Aha｜顧遠：教育的三個割裂與進化的三個方向
通向 「身心完整」 的未來教育
（ 注：本文為Aha社會創新學院顧遠在今天舉辦的2018中國創新教育交流會上的主旨發言。原題為《教育的 「青色」 進化》，內容略有增刪。）
今年五六月份的時候我去歐洲拜訪了一些創新的小微學校，和不少做創新教育的同行們做了深入的交流。有一位來自德國的校長問了我一個問題：「回憶你的整個學校教育過程，有沒有過類似這樣的經歷：有一天上課，你的老師走進教室，對著全班同學說：『同學們，我今天遇到了一些不好的事情，請給我五分鐘的時間讓我調整一下自己的情緒。』」
我想了想說：「沒有。」 後來，我在不同的場合向不同的人也問了這個問題，得到的回答都是 「從來沒遇到過。」 後面往往還會再補上一句：「因為老師們都被要求不表露個人情緒才證明是有職業素養的。」
但是，我們都知道，人是一個有機體，社會是一個有機體，人與人之間，人與社會之間，都不可能憑借機械作用來產生影響力。既然是有機體，就會有脆弱、有情緒、有失敗，我們有潛能，也有局限；我們會茫然，也會探索。而一旦戴上了老師這個面具，我們就不允許被看到後面那個真實的人的存在。
那個德國校長後來對我說：「如果我們的老師們都不能在教育的過程中表現出自己作為人的完整性，我們又如何能期待教育出來的孩子們是一個個完整的人呢？」
事實上，我們會發現，孩子們在受教育的過程中也的確沒有被當作一個完整的人來看待。不管他們的性格氣質、成長環境、興趣愛好有怎樣的不同，他們都只有一個統一的身份，就是「學生」。對學生這個身份的角色期待就是在規定的時間規定的地點完成規定的學習任務。所以，每當走進教室，所有的老師都會自動戴上一副一模一樣的面具，而所有的孩子，也會掏出另外一副一模一樣的面具。在中國的大部分地方或許都是這樣的面具教室。
這種現象我稱之為教育中 「角色（Role）和全人（Soul）的割裂」 ，而與之對應的進化方向則是通向 「身心完整」 的教育。
在這樣的教育中，我們會看到對個人作為人的整全性的高度關注；在這樣的教育中也會有很多舉措，來鼓勵每個人在學習和生活中的每一刻，都能展現和發展出完整而真實的自我。
美國教育家帕爾默寫過一本影響深遠的著作《教學的勇氣》，明確提出：「真正好的教學不能降低到技術層面，真正好的教學來自教師的自身認同（identity）與自身完整（integrity）。」 在書中作者大力地倡導教師自組織，形成學習共同體，分享彼此的生命敘事。只有真正地重新發現自我，教師才能重拾教學的勇氣和熱情。
對於學生而言，追求 「身心完整」 的教育意味著重視人的多樣性發展，尊重學習者不同的特質，識別和重視學生特定的心情和情緒體驗，鼓勵他們成為自己。我們甚至可以說，只有當學習者是作為一個完整的個體全身心地投入時，學習才能真正的發生，「全人教育」 才有真正的可能。
如果將學習者視作一個完整的人，我們就會意識到每個學習者都有自己特定的學習動機和學習目標，學習應該回應學習者真實的需求，幫助學習者獲得持續的成長。
現實的教育中，學習者往往並不知道自己為什麼要學。如果問老師，那麼最簡單的回答是 「因為考試要考」 ，而我們知道讓一個人討厭學習某樣東西最有效的方式就是告訴他這個東西考試要考。如果還要繼續追問為什麼要學，很可能的回答是 「長大了你就知道了。」 在這種情況下，學習者在整個受教育的過程中都不知道學習和自己的成長究竟有什麼關係，學習的意義都是外界賦予的，而不是自我探索出來的。
同時，沒有與真實世界毫不留情的碰撞，「成長」 也不可能發生。日本著名的設計師山本耀司說過一段話：「自己這個東西平時是看不見的，撞上一些別的什麼，反彈回來，才會瞭解自己。所以，和很強的東西、不可預料的東西、水準很高的東西相碰撞，然後才知道自己是什麼」
在那種「被外界賦予」 和 「沒有與真實碰撞」 的教育下，學習對學習者成長的意義是無關的，如果能夠有一些積極的意義，也很可能是偶然的；甚至很多時候，學習變成了阻礙人自由成長的因素。
我把這種現象稱為教育的第二種割裂：學習和成長的割裂。
與之對應的，好的教育應該支持學習者不斷探索和完成學習的「目標進化」。也就是說，每一個學習者的學習目標，不是被其他人預先設定的，而是根據自己在與真實世界的互動中所湧現出的需求和遇到的問題不斷進化的，學習始終助力著自己的成長。
學習目標的進化說起來容易，真做起來會是一種莫大的考驗。
我在維也納的一所小微學校裡遇到了一個學生。他告訴我他以前是在公立學校讀書的，經常被霸凌，所以父母就送他來這個學校。一開始他完全不能適應這裡的新環境。因為以前學習都是老師規定好的，而到了這裡，學習目標和學習內容都要學生自己參與設定，沒有人強迫你一定要學什麼。他不知道自己要學什麼，所以整體無所事事。
我問他這種狀況持續了多久，他說半年。我就問他 「那這半年時間裡你每天在學校裡都幹些什麼呢？」 他說 「寫詩」 。
後來，這個孩子終於在老師的幫助下找到了自己的學習方向。他的父母來自不同國家，還都有過不止一次的跨種族婚姻，所以這個孩子對多元文化和少數族裔的議題特別感興趣，老師於是就和他一起圍繞這個主題設計 「項目制學習」 的內容。那天他聽說學校來了一個中國訪客 — — 就是我。他就一直在找我，主動跟我聊中國的少數民族政策的話題。
當然，學習的「目標進化」並不總是需要這麼久的時間。學習的目標和內容會從學習者最深的潛能出發，基於內心真實的需求和渴望，充分利用外界環境所賦予的機會，持續地湧現和演化。教育的進化應該支持這樣的學習過程，不懼怕變化，鼓勵學習者湧現和共創，幫助學習者 「在意外中學習，在混序中成長」 。
教育的第三種割裂我稱之為「目標和手段的割裂」。
一方面人們期待教育能夠幫助學習者成為一個能夠自主學習的終身學習者，一個自由的、活潑潑的人；另一方面，在教育的過程中卻很少給予學習者自我管理、自主決策的機會，似乎只有當學生安靜地坐著聽無所不知的老師向他們不斷地灌輸資訊時，學習才最有效。
我們的教育不能信任孩子們可以決定自己的學習計劃和設定自己的目標，這些必須由老師們來做；同時，這種教育也不信任老師們，所以他們必須接受校長、教育局，和標準化考試的嚴密監管，以保證他們的工作至少還過得去。
與之對應，教育進化的第三個維度是「自我管理」。
學習者為自己的學習負責。在很大程度上，學生們自學並且互相學習。教育者更多承擔導師和教練的角色，只在必要的時候才會擔任傳統的教師角色。在前面我們談到學習的 「目標進化」 時，人們有時會擔心如此一來學習會不會變得太隨性太放任？此時我們就會明白，目標進化和自我管理之間是相呼應的，是一種自由和責任之間的平衡。
教育在朝向未來進化的過程，也是教育變得越來越 「青色」 的過程。
「青色」 的概念源自去年國內引進的一本名為《重塑組織》的書。書中系統分析了人類世界裡組織進化的不同階段的特徵，每個階段都用一種顏色來命名。比如傳統的公立學校，被歸為 「琥珀色組織」 。這類組織是線性思維的產物，追求秩序、穩定和確定性，組織結構採用等級制，組織的運作靠的是自上而下的流程控制，強調服從的重要性。除了公立學校，天主教會和軍隊也都是典型的琥珀色組織。事實上，今天的公立學校教育體系當初就是參考了軍隊的模式而創立的。
「青色組織」被視為目前組織進化的最高階段。
在這個階段，組織被視作是一個有機生命體，組織中的每一個成員在各自的角色上也是一個完整的有機體，獨立承擔責任並自我管理。相比其他 「顏色」 的組織，青色組織體現出三大特點，正是我們前面說的：身心完整、進化目標、自我管理。
通過前面的分析，我們已經意識到教育領域天然地更適合採用「青色」的理念來運作，由此來回應教育的「三種割裂」，實現更好的教育。在青色理念下運作的教育機構，釋放和發展的不僅是學習者的潛能，也是教育工作者、教育管理者們的潛能，幫助他們變得更加身心完整。
在青色的理念之下，教育可能會出現一些不同尋常的想法和實踐。
比如 「師資培訓」 ，為什麼培訓的一定是老師呢？可不可以也培訓學生，去更好地教其他學生呢？此時 「教師」 變成了一種功能，而不是一種職業。再比如，學校裡的很多後勤事務難道只能透過設立一個後勤部門來完成嗎？可不可以成為一個個的PBL學習項目和 「自我管理」 的實踐呢？還有，過去我們總強調 「時間（time）管理」 ，如果教學目標是根據真實情境進化的，是不是我們更應該關注的是 「時機（timing）管理」 呢？……
上面我們提到了很多基於「青色」理念的教學實踐活動，而這些活動想要持續開展並產生長久的效果，還要有基於 「青色」 理念的組織運作系統來支持。很難相信，一個基於「琥珀色」甚至「紅色」理念的教育機構，能夠真正產生持續有效的青色教學實踐。
一家 「青色」 的教育機構內部是一個網狀的結構，機構裡的每個人都承擔多種角色，並在這個角色上獨立承擔責任自我管理，同時和其他角色形成協作關係，整個機構也從傳統的金字塔結構變成了一個個圈子組成的嵌套結構。比如這是一家青色學校的角色關係示意圖。這是一個中國創新大學的組織機構圖。
從 「目標進化」 的維度，不少青色的教育機構它們的機構文化、規章制度、最佳實踐，往往並不是由領導制定，然後一成不變，而是在實際運行中由擔負不同角色的人們在實踐中不斷迭代更新。
對於青色的教育機構而言，衡量它組織有效性的標準不是 「效率」 ，而是對內外部環境變化的 「響應力」 和 「敏捷性」。
當學生的學習目標在進化，機構的組織系統能否支持教師做出及時的響應；當機構內部出現了各種張力，它的組織系統能否支持組織成員湧現出新的角色和新的主意去回應這些張力，並由此推動組織的持續進化。
同時，基於 「青色」 理念的教學實踐和組織系統也都需要相應的能力素養來實現。
如果說過去，我們往往更重視老師的 「課程設計能力」 ，或者學校領導者個人的 「領導力」 ；那麼今天，與青色教育相匹配的更高階的元能力被日益重視起來，並成為機構中每個人都應該掌握的能力，比如敏捷響應力、教練協作力、欣賞式聆聽、建設性衝突、議事規則、自我認知、情緒管理等。
在座的很多夥伴應該都知道，Aha學院與我們的合作夥伴澳門同濟慈善會共同發起了 「群島教育加速器」 ，支持教育創業者的成長。在 「群島」 內部，除了剛才提到的那些能力，我們還特別強調一種獨特的能力，「即興力」，所以即興戲劇的訓練是群島裡每一個「小島」的必修課。這張截圖是2017年的一個「小島」寫下的她眼中的即興力是什麼。
千萬不要以為 「青色」 的教育就會沒有衝突，整天都是你好我好大家都好的狀態。正相反，這種一團和氣隱忍不發的狀態恰恰是和 「青色」 理念中 「身心完整」 的維度相違背的。同時，「青色」 組織的 「目標進化」 很多時候恰恰是靠衝突引發的 「張力」 來驅動的。我注意到在很多 「青色」 教育機構中，「非暴力溝通」 都是一項很重要的能力，很多機構會安排所有的老師、家長和學生都接受這方面系統的培訓。
有個很有意思的事情，我在和一個瑞士的小微學校校長交流的時候問他：「學校裡不可能每個老師和學生都那麼 『青色』 ，日常中肯定也會出現衝突。你們會如何處理呢？」結果他從口袋裡掏出了這麼一張小卡片，遞給我說：「這個是我們學校每個人每天都隨身攜帶的卡片。如果遇到衝突，我們就會先拿出這張卡片詢問對方此時的心情和需求是什麼。」這個畫面想想也是很讓人會心一笑啊。
說到這裡，我們已經可以很明顯地看出，基於青色理念的教學實踐、組織系統，和與之匹配的能力素養，這三者相互依存，互相促進。
需要強調的是，「青色」 是一種進化的方向，是一個動態的過程，而不是一個靜態的終點，也並不存在一套嚴苛的標準和流程，或者統一的方法工具。
朝著教育進化的三個維度，教育可以從不同的起點、在不同的範圍開始自己的進化，從一門課開始，或是一個班開始嘗試都可以。教育的進化也可以在個人、團隊、機構這三個層面分別展開，它可以是個人層面的教學實踐探索，也可以是組織層面的系統變革。
「青色」 這個概念可能不少人是今天第一次聽到，但 「青色」 的教育實踐和教育機構其實早已經大量存在。就在今天參加創新教育交流會的夥伴中，很多教育機構未必知道，也不一定非要知道 「青色」 這個詞 — — 標籤是為了方便我們的認知，但是他們所做的教育以及自己的機構本身正是在朝著身心完整、目標進化和自我管理的方向不斷進化的。
昨天楊東平老師的文章《什麼是未來的學校，如何從現在走向未來》刷屏了。楊老師寫這篇文章的背後是有一個憂慮的，就是但凡創新教育領域出現了什麼新的好的理念、方法、工具，很快就會被體量巨大的商業公司和公立學校拿去。其實拿去用沒有問題，而且教育變革原本就應該讓更多人參與。問題是，拿去的是概念，實際內容卻往往走樣了，乃至和我們要推動的理念是違背的。就好像 「未來的學校」 ，現在在很多地方以一種運動式的方式在推行，把建設高大上的教學樓、數字化的教室就當作是未來的學校了，違背了這個概念本來的意義。
同樣的情況很有可能也會出現在 「青色的教育」 上。在這樣的理念和概念未被「污染」 之前，我們要做出更多的實踐出來，如此才能名正言順，名實相符，實現我們想要看到的教育的未來。
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