakeholder, Unterstützer, Gleichgesinnte? In welchen Unternehmensbereichen lässt sich WOL anwenden?
Use Cases: “Working Out Loud — What’s in for me and my employer?”

Den Circle-Teilnehmern Unterstützung anbieten (Mentoren), nachhorchen wo ihre Herausforderungen liegen (Ziel, Übungen, Zeit, …). Aber nicht zu aufdringlich sein und selbstorganisiert belassen.

Ziele mehr herausstellen, erwähnen das es tatsächlich zwei Ziele sind, die verfolgt werden:

  1. Das Unternehmensziel wird automatisch verfolgt mit der Durchführung der Übungen: “Der Weg ist das Ziel”, was bedeutet das?! — Beispielsweise Wandel der Unternehmenskultur Richtung agiler Prinzipien. Optimale Verwendung der Unternehmens-Applikationen und Tools.
  2. Das persönliche Ziel: Etwas was ich schon immer machen wollte, was mich intrinsisch motiviert, egal ob es ein “Business-Ziel” oder ein privates Ziel ist. Es muss etwas sein, was ich wirklich machen, bzw. erreichen will und nicht etwas, wo ich meine, das müsse ich jetzt mal tun, weil es besser so wäre, bzw. weil es die Erwartungshaltung anderer sein könnte.

Aufklärung zu den Übungen und dessen Abarbeitung (keine 100% erforderlich). Teilnehmer motivieren es bis zum Ende durchzuziehen auch wenn Übungen nicht angemessen erscheinen. Dann besser Übung auslassen, andere Übungen ausführlicher machen und mehr über die Möglichkeiten zur Erreichung des Ziels sprechen.

Aufwand nicht unterschätzen. Es sind einige Aufgaben zu erledigen, die insgesamt einiges an Zeit konsumieren. Von Organisation der Circles, technischer Bereitstellung der Umgebung (bspw.: Ein Team pro Circle in MS Teams), Einführungsveranstaltungen (Getting Started — Woche 0), Marketing, Mentoring, Umfragen, …

Siehe: WOL etablieren & skalieren

Wo steht Ihr heute?

Wie beschrieben, haben wir die 5 Prinzipien von WOL in das M365 Implementierungsprogramm übernommen (Communication Mindset) und auf unserer Projekt-Website beschrieben, wie unsere Mitarbeiter*innen mit den Tools nach den Prinzipien arbeiten.

Unsere HR der Deutschen Landegeseschaft sind nahezu gleichzeitig mit der WOL Etablierung gestartet, wovon ich zufällig erfuhr, als ich über einen Post auf Twitter von Ihnen stolperte. Sie wurden durch Katharina Krentz dabei unterstützt WOL eher “formal” in ihr Weiterbildungsprogramm zu integrieren. Anders als wir am internationalen Standort starteten sie also mit einem klaren Auftrag und weniger als Graswurzel. Wir unterstützen uns gegenseitig. Für die Zukunft wünschen wir uns gemeinsame Circles aber so weit sind wir noch nicht.

Wir stehen eigentlich noch ganz am Anfang, erste Circles wurden mittlerweile beendet, die nächste stehen an. Mittlerweile verselbstständigt sich die Verbreitung jedoch schon mehr und mehr. Mitarbeiter*innen empfehlen die Methode untereinander weiter und halten ohne unser Zutun selbst Präsentationen zum Thema.

Nachdem wir anfangs von uns ausgehend auf der Suche nach Unterstützern und Sponsoren waren, bekommen wir immer mehr Aufmerksamkeit. Das Management kommt mittlerweile schon auf uns zu und fragt nach einer Vorstellung der Methode.

Wir haben definitiv größeres vor und es sieht derzeit auch ganz gut aus, dass wir die nötige Unterstützung seitens des Managements dafür bekommen.

Unter den Begriffen “Spirit & Collaboration” wird WOL auf unserer Karriere-Website als einer unserer angewendeteten “New Work” Methoden beschrieben: https://it-jobs.aldi-sued.de/life-aldi-sued-it/spirit-collaboration/new-work

Die Aufzeichnung des ersten Tages und der Session zu den “neuen Graswurzeln” könnt Ihr auf www.wolcamp.de oder (85) #WOLC20 — Tag 1 — Keynote, Panels & Fishbowl — YouTube sehen. Ab Zeitpunkt 2:57 beginnt die Session.

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We are a roundtable of different companies for knowledge and experience Exchange on Working Out Loud

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