Rendez-vous dans un an…?
(ou pourquoi la révolution que vit le monde du travail remet en question l’entretien annuel ou semi annuel)
Alors que l’ère post-industrielle avait toujours mis en avant des méthodes organisationnelles qui semblaient contraindre l’employé à s’adapter au mode de fonctionnement de l’entreprise, le 21ème siècle, avec toutes les avancées sociales qui l’ont précédé au 20ème, a vu celles-ci nécessairement confrontées à une dynamique inverse.
C’est désormais à elles de prendre en considération les employés, leur bien être, et adapter en conséquence leur management à petite comme à grande échelle.
Via l’entretien annuel, ou semi annuel, l’employeur peut prétendre s’assurer de cela. Dit entretien annuel d’évaluation, cet unique échange du salarié avec son supérieur est supposé permettre de dresser un bilan des 12 ou 6 derniers mois en listant les réussites, les échecs, évoquer les points d’amélioration, un projet professionnel et parfois même une augmentation.
Ce qu’il en reste…
Maintenant devenu une institution au sein des grandes entreprises, formalisé comme une mécanique, il perd malheureusement de son utilité, dépouillé de la spontanéité qu’on pouvait en attendre.
Dans un article pour Forbes, Eric Johnson présente ces points qui démontent structurellement l’entretien annuel, altéré par un grand nombre de biais. Le plus évident d’entre eux étant le recency effect que l’on pourrait traduire par effet de mémoire à court terme : les dernières actions marquantes connues de votre employeur, qu’elles soient à votre avantage ou non, risquent de devenir le coeur même de votre échange…
L’investissement du salarié envers son employeur ne peut simplement plus être mesuré à l’aune de la seule année passée.
Aussi, dans la mesure où les aspirations individuelles deviennent multiples, les cycles temporels d’une vie tendent à se restreindre et ce d’autant plus lorsque nous en venons à la prochaine génération qui prendra d’assaut le marché du travail.
Digital natives aka millennials aka vos futurs collègues
Nés au croisement des années 80 et 90, ayant grandi avec un ordinateur entre les mains et internet au bout des doigts, on estime que ces « millennials » pourraient composer jusqu’à 76% de la main d’oeuvre d’entreprise en 2025. Ils revendiquent le droit de vivre pleinement leur vie, ainsi que celui d’avoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée (60% considérant comme insatisfaisant celui proposé par le monde de l’entreprise) et ce, dans des mesures bien supérieures à leurs parents.
Toutes ces aspirations ne sont plus à considérer comme les exigences d’une génération soumise au règne de l’immédiateté mais comme une réalisation sociale découlant des opportunités qu’offre le monde à un jeune vivant au 21ème siècle.
Et quand un jeune diplômé issu de cette génération arrive sur le marché du travail, la confrontation culturelle avec le monde de l’entreprise constitue souvent le premier obstacle à son intégration.
Digital natives & digital immigrants : vers une assimilation culturelle…
Pour 53% des dirigeants, ces jeunes constituent une catégorie sociale aussi difficile à recruter qu’à fidéliser. Alors plutôt que d’espérer les voir se plier à des méthodes contre productives et de plus en plus inadaptées au monde du travail, il conviendrait mieux de redéfinir les manières de piloter la motivation, l’engagement, le bien-être… bref revoir l’entretien annuel ou semi annuel, reconnaître son insuffisance face à des employés aux aspirations variables et décider de l’enrichir par d’autres moyens.
Les digital natives ne pourront que difficilement adopter ce mode de reporting annuel, symbole d’une organisation traditionnelle trop éloignée de leur mentalité.
“We may never become true digital natives, but we can and must begin to assimilate to their culture and way of thinking” Rupert Murdoch
Il est aujourd’hui nécessaire de comprendre les jeunes talents de cette génération, important de les écouter afin d’intégrer leur culture, leurs besoins, et pouvoir par la suite créer des meilleurs environnements de travail. L’engagement, la performance, l’ambiance, le bien-être général…ce sont des données à saisir en continu tant elles sont changeantes et ne pouvant être globalement appréciées à l’échelle d’une année.
Dresser ce constat qui annonce le vieillissement de certaines pratiques managériales est à la portée de tous. Les problématiques liées à la motivation et à l’engagement de cette génération en entreprise sont en effet multiples et la caducité de l’entretien annuel est à voir comme une métaphore de la situation actuelle… Il revient désormais à nous d’y apporter la solution.
