Nagyvállalati képzések egy designer szemével
Nemrég a Metropolitan Egyetemnek végzett kutatásunk során vizsgálódtunk a nagyvállalatoknál előforduló képzésekről, azok szükségességéről, hasznosságáról és az azokban rejlő további lehetőségekről. Ez előhozott bennünk néhány további gondolatot, és az látszik mindebből, hogy a HR területen is szükség lenne a service design eszköztár segítségére.
Hogy ez hogyan lett számunkra egyértelmű? Egyrészt megismertük a nagyvállalati képzések minden szeletét; másrészt a napnál is világosabb, hogy mindennapi kihívás a HR területen a munkatársak kiválasztása és megtartása; innen már csak egy lépés volt, hogy megnézzük ezek összefüggéseit.
Milyen képzéseket szerveznek a vállalatok?
- Képzések a törvényi megfelelőségért — papírok, melyek igazolják, hogy megfelelnek a munkatársak a hatályos szabályozásnak. Ebben nincs semmi vonzó vagy előremutató sem a vállalat, sem a munkavállaló számára, de meg kell szervezni, meg kell valósítani, el kell végezni, és „plecsni”-vel kell igazolni, hogy megtette a vállalat, amit meg kellett tennie. A cég a saját működését veszélyeztetné, ha nem végeztetné el a képzést, az ilyen típusú képzésekre mindig van büdzsé.
2. Képzések a stratégiai irányváltásért — Ha a piaci helyzethez való alkalmazkodás, új üzleti lehetőség miatt a felsővezetés új kompetenciák cégen belülre hozását látja indokoltnak, akkor azon túl, hogy ilyen kompetenciájú embereket vesz fel, a meglévő állomány képzését is kiemelt jelentőségűvé válik, így „pénz-paripa-fegyver” nem akadály.
3. Mindennapi működés hatékonyságát javító képzések — ezt is az eltérő célok miatt, két külön csoportra bonthatjuk:
- Új kollégák szervezetbe illesztése, vagyis a munkájukhoz szükséges folyamatok és rendszerek működésének elsajátítása. Az újonnan bekerült munkatársak integrálása nélkülözhetetlen.
- Egyéni fejlesztésekhez kapcsolható képzések, melyekkel olyan tudás szerezhető, mellyel könnyebben, hatékonyabban, jobb módszertanokkal lehet elvégezni a kijelölt feladatokat. Ezek elsőre nem tűnnek elsődleges fontosságúnak, minden fentebb említett hamarabb kerül a vezetőség látókörébe.
Az új munkatársak
A jelenlegi gazdasági helyzetben, a legtöbb cég esetében mindennapi kihívás a munkaerőhiány. Minden megkérdezettünk kivétel nélkül elmondta, hogy a munkatársak kiválasztását csak valamilyen kompromisszum mellett tudják megvalósítani:
- valamilyen elvárásukból engednek — tapasztalat, nyelvismeret -, és ezt azonnali képzésekkel pótolják
- nem engednek az elvárásokból, hosszabb ideig keresik a megfelelő munkatársat, és addig a parlagon heverő feladatokat a meglévő kollégák között osztják szét.
Ha mi vagyunk azok, akiket felvettek egy munkahelyre, akkor nekünk elsődleges fontosságú a képzésünk, hisz mielőbb be akarunk illeszkedni, mielőbb akarjuk tudni ugyanazt, amit a többiek, nem akarunk kilógni a sorból.
Meglévő munkaerő
Viszont, ha a tapasztalt munkavállalók azt érzékelik, hogy a prioritási listán lejjebb van az ő képzésük, a továbbfejlesztésük, mint bármelyik egyéb képzés, akkor könnyen vész el a motiváció, és válhat elégedetlenné a munkatársunk.
Mindennek tetejébe, még az új kollégára váró feladatok is a régi kolléga feladatlistáján landolnak, amíg az újat éppen felzárkóztatják. Ez könnyen felmondáshoz vezethet, ami problémát jelent a vállalatnak, mert a távozó szereplő egyrészt az addig megszerzett tudást is viszi magával, másrészt új kolléga toborzását teszi szükségessé.
Ezt támasztja alá egy a Jazzy rádióban hallott interjú*[1] is, hogy míg korábban az újonnan csatlakozó kollégák beillesztése során volt a legmagasabb a munkavállalói felmondások aránya, az elmúlt 3–4 évben a fluktuáció felerősödött azoknál a kollégáknál, akik 1–3 éve dolgoznak a vállalatnál. Miközben ők azok, akik már jól ismerik a rendszert, megfelelő tapasztalatokkal rendelkeznek, és jobban számít rájuk a vezetőség, mint az újabb kollégákra.
Mit tesznek a cégek a munkatársak megtartásáért?
A jó hír, hogy egyre többen látják, hogy a munkaerő megtartására minden eddiginél jobban kell figyelni. Ebben pedig a legnagyobb segítséget az elégedett munkaerő nyújthat. Ők mindennek az alfája és omegája. Elég csak arra gondolni, hogy a mai felgyorsult kommunikációs környezetben milyen sebességgel terjed az információ. A jó is és a rossz is, a vállalatról, a csapatról és a főnökről is. Emiatt tehát az elégedett munkaerő nemcsak a fluktuáció csökkenéséhez, hanem közvetve az új munkatársak toborzásához is hozzá tud járulni.
Biztosan létezik a megtartásra sokféle jó megoldás, de a tapasztalataink és a fent említett rádiós interjú szakértőjének véleménye is egy irányba mutat:
A legtöbb cég igyekszik kezelni a problémát, de a legjellemzőbb az, hogy nem a tudatos, és hosszútávú, a mindennapi munkába beépíthető és folyamatosan monitorozott tevékenységek támogatják többnyire a munkaerő megtartását, hanem időleges aktivitások jelennek meg:
Sokan, vezetői nyomásra vesznek át másoknál jól működő eseti megoldásokat, mint a trendi vagy épp kutyabarát iroda, a szabadidő szoba kialakítása, vagy az olyan anonim visszajelzések gyűjtése, melyekben kockázat nélkül oszthatják meg a kollégák a problémáikat.
De ezek önmagukban csak eszközök: lehet, hogy öncélúak és esetlegesek.
Nézzünk rá a képzésekre ilyen szempontból is:
- Van a kollégának egyéni fejlesztési terve? — Igen
- Van lehetősége arra, hogy saját maga választhasson képzést? — Igen
- A vezetője is tesz javaslatot arra, hogy milyen képzéseket, információszerzési lehetőségeket tanácsol a fejlődés érdekében? — Igen
- Fél évente van teljesítmény értékelés? — Igen
A 4 „igen” a legtöbbeknek azt jelenti, hogy sokat tettek a kolléga megtartásáért, megbecsüléséért.
De álljon itt néhány további kérdés, amely azért felveti, hogy valóban megveregethetik a vállukat azok a felelősök, akiknek közös célja a munkatársak megtartása
- Kapott-e dedikált időkeretet a képzés elvégzésére?
- Ez azt is jelenti-e, hogy arra az időszakra a feladat listája is rövidült?
- Megkérdezi-e a bárki, hogy a kapott tartalom mennyire támogatta a kitűzött célok megvalósulását?
- Történik-e bármilyen visszamérés, hogy mi a képzés valós haszna?
- Foglalkozik-e vele bárki, hogy a megszerzett tudás beépítése a mindennapokba vet-e fel újabb kérdéseket, problémákat?
- Megvizsgálja-e bárki, hogy segített-e ez a megoldás fenntartani vagy visszaszerezni a dolgozó motivációját?
Ez is egyfajta ügyfélkiszolgálás
Az üzleti területek a vállalat ügyfeleinek megtartásáért kiforrott megoldásokat, módszertanokat használnak. Ezek adaptálására buzdítom a HR-eseket a belső „ügyfelek” elégedettségének vizsgálatára, fokozására is.
Ha a vásárlóknál működik, a kollégák esetében miért ne működne?
1. Értsük meg a munkavállalónk igényeit, problémáit!
2. Azonosítsunk perszónákat!
3. Nézzük végig azt az utat, amelyet a cégnél töltött idő alatt végigjárnak, végigjárhatnak!
4. Azonosítsuk, hogy mely lépéseknél vannak problémák és azokra milyen megoldást lehet kínálni!
5. Priorizáljuk a megoldási javaslatokat!
6. Kezdjük el a megvalósítást!
7. Mérjük vissza!
8. Nézzük meg, hogy hol szükséges változtatni!
9. Vizsgáljuk, hogy változnak-e a perszónáink és az ő igényeik!
10. Módosítsunk, ha kell!
11. Soha ne hagyjuk abba!
Van kedve valakinek elkezdeni velünk?
[1] *A Greensearch Kft. ügyvezetője a fluktuációról: https://millasreggeli.hu/podcast/fluktuacio-dxomark-xiaomi/
