“Otevřenost, týmovost i komunikativnost. Bez toho by to nešlo.”
Jak vypadá typický profil kandidáta pro práci v Adastře a co Lukáše na pohovoru zaručeně rozladí? Nejlepší bude, když vám o tom poví on sám, jakožto jeden ze čtyř členů recruitment týmu.
Jak kamarádům „u piva“ vysvětluješ, co děláš?
Teď to bude znít, že jsem mega nespolečenský člověk, ale na pivo mě někdo dostane tak 2–3x do roka a většinou jsou to právě kolegové či kolegyně z práce. Zrovna u piva to tedy moc často vysvětlovat nemusím. Když se ale někdo ptá, co dělám, obvykle říkám, že hledám šikovné lidi (převážně s IT zaměřením) a propojuji je se správnými pracovními příležitostmi, které v Adastře máme.
Je něco, co tě na práci vyloženě baví?
Toho je určitě víc. Hlavní činnost a zároveň přidaná hodnota našeho recruitment týmu spočívá v zajištění náboru nových Adastřanů od A do Z. Když pominu některé z dalších aktivit, kterým se věnujeme (prezentace Adastry na veletrzích pracovních příležitostí a dalších eventech), mě osobně hodně baví taková ta akční fáze náborového procesu. Fáze, kdy se mi do rukou dostane náborový požadavek a já ho musím (obvykle co nejdříve) proměnit v obsazenou pozici.
Většina tvojí práce je o komunikaci s druhými. Jak si čistíš hlavu, když přijdeš domů?
Je to tak. Na jedné straně komunikuji s kolegy a hiring manažery a na straně druhé s potenciálními kandidáty, s personálními agenturami apod. S čištěním hlavy ale problém nemám. Hudba je výborný lék, kdykoliv mi spadne nálada. Takový restart pro mě představuje jakýkoliv pohyb, který vedle dostatku spánku a kvalitní stravy považuji za jeden z hlavních pilířů, jak si udržet zdravou mysl i tělo.
Takže děláš nějaký sport?
Ano, cca 4x týdně se věnuji silovému tréninku — obvykle ve fitku. Jeden den v týdnu se snažím věnovat ještě jiným formám aktivnějšího odpočinku. V poslední době chodím celkem často relaxovat do sauny. Když je hezky, tak se jdu projít nebo si zaběhat. Někdy se dokopu k poctivému domácímu stretchingu a čas od času chodím plavat nebo si zahrát badminton
Firemní kultura založená na vstřícnosti
Předpokládám, že na celý nábor nejsi sám. Kolik je vás v týmu a kdo se stará o co?
Nejsem, sám bych na to určitě nestačil. Pokud budu počítat čistě recruitment tým, tak jsme čtyři — já, kolega David, kolegyně Veronika a naše resource manažerka Marta. Já jsem v poslední době hledal kolegy zejména na Back-End, ale i Front-End development nebo jsem doplňoval tým v našem interním IT. David se aktuálně soustředí na specialisty kolem dat — datové sklady, cloudy, big data a data science. Veronika se stará o nejrůznější administrativní a juniorní role. No a Marta je takový náš guru — je naší hlavní spojkou s managementem a jednotlivými hiring manažery, určuje priority, jdou přes ní klíčová rozhodnutí spojená s recruitmentem v Adastře a aktivně nám pomáhá i s náborem samotným.
Řekla bych, že IT má stále pověst většinově mužského oboru. Jaká je situace v Adastře?
Kdybych to bral podle HR oddělení v Adastře, tak jsme s kolegou Davidem spíše ohroženým druhem — ne, že by nám to vadilo. Pokud ale vezmu reálné demografické složení týmů napříč Adastrou, ženy u nás tvoří něco málo přes 20 % a muži ten zbytek. Nutno podotknout, že ženy vítáme s otevřenou náručí. Nicméně při obsazování např. čistě technických rolí (zejména těch seniornějších) je setkání s ženou u pohovoru pořád spíše minoritní záležitostí. Ženám jsou u nás tedy dveře do IT světa určitě otevřené, ale jejich zájem o tyto pozice ve srovnání s muži, je podstatně menší.
Přijímací proces: první kontakt
Zajímal by mě trošičku víc do hloubky náborový proces. Kolik si myslíš, že pročteš CVček na každého nově přijatého?
Takto obecně bych asi nerad vystřelil nějaké číslo, protože bych střílel od boku. Dost záleží na tom, jakou pozici obsazuji a jak seniorního člověka hledám. Některé pozice jsou zkrátka oblíbenější než jiné. Typicky hodně oblíbené pozice jsou ty asistentské, na které se samo hlásí poměrně hodně kandidátů. Na druhé straně potom stojí ty více technické pozice, o které je zájem podstatně menší a potenciální kandidáty je potřeba spíše aktivně oslovovat.
Faktem je, že při aktivním oslovování kolikrát vyfiltruji velké množství potenciálně vhodných kandidátů, takže těch CVček ve finále pročtu ještě mnohem více. To samé platí, pokud hledám seniorního člověka. Kdybych měl přeci jen říct nějaké číslo, u juniorních IT pozic se bavíme průměrně o 30–100 CVčkách, které si pročtu, než přijmeme nového člověka.
Co děláte, když vás některý z kandidátů zaujme?
Když mě zaujme profil kandidáta, tak mu obvykle hned volám (případně píšu), abychom probrali základní věci a domluvili si setkání. Pokud při této úvodní komunikaci nenarazíme na žádnou překážku, která by bránila případné spolupráci, následuje první setkání. Při tom už většinou trochu více představuji Adastru, bavíme se o aktuálních příležitostech a o zkušenostech i očekáváních kandidáta. V některých případech ještě před pohovorem posílám náš test, pokud mám u daného kandidáta pochybnosti o úrovni jeho znalostí.
Přijímací proces: pohovory
Setkáváš se na pohovorech s nějakým nešvarem, který tě zaručeně rozladí?
Mám za sebou pár desítek, možná už spíše stovek pohovorů, při kterých jsem zažil ledacos — kandidáty ne úplně přátelské, kandidáty přehnaně snaživé až vtíravé, kandidáty, kterým kdybych neskočil do řeči, tak bych se dozvěděl, jaké měli dětství, ale nikoliv odpověď na moji otázku. Kandidáty pohádkáře, kteří umí všechno a nepotřebují se nic učit a mohl bych asi pokračovat. Nic z toho mě ale asi vyloženě nerozladí — možná spíše pobaví.
Pokud mě něco dokáže rozladit, jsou to kandidáti, kteří na domluvený pohovor nedorazí, neomluví se a potom mě ještě ignorují. Hledání práce považuji přeci jen za serióznější záležitost, než je hledání na seznamce, takže pokud dostanu takovýto „ghosting“, tak pro to pochopení opravdu nemám. Takových případů jsem ale naštěstí tolik nezažil.
Na druhou stranu, ty nejsi ajťák. Jak posuzuješ, jestli se kandidát na nabízenou pozici hodí?
Je to, jak říkáš — nejsem ajťák. Sice se snažím orientovat v různých technologiích, ale není mojí ambicí, abych do detailu rozuměl každé — a není to asi ani reálné. Samozřejmě pokud je nějaká technologie „must have“, tak si občas připravím i nějaké jednoduché technické otázečky, obvykle se ale spíše snažím dopídit toho, zda má kandidát s tou či onou technologií či programovacím jazykem reálné zkušenosti, nebo si jen vyzdobil profil něčím, s čím skoro nepřišel do styku.
V každém případě považuji za mnohem důležitější zjistit, zda mám před sebou člověka orientovaného na výsledky, který má potenciál produkovat hodnotu. Dále mě určitě zajímá to, jakou má kandidát motivaci a taktéž záleží na jeho osobnosti — např. velmi introvertní a analytický typ člověka asi nebude tím nejlepším kandidátem pro helpdesk pozici, kde bude na denní bázi řešit několik stále se opakujících problémů nervózních uživatelů.
Když schůzka dopadne dobře, následuje ještě technický pohovor. V čem spočívá?
Určitě, další pohovor následuje vždy a pokud je to potřeba, technické znalosti kandidáta detailněji ověřují technicky zdatnější kolegové z Adastry. Forma a obsah pohovoru se dost liší podle toho, o kterou pozici se jedná. V případě některých pozic si potom pomáháme i testy, které kandidátům obvykle zasíláme před tímto navazujícím pohovorem.
Test myslíš ten databázový?
Přesně tak. Nejčastěji zasíláme náš klasický „DB test“, případně se testy liší dle pozice.
Na testu poměrně důsledně trváte. Proč?
Asi bych podotknul, že ne na všech pozicích jsou součástí výběrka testy, ale ano, u některých pozic je to zkrátka nejrychlejší způsob, jak si můžeme ověřit znalosti, které kandidát potřebuje pro danou pozici. Já osobně beru testy jako jeden dílek skládanky.
Už se ti stalo, že by někdo skončil právě na testu?
Stalo — obvykle u juniorních kandidátů, kteří zatím nemají žádné zkušenosti, a tak často není moc podle čeho jiného se rozhodovat. Už jsem ale řešil třeba i seniornějšího kandidáta, který se nám na pohovorech líbil, chtěli jsme mu dát nabídku a jen tak pro jistotu jsme mu raději poslali náš klasický DB test. Nicméně kandidát nedosáhl ani na výsledek úplného juniora a tím to skončilo.
V každém případě si však s kandidáty ještě volám, abych jim řekl, jaký mají výsledek, případně abych zjistil, v čem byl problém (pokud byl výsledek špatný).
Adastra má několik divizí. Může si uchazeč vybrat, do které z nich půjde?
Teoreticky ano, ale v praxi to takto úplně praktikovat nejde. Kandidát samozřejmě může mít preferenci nějakého sektoru či nějakých konkrétních technologií, ale vždy je zkrátka nutné to nějak sladit i s aktuální poptávkou v Adastře.
Když pominu kvalifikaci, jaký by uchazeč měl být, aby do Adastry zapadl?
Naše kultura je postavená na otevřenosti, mezilidských vztazích, týmové spolupráci, vzájemném respektu a osobní zodpovědnosti. Aby se tedy člověk cítil v Adastře dobře, nic z toho by mu nemělo být cizí. Kromě toho jsme přeci jen konzultační společnost, takže žádnému kandidátovi by neměla chybět jistá míra komunikativnosti a pozitivní přístup k problémům — bez toho to asi úplně nejde.
Líbí se vám, jak pracujeme a chtěli byste se stát součástí našich týmů? Podívejte se, na jaké pozice zrovna hledáme kolegy a kolegyně.
· Sledujte nás na sociálních sítích: https://linktr.ee/adastralifecz
