【讀書心得】你是來帶人，不是幫部屬做事

活用簡單七個關鍵提問，讓你帶人又帶心!!

號稱加拿大第一名職場教練專家麥可•邦吉•史戴尼爾教主管如何少給建議，問對問題，運用教練式提問來打造高績效團隊。如果這篇心得寫太長請不要怪我，因為整本書都是精華啊~
本篇重點：
1.為何主管需要教練式領導，這可以解決職場什麼問題?
2.要如何練習教練式領導?如何建立新習慣?
3.教練式領導的七個關鍵問題
4.教練式領導的八個使用原則

教練式領導幫助主管打破職場三大惡性循環

一、「部屬過度依賴你」

如果部屬過度依賴你，會演變成他們沒有被賦予權力，如果什麼都要主管決定，主管就會成為團隊的瓶頸，導致每個人都失去動能，士氣低落。

你幫部屬做越多，部屬就越需要你；部屬越需要你的協助，你就會花越多時間幫他們。

運用教練式領導習慣，讓你的團隊自動自發，而團隊成員的主控權與掌握工作的能力也會增加。

二、「工作排山倒海而來」

主管每日被堆積如山的工作、會議、Email干擾而分心，導致無法聚焦在真正重要的事情上。

你越是無法聚焦，就越會覺得被工作淹沒；而你越感到工作排山倒海而來，又會更無法聚焦。

建立教練式領導習慣，讓你跟團隊可以集中時間、精力和資源用來解決真正的挑戰。

三、「沒有專注在真正重要的工作上」

當我們越是做一些沒有真正目的的工作，就會變得越來越不投入、沒有動力；而我們越不投入，就越不可能發現並創造出絕佳的工作表現。

嘗試教練式領導習慣，除了讓你跟團隊重新專注在真正具有影響力與意義的工作上，更可以點燃勇氣，幫助人們突破現狀，找出更好的工作方式。

建立教練式領導新習慣的三步驟

一、「找出觸發因子︰當……發生時」

如果你不知道是什麼觸發舊行為，你就永遠無法改變它，因為在你意識到之前，就已經做完這個行為了。你界定的觸發因子(context)越是明確，就越容易對症下藥。通常觸發因子包含五大要素：地點、時間、情緒狀態、其他人，以及前面的行動。

例如：在每週(時間)進度會議(地點)上，當志明(人)說︰『他其實還沒有想過這件事(行動) 』，我就覺得很沮喪(情緒狀態)。

二、「找出舊習慣︰需要被取代的行為」

清楚表達出舊行為，這樣才會知道想要停止做的是什麼事。以前面的例子來說：我過去會問志明︰『那你有想過XXX嗎?』希望他接受我暗示的答案，心理同時還對志明充滿負面想法。

三、「界定新行為︰我會……」

作者建議新行為應該是60秒內就能完成，也就是利用微習慣來逐步改變行為。再回到剛剛的例子︰我往後會問志明︰『那你現在有什麼想法?』，而本書所介紹的七個教練式領導問題都是你可以在60秒內問出的

人類在清醒時的作為，有45%都是習慣

這就是為何教練式領導看起來很簡單，但卻不容易培養建立，原因在於，改變行為其實很困難，我們為何都會習慣給建議?因為『給建議』能讓人們感受到掌控，控制權在於自己，而教練式領導不給建議而是『問問題』，『問問題』則把掌控權交給了對方(或者是說你比較無法掌控對話的走向)。

所以作者說我們第一次的教練式領導一定會感到彆扭或表現不完美，面對這種阻力，建議除了幽默以待之外，還可以採取幾個小訣竅，例如︰

• 從小地方開始(一次練習一個情境)
• 從簡單的對象開始(對方不會因為你的練習而導致關係生變)
• 找個夥伴一起練習互相打氣
• 建立一個小儀式讓自己偶爾脫軌時能重新出發

七個教練式領導的關鍵問題

一、開場問題 → 教練式領導的起點，以聚焦又開放的方式來開啟對

『What’s on your mind ?』你在想(擔心/煩惱…)什麼?

這個問題是開放的，你展現出對對方的信任，邀請他們走進討論的核心，並且給予他們自主權，做出自己的決定。

這個問題同時也很聚焦，這並不是邀請對方告訴你每件事，而是鼓勵人們說出真正令人興奮、引發焦慮或耗費心力的事，作者認為，這樣問問題，就相當於跟對方說：我們來聊聊最重要的事情吧!

二、魔法問題 → 可以做為其他六個問題的輔助

『And what else ?』還有其他的嗎?

第一個聽到的答案，通常不是唯一的答案，也很少是最好的答案。

問這個問題有三個好處，一來可以誘導出較多的選項，以促成較優的決策；二來這是一個自我管理工具，可以抑制你心中的建議怪獸；再者當你不完全確定發生什麼事情時，它能幫你爭取到多一點了解事實的時間。

幾個在實踐上的原則︰

A. 帶著好奇與真誠的心

B. 多問幾次，作者通常至少會問三次，很少超過五次

C. 當對方告訴你『沒有了?』就是停止的訊號

三、焦點問題 → 用來觸及挑戰的核心，將注意力放在真正重要的議題上

『What’s the real challenge here for you ?』

對你來說，這裡真正的挑戰是什麼?

第一個聽到的問題，通常不是真正的問題，也很少是根本的原因。

透過焦點問題，避免花太多精力在解決錯的問題上。如果只問『挑戰』，可能會得到很多模糊的回答；問『真正的挑戰』，可以幫助對方放慢速度，做更深入的思考；問『對你來說真正的挑戰』，將問題鎖定在個人層次，讓對方思考釐清該解決什麼問題。

記得你還是可以提供建議，身為領導人、主管，你扮演的角色就是心中有答案，但是設法減緩你朝這個角色發展的速度

四、基礎問題 → 想辦法讓對方積極參與互動

『What do you want ?』你需要的是什麼?

錯誤認為知道對方想要什麼的情況很普遍，而這正是許多交流失敗收場的原因。透過基礎問題，讓對話雙方交換彼此真正需要的東西，在進行領導式對話時，問對方想要什麼之後，試著把聽到的答案對應到背後的需要是什麼。例如，

• 當對方說︰『我想要您幫我跟副總轉達這件事』，他真正的需要是『受保護』(太資淺了)
• 當某人說︰『我今天想要提早下班』，他實際上想要『尋求了解』(家裡有急事)
• 當某人說︰『我想要你做更新版報告』，他背後的需要可能是『自由』(我就不想做)、或是展現『個性』(我才是這裡的老大)，或是求『生存』(我的成功就靠你做對這件事了)

辨識出對方的需求，才可以讓你更清楚了解怎麼完善的處理對方的要求。當然，如果你也能告訴對方你需要什麼會更好。

五、懶惰問題 → 幫你省下大把時間，避免老是落入拯救者模式

『How can I help ?』我可以怎麼幫忙你?

懶惰問題幫助你避免落入卡普曼戲劇三角形的拯救者角色。一來可以逼迫對方做出直接清楚的要求，二來可以遏止你認為自己知道怎麼幫助對方是最好的，然後直接採取行動。而為了避免語氣可能被誤認為質問，可以在前面加上一個較禮貌的探詢以緩解氣氛，例如︰『我只是想知道…』、『請幫助我更加了解…』、『出於好奇…』

當你問完之後，如果遇到對方想要你開支票時該怎麼辦？除了回答『好』與『不，我沒辦法做到』兩種極端的答案之外，你還可以選擇︰『雖然我沒辦法做到那個…但我可以做到…』(順勢推銷你的建議)、『讓我想一下』或『我不確定，我需要先確認幾件事再回覆你』(為自己爭取一點時間)

六、策略問題 → 幫共事者省下大把時間，而且讓對方的承諾更為具體

『If you’re saying yes to this, what are you saying no to ?』

如果你對這件事說好，那你會對什麼說不呢?

作者說如果沒有用『對哪件事說不』來界定做事的範圍與形式，那麼『對某件事說好』其實是沒有意義的。『對哪件事說不』就像是盞聚光燈，幫你創造出說『好』要做到的事所需要的空間、焦點與資源。

在傳統企業文化下，說『不』需要勇氣，如果個性上真的不太會拒絕該怎麼辦？訣竅在於轉移焦點，學著怎麼慢一點說『好』，這表示在自己下承諾之前，先保持好奇心，也就是說你要蒐集更多的資訊才下決定，例如你可以多問問︰『這件事你為何會找我?』、『要完成這件事的標準是什麼?』、『如果我無法全部做完，你會希望我幫忙哪一部分?』、『你希望我放掉原來哪些工作，把時間用來做你現在要我做的事?』，這樣至少你會忙的比較有條有理。

七、學習問題 → 教練式領導的終點，藉此確保每個人都能發現與你的互動比以前更有幫助

『What was most useful for you ?』對你來說，什麼對你最有幫助?

身為經理人與領導人，你的工作是要為人們創造學習時刻的空間。你希望下屬可以成長、能力變好、可以自主處理事情，其實你的下屬也希望這樣。不過：光是告訴他們，員工也不會學起來；照著指令動手做，也不會讓人真的成長，唯有當他們有機會回想、並反思執行的過程中學到什麼經驗時，才能真正開始學習。

學習問題有不同變形，例如︰『你學到什麼？』、『有什麼關鍵洞察？』、『什麼是值得記住的重點？』，而善用學習問題可以帶來六個效果︰

1. 假設這樣的對話很有用，並創造一個時刻讓對方來思考
2. 要求人們找出最有幫助的事情(大概是一到兩個關鍵重點)
3. 讓事情變得跟對方切身相關，是「對你來說」，而非從問者的角度講
4. 可以讓提問者取得需要的反饋，讓你往後有機會精進領導式對話
5. 強調這次對話是個學習過程，而不單單只是評論好或不好
6. 可以對人洗腦，讓對方覺得問者有幫到忙

八個運用教練式領導的原則

1. 一次問一個問題 → 你是在引導對話，而不是在質詢對方
2. 省去前言，直接問問題 → 省去前面冗長的客套話，直入切入重點，如果一定要有個前言，一開始可以說「出於好奇問一下喔」(Out of curiosity)
3. 別問假問題 → 不要提供一個「帶著問號的建議」，例如︰『你有沒有想過…?』、『如果…的話怎麼樣?』、『要不要試試看…?』。如果你有想法，請稍等一下，除非對方表示都沒有想到，到時你再提供想法，而不是把想法包裝成問題強迫推銷給對方
4. 少問為什麼 → 問話的起始句是WHAT，而不是WHY。主要是因為，只要語調有點不同，你的『為什麼…?』會被對方解讀成『你到底在想什麼…?』，而且你會問『為什麼…?』表示你想要更多細節，就會陷入想要自己解決問題的惡性循環
5. 學習自在與沉默共處 → 每回問完問題後，忍耐3~4秒不要說話，因為對方可能正在腦中思考答案，不要用說話來填補沉默，雖然會讓你感到不自在，但是卻能創造出學習與洞察的空間
6. 對答案做出回應與肯定 → 重點不是要評斷其他人，而是要鼓勵對方，聽完一段回答之後，要對回答內容表示認同或感謝，再提出下一個問題，讓他們知道你真的有在傾聽，例如︰『太棒了』、『這是很好的想法』、『嗯嗯』
7. 認真地傾聽 → 不要假意表現專注聆聽(點點頭、發出贊同聲音、眼神保持接觸)，但是腦袋裡想的卻是一大堆令你分心的其他事或者已經在思索下一個問題
8. 善用所有管道來問問題 → 不管是打字還是當面說出來，這些問題的效果都一樣好

結論

對領導者來說，真正的秘訣就是習慣保持好奇心，少給建議，多聽聽別人在講什麼，練習用自己的語氣，建立適合自己的教練式領導提問方法。

延伸閱讀:

主管領導力三部曲

💡WHY → 【讀書心得】關於工作的九大謊言

💡HOW → 【讀書心得】教練：價值兆元的管理課，賈伯斯、佩吉、皮查不公開教練的高績效團隊心法

💡WHAT→【讀書心得】你是來帶人，不是幫部屬做事

如果喜歡傑瑞的文章，歡迎追蹤(follow)傑瑞並分享(share)給你的朋友。 
👉喜歡這種類型或主題的文章，也別忘了拍手給傑瑞鼓勵唷