Decentralizace firemního vzdělávání. Selhání L&D procesů nebo fungující realita IT firem?
Interní L&D — Learning & Development, přes které se filtruje veškeré vzdělávací aktivity, řídí se rozpočet, vytváří se vzdělávací obsah a spravují další firemně andragogické procesy. Ideální stav? Podle teorie a takřka většiny příkladů dobré praxe ano.
Jde však o tu správnou podobu rozvoje a vzdělávání, kterou dogmaticky do IT firem zavádět?
Adastra je firmou kde firemní vzdělávání, ale i některé další HR procesy fungují, řekněme v jakési decentralizované formě. Někdo by mohl namítat, že takováto decentralizace firemního vzdělávání představuje nedokonale implementované procesy. V Adastře jde však o odraz firemní ~ vzdělávací kultury. O smíšenost L&D přístupů a reálných zvyklostí uvnitř naší datové firmy. 🎨
Agilní vzdělávání na scénu!
V adastří praxi najdeme časté momenty, kdy se vzdělávání a rozvoj primárně odehrává na úrovni a v režimu entity / týmu / projektu, bez nutného zásahu početně skromného L&D týmu, potažmo HR jako celku.
To přináší řadu výhod. Třeba to, že Adastřan nemusí být závislý na rozhodování interního L&D. Možná proto se o Adastře někdy hovoří jako o již velké, ale zato rodinné firmě bez zbytečně svazujících procesů.
Entity (vertikály, dceřiné společnosti), technologické a projektové týmy se samovolně sdružují a koordinují nejen v rovině vzdělávání a rozvoje.
Dochází k odklonu od jednotlivců směrem k učícím se týmům sdílejících zkušenosti, znalosti, dovednosti a postoje. Model Leader — Follower nahrazuje Leader — Leader. Každý se stává lídrem a podílí se na úspěchu organizace. Decentralizace se rázem stává agilitou. 🐇
💡 Květnová konference Learning Technologies 2022 v Anglii, označila decentralizované vzdělávání za jeden z aktuálních trendů firemního vzdělávání. Interní L&D sice vzdělávání ve firmě řídí, ale především umožňuje a vytváří prostředí ke sdílení zkušeností. Propojuje obsahu, nejlépe od co nejvíce dodavatelů a přináší pestřejší a personalizovanou vzdělávací nabídku.
Zároveň dokáže zajistit delivery vlastního vzdělávací obsahu, což vytváří tlak na stávající nastavení či dokonce vyžaduje nové role, procesy a technologie.
Výše uvedené přístupy není potřeba formulovat ve strategických dokumentech. Adastra přirozeně naplňuje principy učící se organizace, agilního vzdělávání. Dochází k postupnému přerodu od firemně andragogických procesů k firemní heutagogice, pro kterou je typický sebeurčující rozvoj. 🚀
💡 Adastřan je takový oxymóron. Je samostatný, ale i týmový hráč….Chce na sobě pracovat, vzdělávat se, ale neočekává, že vše dostane na zlatém podnose.
Blanka Rubišová, HR ředitelka
Osvědčené L&D přístupy a interní vzdělávací brand
V Adastře učebnicově funguje rozvojový model 70–20–10 a peer-to-peer learning. Vzdělávání je ze strany Adastřanů často samoregulované, ale zároveň slušně řízené. Málokdo čeká na impuls zvenčí, nýbrž naopak, aktivně se vzdělává, jak je momentálně potřeba. Adastřan ví kam “sáhnout”, na koho se obrátit. Uvědomuje si, že úspěch se skrývá za “become a T-shaped professional” a ve vysoké adaptabilitě. 👌🏻
Interní L&D do edukačních aktivit vstupuje pod značkou Adastra Academy — jako podpůrný element, konzultant, metodik, facilitátor a partner v jednom. Vytváří či zajišťuje delivery vzdělávacího obsahu v reakci na plošné a individuální vzdělávací potřeby. Klíčová je úzká spolupráce se SME, garanty technologií či komunitními lídry, nejen v rovině upskillingu/reskillingu tvrdých dovedností.
Stále je však na čem pracovat. Velkou výzvou zůstává směřování do learning experience luhů a hájů, což L&D dodává další potenciál, jak rychle a především personalizovaně reagovat na vzdělávací potřeby. 🧩
Vzdělávání v IT má svá specifika. Firemní vzdělávání musí často respektovat, že projekty, tasky, zkrátka byznys mají určitou přednost. Ohýbání L&D standardů, kombinování různých přístupů, technik a metod je na denním pořádku. Vzdělávání je někdy odsunuto na Xtou kolej, ale i tak si najde své místo. Musí.
Bude to znít jako otřepaná fráze, ale lidé v organizaci jsou skutečně to nejcennější. Důležitý je také jejich kontinuální rozvoj.
Když k intelektuálnímu kapitálu Adastry přičteme nepřenositelné tacitní znalosti Adastřanů, jde o nevyčíslitelnou hodnotu. ⭐ Vzdělávání bychom měli vnímat jako investici, nikoliv jako nutný výdaj. 🙏🏻
Jak řešíte vzdělávání a rozvoj ve vaší firmě vy?😊
V dalším příspěvku vám nastíníme, jak vznikla a funguje naše Juniorní Akademie. 😉
Honza Kryštof
L&D specialista, Adastra
