未來的人資，也同時是行銷人！——談建構徵才品牌與人才改革

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這幾天勞基法修法的風波，鬧得沸沸揚揚。想說剛好也 2018 新年了，來分享一下之前受商業週刊邀請寫的文章，算是應景（大誤）。

這篇文章算是總結我經營 Yourator 平台兩年多以來，對於台灣人才產業現況的思考。另外，在創立 Yourator 之前，我曾在日本的網路公司工作多年，對於日本企業的人才策略有一些體會，而日本網路業給我的啟發也正是創立 Yourator 的契機，因此文中也會分享一些日本的人才趨勢。

根據行政院主計處的統計資料顯示：「2015年已有高達72萬臺灣人赴海外工作。」牛津經濟研究院（Oxford Economics）更表示：臺灣人才外流高居世界第一。少子高齡化、日益全球化的人才流動，是許多先進國家都會面臨的問題，但臺灣卻在這樣世界洪流下顯得如此無力。

比薪資危機更嚴重的是「人才思維危機」

臺灣人才短缺的狀況，其實不只出現在新創公司與新興產業，Yourator 在協助企業做招募的過程中，發現其實大企業的人才危機，相較於小公司或新創公司，是更加深刻的。經常出現的狀況是：

持續老化的管理階層
→ 無法帶入新血成功替企業轉型
→ 經營思維老舊無法抓住新時代的消費者的喜好
→ 營收不振只好持續裁減人力或是凍薪

— 這樣的「轉型魔咒」幾乎纏繞著臺灣大多數的中大型企業。人才無法升級的後果，便是來自國外的服務與品牌慢慢侵蝕本土產業，讓臺灣淪為一個在經濟上被列強瓜分的島，台灣的經濟危機很大的原因是從人才危機開始。

Yourator 團隊觀察，許多努力經營「徵才品牌」的新創公司，比起薪資穩定但卻無法提供「對未來的想像力」的企業，在徵才面上會更有優勢。在民間、政府一直嚷嚷著如何「數位轉型」、「產業升級」之前，其實臺灣社會更迫切的需要的是「組織文化」與「人才育成」思維方面的升級。

具體來說，臺灣企業非常不擅長、也不重視人才育成。像我自己常常聽到企業主說：「我們只要招募兩年以上經驗的人才」，卻極少聽到企業說：「我們希望給年輕人機會，從 0 開始培養起。」而正是這樣追求即戰力的人才思維，讓臺灣在人才外流的同時，也造成極大的人才斷層 — — 當每間公司都只要二、三年經驗的人，那長期來說「有經驗」的人才庫就會越來越枯竭。

雖然臺灣的媒體常常唱衰日本企業「高壓」、「高工時」，但日商在人才育成方面確實有很多值得臺灣借鏡的地方。相異於臺灣，日商傳統上偏好錄取社會新鮮人，從零開始培養最適合自己企業文化的人才。這樣的人才思維或許源起於日本的「終身雇用制」，但這樣的模式行之有年後，逐漸的深入日本企業經營的血脈之中。即便近年網路產業興起、終身雇用制崩壞，在「轉職」與「人才流動」越來越被日本社會接受的同時，日本企業依舊維持一貫的對於人才培育與養成的重視。

以人力銀行起家的 Recruit 是日本知名巨型企業，市值超過四兆日圓，Recruit 最為人津津樂道的企業形象，就是作為一間「人才輩出企業」。除了盡力培養員工成為全方位的人才（定期的在公司不同的部門間輪調），Recruit 總是挑選最優秀的新入社員加入人資部門，他們深信：「唯有讓一流的人做HR，才能建構一流的企業。」

因為對於人才育成的重視，Recruit 產出了許多能夠俯瞰全局的優秀的創業家，優秀的創業家陸續建構許多優秀的公司、培育優秀的人才，這才是提升國力的根本作法。

在臺灣，許多企業主視「人資部門」為「Cost Center」，認為請人做 HR 是成本而不是投資，也沒有給企業人資足夠的資源做好「人資應該要做的事。」筆者甚至有聽過一位曾任職外商企業的新創人資經理說過：「在從事人力資源工作的路上，許多昔日的 HR 夥伴紛紛轉跳領域，說到底就是對人資工作心灰意冷。」臺灣企業主對於人力資源的不重視，便是扼殺組織文化、企業競爭力的元凶。

人才市場風向劇變 徵才企業、政策都急需改變

在人力資源萎縮的年代，人力市場將會從「徵才方主導」漸漸轉為「求職方主導」，也就是優秀的受雇者將會有越來越大的 Bargaining Power，因為傳統的求職觀念與國界地理限制，再也不能制約新一世代的求職者。近年來，這點已經能在競爭激烈的軟體工程師市場裡面看到了。

全球網路與軟體產業風起雲湧，本國軟體工程人才不足的外商紛紛來臺灣設立研發中心，與臺灣本地的網路公司與新創公司之間產生激烈的人才爭奪戰。在未來企業若要能夠順利聘用人才，則必須在 HR Function 上投入更多資源，化被動為主動的去獲得求職者的青睞。

除了「解凍」公司內的階級流動之外。在人才外流、勞動力不足的趨勢之下，對於工作模式應該擁抱更開放的態度。以日本為例，在面對少子高齡化的衝擊下，日本的安倍晉三內閣一直提倡「工作方法改革（働き方改革）」，透過改善勞動環境與支持更多女性在育兒與職涯的兩立，以達成「一億總活躍社會」的目標。

而在提倡工作改革的社會氛圍下，許多指標性企業不但放寬對於社員從事「副業」的態度，甚至更進一步推動一種稱為「複業（Parallel Career）」的工作型態。所謂的複業，指的是同時從事兩種以上的「主業」。越是優秀的人才對於持續保有工作的挑戰性的渴望越是強烈，而企業為了防止優秀人才在公司工作一陣子後因為缺乏挑戰而產生轉職的念頭，則會鼓勵員工到公司其他部門、或是其他公司兼任職務，透過擴展舞臺，讓優秀人才更有發揮，減低轉職機率。

例如，日本知名的網路公司 DeNA 與 CyberAgent 也都針對複業的工作型態推出相應的彈性人事制度，讓優秀人才能夠同時替多間企業效力的背後，也有著資源共享的概念。

在臺灣，很多新創公司在成長過程中需要有大企業經驗的經營管理人才來替公司建立管理制度與流程，但是經驗值高的人才常因為年齡與家庭經濟負擔等原因而無法冒險，往新創圈流動的案例畢竟還是少數，若是政府能夠制定相關政策，鼓勵大企業人才利用一部分時間到新創公司兼職，則有望替現在發展中的新興產業爭取更多經驗豐富的人才助力，加速臺灣新創公司起飛。

經營「徵才品牌」是確保新世代人才的關鍵

Yourator 是專注於新創與數位產業領域的求職平臺，我們也常形容自己是「以企業文化認同感為出發點的求職平臺」，希望在工作內容與薪資待遇之外，企業可以透過介紹自己的企業文化與理念來招募志同道合的夥伴，也就是建立所謂的「徵才品牌」。

在協助數百間新創公司做徵才的過程中，我們見證了許多的新創企業藉由建構扁平的企業組織、彈性且高挑戰的工作型態吸引到很好的人才。我們相信優秀的新創公司走在臺灣工作改革的先端，在下一個十年，就算是大企業、傳統產業也必須要學會經營「徵才品牌」的做法，才能夠爭取到越來越稀薄的人才資源，尋求永續發展。

傳統意義上一個專業的 HR 必須要具備一些心理學的基礎知識、對人的興趣與同理心、與勞基法等法律面的知識。但是在越來越數位化、人才競爭益發激烈的世界裡，未來的 HR 需同時具備「行銷能力」，除了能夠塑造與傳達企業的「徵才品牌」以外，更需要透過數位行銷的思維、運用不同的平臺與工具去積極觸及潛在的求職者，並且透過數據思維 (Data Driven) 來持續優化企業的徵才策略。舉例來說：

- 如何與工程/產品團隊配合，打造最吸引人的徵才頁面？
- 如何撰寫徵才文章，透過企業文化吸引求職者？
- 如何透過不同的平臺，甚至廣告投放，將徵才曝光最大化？
- 分析數據，理解哪種平臺/徵才管道可以帶來最大的轉換率
- 透過企業內部溝通工具（EDM、舉辦文化活動等），持續形塑企業文化
- 分析公司內部的各種營運數據，因應公司發展，提出適當的徵才計劃

而為了達成這樣的目標，企業主在人資專員的選用上，也必須更為用心，除了協助既有的人資專員培養數位行銷技能之外，也應該開出好條件吸引優秀人才成為人資。「HR 其實是組織文化的守門員」，優秀的人資更可以成功吸引優秀的夥伴，協助企業持續保持競爭優勢。

本文的最前面，筆者雖然提到「人才思維」的升級與改革，但是我們也知道，已經一度僵化的企業，很難真的大刀闊斧的改革。Yourator 團隊將對於「人才思維與工作型態改革」的希冀放在以年輕世代主導、組織仍然保有彈性的「新創公司」身上，我們不遺餘力地與新創公司溝通建立「徵才品牌」的做法。希望經過幾年的陣痛期後，保有新思維的公司能夠在臺灣的土地上遍地開花，開創新局。

2017 的秋天，Yourator 在許多新創育成機構的協力下，透過網路調查進行了「2017 年臺灣新創工作者大調查」，在這個調查結果裡，我們很明顯地看到在新創圈工作的人對於自己的工作滿意度非常的高，有高達 85% 的受訪者表示，未來轉職仍會選擇在新創公司工作。我們對於這樣的調查結果非常興奮，也希望新的一年，會看到越來越多優秀人才投入新創，一起開創不一樣的未來。

※註：本文為受商業週刊邀請，刊載於創創點火器的文章《人才外流的解藥？期待新創公司與組織文化改革！》的精簡版