OKR ile Hedeflerimiz Artık SMART Değil FAST
Hedef belirlemek ve ilgili hedefe giden yolda doğru stratejiyi bularak, doğru adımlarla sürdürebilmek her şirketin başarıya giden yolda en kritik konusu olarak yer almaktadır. Bu konuda ben de sık sık okuma yapmaya çalışarak süreçlerimizi güncel insan kaynakları teorilerine göre nasıl iyileştirebileceğimizi düşünüyorum. Son dönemde okuduğum Donald Sull ve Charles Sull imzalı makale oldukça dikkatimi çekti. Çünkü çok ciddi bir data analizi yapılarak, lider şirket çalışanları üzerinde yaptıkları anket sonuçlarını içeriyor. Bu çalışma bana da sonuçları kendi süreçlerimizle karşılaştırma ve gerekli konularda iyileştirme yapma imkanı sağladı. Sizinle makalenin detaylarını ve bu konudaki yorumlarımı paylaşmak istiyorum.
Şirketlerde hedef belirleme stratejileri söz konusu olduğunda, çoğu yönetici astlarıyla bire bir toplantılar yapıyor ve ardından yıl sonunda bu hedeflere göre performansı gözden geçirebilmek adına, sonuçlarını terfi ve ikramiye kararlarıyla ilişkilendiriyor. Aynı yöneticiler, hedeflerinin spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve zamana bağlı olmasını sağlayarak hedeflerini ‘SMART’ hale getirmeye çalışıyorlar. Bu bahsettiğimiz yöntem birçok şirkette kullanılan geleneksel yöntemlerden biri. Fakat yapılan çalışmada değinilen çok kritik bir nokta var. Geleneksel yöntemlerde süreç zararsız işlemeye devam ediyorsa çok nadiren ‘Ne kadar işe yarıyor?’ sorusu sorulur. Bu sorunun çok kıymetli olduğunu düşünüyorum. Çünkü bu soru daima daha iyisine ulaşmanız için gerekli olan anahtarı içinde barındırıyor.
124 büyük kuruluş üzerinde yapılan bu araştırmada, orta düzey yöneticilerin dörtte birinden daha azının şirketlerinin stratejik önceliklerini bildiği tespit edilmiş. Bu da hiç iç açıcı bir istatistik değil. Şimdi yapılan çalışmanın detaylarına inelim. Geleneksel yöntemin stratejiyi sadece belli bir noktaya götürdüğünü fakat şirketin ve çalışanların motivasyonu konusunda daha ileriye taşımadığını konuştuk. Hedeflere yönelik geleneksel yaklaşım stratejinin başarılı bir şekilde uygulanmasını sağlayamıyorsa o zaman alternatif nedir? Yapılan çalışma; Geçtiğimiz birkaç on yıl içinde aralarında Google, Intel ve Anheuser-Busch InBev’in de bulunduğu lider şirketlerin eylemi yönlendirmek ve hizalamak için hedeflerin gücünden yararlanmak üzere alternatif bir yaklaşıma öncülük etmiş ve bu yaklaşımı geliştirmiş olduklarını gösterdi. Bu makalede ise bu yeni yaklaşımın nasıl işlediğini anlamak için bu şirketleri ve diğerlerini, yarım milyondan fazla hedeften oluşan tescilli bir veri setini analiz ederek ve hedef belirleme konusundaki akademik literatürü gözden geçirerek incelemişler. Ve araştırma neticesinde şu sonuca varmışlar:
Dört temel ilkenin etkili hedef sistemlerinin temelini oluşturduğunu görüyorlar ve bu unsurları FAST kısaltmasıyla özetliyorlar. (Bkz. “Hedefleri SMART Değil FAST Yapın.”) Hedefler geleneksel yöntemde olduğu gibi bir yıllık kapalı döngülerle değil açık ve sık sık yapılan tartışmalara dahil edilerek; kapsam olarak iddialı olacak şekilde; belirli ölçütler ve kilometre taşları ile ölçülerek ve kurumdaki herkesin görebileceği şekilde şeffaf tasarlanmıştır. Hedef belirlemedeki FAST’in açılımına bakacak olursak.
Frequently discussed (sık sık tartışılan), Ambitious (iddialı), Specific, (belirli konuda), Transparent (şeffaf).
FAST hedeflerinin, kuruluşların aynı anda birden fazla boyutta gelişim göstermesine yardımcı olduğu görülüyor. Örneğin, şirketler hedeflerini şeffaflaştırarak çalışanların faaliyetlerini kurumsal stratejiyle uyumlu hale getirmelerini ve birimler arasında daha etkili bir şekilde koordinasyon kurmalarını sağlıyor. Dahası; incelenen şirketler birbirinden farklı sektörlerde lider şirketler olduğu için çeşitli sektörlerde de işe yarayan bir yöntem olduğu görülüyor. Google, Intuit ve Netflix gibi teknoloji şirketleri bu ilkeleri hayata geçirmek için hedefler ve temel sonuçlar (OKR’ler) adı verilen bir yaklaşım kullanıyor. FAST hedefleri AB InBev, Burger King ve Kraft Heinz gibi şirketlerde de kullanılıyor. Kendi alanında asırlık bira üreticisi olan; AB InBev’in başına Marcel Telles geldiğinde şirkette o güne kadar denenmemiş bir şey yapıyor. Ofisin içinde duvarları bölmeleri kaldırarak hedefleri ve performansları herkesin görebileceği şeffaf bir ortam yaratıyor. Ve bunun performansı ciddi ölçüde değiştirdiği gözlemleniyor. Daha sonra kamuoyuna da açık hale getiriyorlar ve bugün dünyanın en karlı bira üreticilerinden biri haline geliyor. Daha sonra teknoloji devi olan Google’da benzer bir politika izliyor. Ve aynı başarıyı o da sürdürüyor. Dolayısıyla şeffaf bir ofis ortamının başarıyı nasıl tetiklediğini görmüş oluyoruz.
Araştırmada; Girişim sermayesi şirketi Kleiner Perkins Caufield & Byers’ın başkanı ve OKR’lerin önde gelen savunucusu John Doerr tarafından finanse edilen Redwood City, California’daki bir kurumsal yazılım şirketi olan BetterWorks’ün müşterilerinden gelen 600.000'den fazla hedefin meta verilerini analiz ediyorlar. BetterWorks, kullanıcıların kendi hedeflerini belirlemeleri ve yönetmelerinin yanı sıra iş arkadaşlarının hedeflerini görüntülemeleri veya yorum yapmaları için bir platform sağlıyor. Burada çalışanlar yeni bir hedef oluşturduklarında, sistemdeki tüm kullanıcılara görünür hale getirme seçeneğine sahipler.
Biz de Asana ve Twiser ile benzer bir süreç uyguluyoruz. Elbette bazı hedefler ve konular sadece konu ilgililerine özel şekilde açık kalıyorken, genel anlamda iş süreçlerini bu kadar şeffaf bir şekilde yürütüyor olmak hem çalışan motivasyonunu hem de iş süreçlerinin niteliğini oldukça pozitif etkiliyor. Yapılan araştırmada da çok çeşitli sektörlerde çalışanların bu şeffaflığı tercih ettiği sonucuna varılıyor. Kısacası şeffaflığın en büyük artısı, hedefleri emir komuta zincirinde basamaklandırmak gibi zaman alıcı bir sürece başvurmadan stratejik uyumu teşvik ediyor olması.
Makalede bir de FAST süreçlerini ölçmek için interaktif bir test sunuluyor. Biz de kendi OKR süreçlerimiz için bu testi yaptığımızda çıkan sonuç %71 oldu. Bizim FAST süreçlerimizi incelediğimizde tartışma sürecimiz 6 aylık döngüler halinde, iddialı bir kapsam belirleme için; 3 katmanlı bir hedef belirleme sürecimiz var. Kilometre taşı ve spesifik metriklerimiz ise ölçülebilir şekilde. Organizasyon süreçlerimizin herkese şeffaf olma konusu ise çalışanlarımız Twiser üzerinden bağlı oldukları şirketleri görebiliyorlar fakat çok katmanlı ve farklı alanlar olduğu için organizasyonun tümünü değil. Bu araştırmanın sonunda varılan noktada; Hedeflerin potansiyelini gerçekleştirebilmek için SMART olarak adlandırdığımız hedeflerin bilgeliğini koruyarak yerleşik uygulamaların ötesine geçmek ve hedefler hakkında sık sık tartışarak, iddialı hedefler belirlemek gereklidir. Bunları belirli metrikler ve kilometre taşlarına dönüştürerek süreç şeffaf bir şekilde yönetilmelidir. Her gün daha iyiye gitmek için kendimize ‘Ne kadar işe yarıyor?’ sorusunu sorarak güncel araştırmaları takip etmek bu nedenle çok önemli diye düşünüyorum. Siz ne düşünüyorsunuz?
