驱动力“I型工具箱”

偶然看了 《驱动力》 一书，现将其中工具箱做一个总结，与大家分享！

驱动力是对马斯洛需求层次理论的另一种解构，这证明解决基本需求比如生存和温饱后，兴趣和使命感是驱动人们前行的终极动力。驱动力分为三层，第一层驱动力来自生存冲动，即生物性驱动力，就像马洛斯需求理论中最基础的生理和安全需求。第二层驱动力来自外在驱动（胡萝卜加大棒），人们为了寻求奖励或避免惩罚或做出特定行为，如提高成绩、提高生产力等，对应马洛斯需求理论中的社交和尊重需求。这种模型的表现形式为制度约束的奖励、惩罚式管理。

过去我们大部分人都遵循着这种胡萝卜加大棒的行为模式：老板答应我们加薪，我们的工作就格外卖力；用功可望拿到好分数，我们就花更多时间读书；迟到要扣薪水，我们就乖乖准时上班……但是这种利益驱动驱动模型在今天遇到了悖论，比如通过自发的大规模协作的维基百科是完全免费的，用户自发生成内容的facebook比人工编辑提供的内容的雅虎更加活跃，google、3M等公司的员工在空闲时间创新效率更高，尤努斯创办的社会型企业更是用社会公益原则来取代利润最大化原则……这些人行为出发点不是为了直接的金钱，这种奖励机制对那些更需要自主探索的员工正在逐渐失去作用。

在《驱动力》中，工作分成了推算型和探索型。推算型是指根据一系列现成的指令，按照某种途径达到某种结果的工作，重复型的劳动比如银行柜员；探索型没有现成的指令，需要一个新的解决方案，比如广告策划、软件工程等。众多实验数据表明这种外部的奖励和惩罚对于探索型的工作而言，它1）使人们关注面变窄，遮蔽视野；2）抑制了自身的道德判断（比如安然事件）3)长期看来削弱了工作本身的吸引力，即降低内在的动机；4）造成对于奖励的依赖；5）被惩罚行为反而会增加发生的可能性；6）奖励短视的思维；7)扼杀创造力；8）抑制善行，鼓励欺诈、走捷径及不道德行为。 总结于一条是，人们被外部奖励和惩罚蒙蔽了双眼。当人们更加关注于外部奖励和惩罚时，任务本身所激发出的动力和道德判断力减弱，从而造成了上述缺点。

如何帮助个人及组织向创造型类型转变：
（1）I型（探索型）与X型（推算型）任务奖惩判断

(2)

1）确保内部与外部公平，报酬高于平均需求，公司就能够吸引到优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气，事实上基本工资更多比有戏淋漓的奖金结构更能提高绩效与组织认同感。

2）考核标准衡量因素要广以避免关注面太小。

（3）唤醒积极性的9大策略

1）“心流测试”

2）“你的理想是什么”“今天的我比昨天跟优秀吗”

3）将退休的日子截取，分散到工作里的几十年。比如工作7年休息一年。

4）自我评估。工作进展如何？哪些不足？那些工具、信息可以支持自己？

5）100张激励卡片。（BrianEno and Peter Schmidt）

6）刻意联系，重复，获得批评性意见，关注自己的弱项，为身心疲惫做好准备。

7）口袋卡片，见《Rulesof Thumb》(Alan Webber)。

8)设计自己的励志海报。

9）联邦快递日（利用一天的时间，让员工用任何方法和搭档做任何项目，注入自主）。

（4）改良组织的8个方法

1）20%时间，鼓励员工把五分之一的工作时间花费在他们想做的项目上。

2）鼓励员工互相给予“既然那么”型奖励，比如Raleigh允许在任何时候，可以不征得许可就可以奖励其他同事50美元。

3）进行自主权审计，检查自己是否给予了足够的自主权。

4）远离控制。a让员工参与目标制定；b用非控制性语言；c腾出1-2/周小时允许任何员工来和你谈谈任何事情。

5）组织目标是否与员工目标吻合？

6）激发内在动机，比如对于网站而言是否a参与时感觉良好b足够自主权c保持系统开放。

7）金凤花任务：a多样化的团队b“无竞争”c“工作轮换”d目的鼓励，少用奖励激励。

8）联邦快递日。

我们天生就是自主的玩家，而不是小兵。对于许多工作来说，“萝卜大棒”已不适应现代社会的工作环境，反而可能使兴趣变成枯燥的工作，使原本意图激励的政策成为道德沦丧的导火索，这就是《驱动力》所主张自我管理的意义所在。