Быть авторами своей культуры

Опыт Лаборатории культурных практик Метаверситета

Mikhail Zabelin
Метаверситет

--

Авторы: Маргарита Кожекина, Алена Сурикова, Михаил Забелин

Встреча МайндФитнес— городская форма практики решения парадоксальных задач.

Летом 2019 года мы решили, что будем Метаверситетом переходить на Социократию 3.0 — горизонтальную модель управления, построенную на добровольном вовлеченным участии каждого. Мы хотели построить организацию, преодолевающую отчуждение. Точнее, мы оформлялись как организация из ядра сообщества и хотели так организовать процесс, чтобы возможность управления общей деятельностью возросла. При этом важно было не внести отчуждение от принятия решений и их воплощения.

7 принципов Социократии 3.0

С самого начала было понятно, что социократия — это не механистическая система, она требует большой культурной перестройки, усвоения группой новых “паттернов”. И что 7 принципов, на которых построена Социократия (см. статью), чувствуются близкими и правильными, но при переносе на практику вызывают сопротивление.

Например, мы хотим чтобы все участники управляли организацией на равных и могли влиять на любые решения. Но это значит, что каждый участник несёт ответственность за организацию целиком и если что-то не так, его дело возразить или вынести своё предложение. А это весьма непривычно.

Аргументированное возражение принимается группой как подарок: принятый в социократии жест, обозначающий возражение выглядит как протянутые вперёд ладони. Можете попробовать в реальном споре так обозначить возражение и поймёте, насколько это контринтуитивно.

Нам было не ясно, как сделать, чтобы такие элементы культуры принимались не формально, а по-настоящему, как образ действия на основании принципов.

Чтобы разбираться с этим, мы выделили как одно из направлений деятельности “Метаверситета” работу с культурой своей организации и ближайшего сообщества, жизнь в котором сильно определяет наши привычки, ценности и убеждения. И, в перспективе, с культурой других сообществ и общества целиком. Основной вопрос, который нас интересовал: как сознательно изменить культуру, частью которой ты являешься и вместе с которой сам противостоишь изменениям?

Как мы уже писали в статье (см. ссылку), основной драйвер (мотив существования и деятельности) Метаверситета связан с качественными изменениями в обществе, которые, как мы считаем, должны не навязываться формально, сверху, а взращиваться изнутри самими людьми.

Мы хотим быть частью здорового, сложного, счастливого и интересного самому себе человеческого общества, живущего в мире/с миром. И это общество должно уметь осознавать свою культуру и быть её автором. Это значит, создавать и взращивать изнутри свои культурные практики.

Так появился Круг Культуры Метаверситета и внутри него — Лаборатория Культурных Практик.

Что такое культура?

Внутри культурного процесса мы выделяем идеологию и культуру (культурные практики).

Идеология определяет уровень ценностей, намерений, принципов морали и отвечает на вопрос “что нужно делать, чтобы стало как надо?”. Она нужна, чтобы общество могло развиваться и двигаться к лучшему. Но важно понимать, что любая идеология никогда не описывает то, как есть уже сейчас, она говорит о том, что мы в целом считаем важным и правильным, какими стремимся быть. И очень часто она вступает в противоречие с культурой повседневности.

Культура определяет то, как протекает жизнь людей в их повседневной действительности, она складывается из накопленного опыта, из ставших привычными ритуалов, из переживания и переноса образов Искусства в сюжеты и жизненные сценарии. Она тоже проявляет ценности и принципы, но не осознанные, а связанные с опытом прошлого, с его мудрой инерцией. И если идеология не учитывает эту инерцию, а пытается её переломать, то реального развития и изменения не происходит: появляется либо разрыв культурной преемственности, либо разочаровывающая двойственность: говорим одно, а делаем совсем другое.

И идеология и культура — это достояние человеческих общностей. Новаторы (и консерваторы) могут влиять как на одно, так и на другое, но реальное изменение идеологии и культурной практики происходит только в тот момент, когда она поддерживается и само-воспроизводится в сообществе. Локомотивом перемен могут стать изменения в идеологии (например через общее признание новых принципов как верных для неких “нас”), иногда — изменение в культурной практике (например внесение в повседневную практику новых привычек и ритуалов, изменяющих рисунок происходящего). При этом внутри культурного процесса идеология и культура влияют друг на друга и стремятся к некоторому выравниванию, отражению друг друга, но НИКОГДА в точности не соответствуют друг другу.

Теорема. Практика и идеология никогда не соответствуют друг другу, хотя все время стремятся соответствовать.

Поэтому с культурой важно разбираться и понимать, как и из чего она сложилась, что её определило? И что происходит с ней в настоящем?

Когда мы попытались взглянуть так на собственную культуру, мы столкнулись с множеством вопросов:

  • А из чего состоит культура?
  • Какие элементы в ней стоит выделять?
  • Как её описывать?
  • Можно ли говорить одним языком про культуру организации, сообщества, страны?
  • На базе чего существует культура?

Мы сами живём в сообществе и видим, как его мифы и образ жизни нас определяют. С другой, кажется, что именно сообщество — это та базовая общность, которая способна формировать свою целостную — то есть охватывающую все стороны человеческой жизни — культуру. Метаверситет занимается темой сообществ достаточно давно — в 2000 г. возник Дом Средний как место и практика совместной жизни, с 1994 существует “Дебаркадер”. В 2008 вышла книга “Очерки неформальной социотехники”, в 2018 вехой были лаборатории “Сообщества” в Точке Кипения см. статью).

Мы выделили несколько ключевых элементов и характеристик культуры сообщества.

Интегральные понятия: образ жизни, стилистика, дух, традиция. Они из числа понятий, которые “проще понять чем объяснить”. В целом они складываются из элементов и структурных характеристик, но схватываются целиком.

Элементы:

  • в материальной сфере: места, способ организации быта и хозяйства
  • в сфере повседневного взаимодействия: паттерны взаимодействия, бытовые привычки, способы структурировать время, типичные способы реагирования на стимулы, повседневные ритуалы
  • в сфере языка, устной истории: мифы, байки, рассказы о прошлом, “птичий язык”, значимые тексты
  • в не бытовой сфере: значимые события, праздники, сакральные ритуалы
  • мифологемы: главные убеждения, фигуры правителей, фигуры мудрецов и пророков, ответы на онтологические вопросы

Структурные характеристики: топология, роли и архетипы, типичные ситуации, ритмика событий, типы отношений, способы структурирования времени, сюжеты жизни.

В отличие от сообщества, организация акцентирует определëнную область культуры, относящуюся к деятельности, и воспроизводит еë через регламент и протоколы. При этом существует иллюзия, что организация живет как бы “сама по себе”, и в ней можно завести любой “разумный” порядок, не считаясь с традициями и привычками той среды, из которой происходят ее участники. Практики развития организаций знают, что это не так. (См. например Шустерман, Иванов “Организация как инструмент достижения ваших целей”)

Поэтому, желая улучшить организацию, нам неизбежно приходится разбираться с культурными особенностями и закономерностями изменения культуры сообщества и организации как связанной пары.

Модели направленной эволюции культуры

Мы разработали структурную и функциональную прикладные модели направленной эволюции культуры. Имеется в виду, что внутри сообщества есть акторы — субъекты культуры, которые прилагают направленные усилия как к поддержанию, так и к трансформации элементов культуры, при этом культура обладает собственным бытием и создает “упругость реальности”. Для работы с ней нужно ответить “как это устроено” и “как это работает” — это и создает структурную и функциональную модели как инструмент соотнесения для субъектов культуры.

Внедрение нового

Первая модель то, как естественным образом формируются культурные практики и мифы, как они друг на друга влияют. Это функциональная модель, она отвечает меньше на вопрос “из чего это состоит” и больше “как одно на другое влияет”

“Алгоритм” формирования культурной практики:

  1. Есть идея, модель или ценность, которую людям важно проявлять в жизни (уровень теории, идеологии).
  2. Поиск принципа или формы (стандарта) культурной практики. Гипотеза: какие действия будут её выражать.
  3. Проверка в поле, эксперимент. Какое-то время форма пробуется и уточняется на практике.
  4. Положительный опыт начинает поддерживаться и входит в привычку

Можно заметить схожесть и различия этого алгоритма с HADI и циклом Колба. И это не случайно.

Мифологизация повседневности

Другой процесс — формирование “мифа о себе”. Здесь под мифом понимаем формирование характерного нарратива, который описывает, “что и как у нас происходит”. “Миф о себе” описывает некоторое обобщённое “как обычно” или “у нас всегда”, но может отсылать и к чьему-то конкретному опыту, который мифологизируется, входит в канон историй про “нас”.

Формирование мифа:

  1. Рассказ, описание имеющегося опыта.
  2. Проявление важного, выделение фигуры из фона. Часто это что-то неочевидное и плохо осознаваемое в сообществе
  3. Сборка семантического ядра. Формирование устойчивых ассоциаций и тем, связанных с этим типом опыта.
  4. Создание нарратива, который входит в канон, передаётся внутри сообщества.

Любое сообщество строит более широкую “мифологему” — набор тезисов, которые объясняют что происходит в Мире и почему, и при этом их невозможно ни доказать, ни опровергнуть в настоящий момент. Например, у нас мифологема строится вокруг дискурса о фазовом барьере и фазовом переходе. А также вокруг ведущего места сообществ в новом мире. Третья принципиальная часть нашей мифологемы — возможность осознанного развития.

Мифологема выступает в роли “фильтра”: одних она притягивает и вдохновляет, других отталкивает и фрустрирует. Вход в сообщество неразрывно связан с присоединением к мифологеме.

Место рефлексии

Этот процесс — формирование культурных практик и мифологизация опыта происходит естественным образом в любом сообществе. Но в том случае, если мы хотим настраивать этот процесс, к нему нужно добавить ещё одну составляющую — рефлексию.

Рефлексия даёт возможность осмыслять и в дальнейшем целенаправленно изменять элементы культурного процесса, заметить напряжение. На Лаборатории Культурных Практик мы много времени посвящали обсуждению нашего собственного опыта как участников сообщества и организации, выявляя места напряжения, в которых что-то хотелось бы изменить.

Напряжение (tension) — это очень важное понятие в социократии, в ней оно понимается в первую очередь как энергия изменений, которая необходима для развития. Она возникает из разницы между желаемым и действительным.

Результат работы с напряжением в Социократии — формулирование драйвера (мотива для изменения или деятельности).

Вот некоторые области, внутри которых мы обнаружили напряжения, связанные с нашим “так сложилось”:

  • Начало процессов
  • Празднование и завершение
  • Выход и вход людей из сообщества/организации
  • Общее хозяйство
  • Лидерство и участие. Смена лидерства
  • Обратная связь
  • Решения и их выполнение

Работая с этими темами, мы проверяли гипотезы “как это устроено” и подбирали подходящие инструменты рефлексии. Собирали “инструменты для изменений” и пробовали их в практике. В целом вы выделили ряд подходов к направленным изменениям культуры организации/сообщества. Здесь мы расскажем про основные из них: взращивание культурных практик, работу с ролями и архетипами, работу с метафорической картой сообщества.

Работа с Культурными практиками

Практика (культурная, групповая, личная) — это паттерн поведения, удерживаемый актором ради определенного результата. В качестве результата выступает изменение ситуации: внешней (практики производства и так далее) или внутренней (духовные практики), или же ситуации между людьми (социальные практики).

Осознанная практика совершается субъектом как плод его намерения.

В тот момент, когда практика становится привычной и не требует усилий — она входит в повседневную жизнь как нечто само собой разумеющееся. В этот момент то, что было “осознанной практикой”, становится “повседневной практикой”. Если при этом она воплощает связь с определенной ценностью и смыслом, и если ее воспроизводит значимая часть группы, она становится “культурной практикой”. Но какое-то время она требует осознанного поддержания и связывания со смыслом, напоминания, а ради чего мы это делаем.

Если практика имеет простую форму и возможно ее имплицитная передача, она может быстро распространиться в группе или сообществе. Если же она требует сложного внутреннего действия, и для ее передачи требуется направленное обучение, она распространяется существенно медленнее.

В начале работы “Лаборатории Культурных Практик” мы описывали, какие искусственно созданные практики уже существуют в нашем сообществе.

Например, практика Третьего Голоса — в споре или ссоре между какими-то участниками сообщества у нас принято звать “третий голос” — человека, которому оба доверяют и готовы пустить в разговор. Эта практика изначально удерживалась конкретными группами: в Доме на Среднем и команде ЭШЭР — и постепенно распространилась в сообществе вокруг.

За время нашей работы с культурными практиками мы поняли несколько вещей:

Внедрять новую культурную практику удобно через повторяющиеся общие процессы и встречи

Часть удачных форм мы брали из паттернов Социократии 3.0. Так, например, ища форму для выражения принципа “искусного участия”, мы заметили, что иногда группу “несет” и лучшее что можно сделать — остановить процесс на минуту, чтобы каждый нашел для себя ответ “Что лучшее я могу сделать для процесса сейчас”, причем важно, чтобы любой мог инициировать эту паузу. Поэтому мы предложили внедрить жест “домик” — знак, который можно использовать, когда обсуждение уходит “не туда”. Если кто-то делает этот знак, все замирают на минуту, отвечая про себя на вопрос: “Насколько моё действие сейчас ведёт к эффективному сотрудничеству?” В сложных эмоциональных ситуациях такая форма часто помогала выдохнуть и перестроиться всей группе. Мы объяснили и начали применять этот жест на “общих кругах” и постепенно он распространился на другие ситуации.

Живучесть практики зависит от ее связи с “культурными образцами”

Мы заметили, что хорошо приживаются те формы, которые имеют ясную связь с предшественниками (у которых “есть корни”). Например, наша практика “домика” — минутной паузы похожа на практику “пинакари” в Dragon Dreaming, мы её пробовали в Доме Среднем и на Школах ЭШЭР и каждый раз она держится лучше, чем, например практика разметки времени по типам, счет времени. Оказалось, что для нас это связанно с “офисной культурой” и “работой по часам”, отчуждением времени. В результате нам трудно это делать даже для вполне желанных и осмысленных целей.

Лучше, когда у становящейся практики есть свой держатель, мастер

Мы заметили, что начало общих процессов имеет для нас особое значение: настроение, которое там возникает, окрашивает потом все. А при этом у разных участников свой способ обращаться со временем, и часто от объявленного начала до момента, когда все собрались, проходит 30 минут. Поэтому мы собрали специальный набор форматов для начала, гибких по отношению к неполной группе и открытых для входа. Для этого на большинстве Общих Кругов у нас был держатель формата Начала.

Дальше, когда мы работали с Празднованием, мы сначала не выделяли отдельной роли, а решили поставить эксперимент — сделать много карточек с разными форматами празднования и вытягивать их во время процесса, когда нужно “отпраздновать” завершение какого-то такта или принятие решения. В итоге мы поняли, что предлагать празднование — это авторское действие и придумали новую роль — Мастера Празднования, человека, который удерживает во внимании эмоциональное состояние группы и может подобрать точную форму для завершения и начала такта.

Так же, обсуждая вход в сообщество мы много обсуждали роль Проводника, человека, который помогает сориентироваться новым людям, вводит их в сообщество. Эта практика существовала как одна из ключевых в “Тайном Маяке” (Москва)- одном из генетических близких нам сообществ.

Одна и та же практика может принимать разные формы в зависимости от стилистики конкретной группы

Мы заметили, что часть задач не выполняем или результаты совсем не, и стали искать “правильный” формат рефлексии для управляющих кругов. После ряда проб оказалось, что в “Круге Культуры” прижился формат часового обсуждения того, как мы работали и что каждый в связи с этим чувствует. А в “Круге Кооперации” — короткий энергичный “чек” по задачам, близкий к формату ретроспективы. Оба варианта решают изначальную задачу — понимать, что мы сделали или не сделали за неделю, почему, и как мы это делали, хотя форма существенно различная.

Работа с ролями в сообществе и организации

Часть работы Лаборатории была посвящена работе с ролями. Для вовлечëнного участия каждого необходимо распределение ролей — это мощный инструмент фокусировки и согласования действий. Отчасти, нам помогал тот набор ролей, который предлагает Социократия 3.0. Например, в ней описаны роли “лидера круга” и “представителя круга на управляющем круге” как часть паттерна “двойная связь”. Роль представителя — сменная роль, как и все роли в Социократии. Хорошо, когда в роли представителя побывают со временем все участники. Лидер выбирается на определенный срок и одна из его задача — представлять в своем круга видение всей организации целиком, удерживать общую рамку деятельности, связывать деятельность круга и организации целиком.

В то же время, эти роли не до конца определены. Внутри Лаборатории мы какое-то время работали с тем, что значит быть лидером и участником круга, “накидывали” свои варианты, сверяли, искали общее. В какой-то момент встал актуален вопрос о передаче лидерства. Мы пошли на эксперимент и ввели роль со-лидера — каждый участник круга две недели пробовал себя в этой роли, чтобы понимать, а что значит её занимать. Таким образом, введя дополнительную роль, мы создали для ряда людей возможность получить новый опыт и развиваться, не беря на себя больше чем реально в их силах на данный момент.

Общее хозяйство

Через роли мы работали с другой острой темой — Общим Хозяйством. До какого-то момента все принадлежало либо кому-то персонально, либо было совместным хозяйством в жизненном пространстве Домов. Теперь мы обнаружили, что у нас есть нечто, что никто в отдельности “не тянет” и управлять этим надо вместе. Это как нести вместе пианино: мы обнаружили что оно уже в наших руках и мы с ним часто просто стоим. Уронить жалко, нести надо согласованно.

Остроту его мы зафиксировали через формулирования драйвера:

У нас есть общее хозяйство, но в нем бардак и оно портится. Иногда мы играем в “горячую картошку”, перекладывая ответственность друг на друга. При этом на уровне сообщества у нас есть успешный опыт совместного использования и заботы об общем хозяйстве, мы справляемся. Нам нужно найти ход, который задействовал бы практики обращения с общим на уровне сообщества и применить его в организации, учитывая разницу сообщества и организации.

Нашей задачей было понять, какое общее хозяйство есть у нас как организации, как мы хотим с ним обращаться. Мы провели открытую Лабораторию, на которой выделили самые основные зоны общего хозяйства, с которыми нужно разобраться. Приоритетными оказались: “Метачердак” (наше образовательное пространство на Васильевском острове), Общее время и календарь, Бренд. То есть, по сути, “общее пространство”, “общие возможности” и “общее символическое”.

Дальше для каждой из зон мы мы импровизировали “шестерёнки ролей”. Оказалось, что они принципиально разные. Оказалось, что с каждым набором ролей связаны свои стереотипы и “тени”, которые часто не осознаются

Общее пространство

Например, вокруг Чердака есть роли: акционеры, управляющий, охранник, гости, админ, резидент. Каждый участник организации выступает в том числе в роли “акционера” общего пространства: он заинтересован, чтобы “его акции росли”, при этом мы не задаем точно, что это значит, а берем скорее метафорическое значение.

Мы собрали “Встречу Акционеров Чердака”, на которой присутствовала половина участников организации, обсудили критерии того, что “наши акции растут”, поговорили с “управляющим” и обсудили, какие ему нужны права и ресурсы.

Важно, что этот формат — репетиция и “разведка боем”, а решение о делегировании области деятельности (домена) будет принято общим кругом. Но мы уже знаем про домен гораздо больше, чем если бы просто пытались его описать в рабочей группе — в первую очередь, про ожидания участников организации.

Формат встречи получился несколько “игровым”: мы то и дело “выходили из ролей”, обсуждали происходящее как бы со стороны, затем опять возвращались и еще фрагмент говорили внутри ролей.

В результате мы не только прояснили отношения участников организации с общим ресурсом, но задали гибкое поле возможных форм взаимодействия на будущее.

Общее время

Роли в связи с общим временем оказались такие: режиссёр, актёр, сценарист, инвестор, зритель..

Мы предположили, что каждый участник организации является “инвестором” общего времени: он вкладывает свое время жизни в происходящее и непосредственно в нем участвует. Каждому из нас гораздо в большей степени не все равно, как устроено наше общее время. Когда Лаборатория стала разбираться с этим, мы поняли, что эта тема гораздо глубже, что она напрямую касается вопроса о том, а ради чего я живу, во что хочу вложить свою жизнь.

Чтобы поднять еë мы собрали формат на выезде Лаборатории. Важной его частью была игра про сюжеты жизни — каждый понимал, какой сюжет он хочет прожить в нашем сообществе и называл нескольких ключевых персонажей, которых ему важно встретить на своём пути. Все разбирали эти роли и дальше полчаса мы в свободной игре проживали получающуюся ситуацию.

После выезда мы договорились о “фоновой практике”: обозначать после каждого совместного процесса, кто в какой роли в нём сейчас участвовал, подыскивая точные слова и метафоры.

Таким образом мы внесли ясность в две довольно “затененные” области и хотя не организовали там сразу окончательных порядков действий, создали способ для постепенного прорастания новых форм взаимодействия, которые в дальнейшем закрепим договоренностями.

Работа с метафорической картой Сообщества

Карта нужна, во-первых, чтобы облегчить новым участникам вход в сообщество. Во вторых, для того чтобы собрать и упорядочить очень объемные знания о человеческих связях, которые хранятся в головах участников организации. Для каждого из нас это инструмент разбираться в “слепой зоне” — тех связях, которые есть у организации, но которые удерживает не он лично, а другие. Здесь уместно упомянуть о концепции валентностей сильных связей: для каждого человека есть ограниченное число людей, с кем он связан, и другое, о которых он помнит. Полезно иметь инструмент чтобы видеть связи других участников и обращаться к ним.

Когда мы решили, что хотим исследовать культуру уже не организации, а своего сообщества, мы столкнулись с затруднением: как именно описывать? При этом, у нас уже были распространены несколько метафорических образов: Дом Средний как Летающий Замок, Игротехническая мастерская как алхимическая лаборатория и так далее. В итоге мы какое-то время собирали и визуализировали Метафорическую Карту нашего сообщества. С ней мы работали на выезде, сводили с другими сообществами — Меритеррой и “Миром М” на открытом проектировании — через метафору Мультивселенной Миров-сообществ.

Метафорическая карта экосистемных локаций

Кроме этого, мы нарисовали “буквальную” карту сообщества и смежных сообществ:

Карта ядра экосистемы

Сейчас Лаборатория продолжаем работать с картами, чтобы сначала опробовать на себе, а потом собрать формат, который можно предложить другим сообществам как инструмент. Мы предполагаем, что она может:

  • Вносить ясность. Через карту можно соотноситься между собой, обнаруживать неосознаваемые сюжеты и закономерности — метафора позволяет проявить то, что не заметно.
  • Помогать сориентироваться людям снаружи, увидеть, какие важные места и персонажи есть в сообществе, уловить общий дух и стилистику.
  • Проектировать из целостной картины, намечтывать изменения, вписывая их в общее целое.
Скриншот “Большой Игры” в онлайне. Центральное поле

Метафорическая карта сообщества хорошо сочетается с другим инструментом — Большой Игрой, в которой метафорически описываются основные процессы жизни участников и формируется программа действия в виде “личных ставок”, которые уже как раз описываются предельно конкретно.

Полезные инструменты в работе Лаборатории:

  • Создаем семантические поля вокруг важных понятий. Когда мы берëм новую тему, мы уделяем время тому, чтобы “нащупать”, а как она звучит в нашем языковом пространстве, какие смежные понятия, синонимы и антонимы, возникают в связи с ней. Это помогает обнаружить разницу пониманий и акцентов и “свести языки”.
  • Проигрываем ситуации из разных ролей, свободная игра. Например, когда мы работали с темой “общее хозяйство”, каждый вставал в роль хозяина Дома, гугл-папок, магистерской работы, а другие принимали дополнительную роль: пользователя, управляющего, просителя, гостя и т.д. Так проявляются разные теневые сценарии, “мифы” и представления о той или иной сфере жизни сообщества. Здесь важно не упускать рефлексию сыгранного этюда — во многом именно в ней рождается понимание, а игра нужна для того, чтобы проявить материал.
  • Подбираем упражнения и пробуем: тренинговые форматы. С частью тем, например, негативной обратной связью, мы работали методом проб — подбирали простые тренингов форматы, быстро собирая их под конкретный запрос.
  • Строим модели и классификации. Такие схемы можно использовать как канву для интенсивов и тренингов. Например, так собраны тренинги “Источники Власти” — по модели Клода Штайнера, “Базовые Психотехники” по спиральной динамике, “Деревня Героев” по модифицированной модели архетипов Пирсонс. На нашем опыте мы видим, что даже самые простые и не претендующие на фундаментальность модели могут быть очень полезны на практике. Яркий пример схемы, доведенной до рабочей модели — типология отношений по Авессалому Подводном Х И.Н.Калинаускасу
типология отношений по Авессалому Подводном Х И.Н.Калинаускасу. Рассказывает Алёна Сурикова

Что дальше

Сейчас мы продолжаем работу Лаборатории, важной событийной точкой для нас будет летняя школа ЭШЭР — Экспериментальная Школа Эволюционного Развития. В этом году темой школы будет “Причастность”. Сайт школы тут

Дальше мы будем продолжать работать, внедреняя социократию в Метаверситете, исследовать и вести диалог со сообществом и собирать инструменты и форматы, которые могут быть полезны другим.

Если вам интересны какие-то из наших наработки или вы хотите запустить Лабораторию Культурных Практик в своей организации или сообществе — пишите нам

Если вы хотите поучаствовать в наших форматах и попробовать наши инструменты на практике — приезжайте на Школу ЭШЭР

--

--

Mikhail Zabelin
Метаверситет

Игропрактик, сценарист объясняющих роликов, навигатор в Метаверситете. Исследую практики soft skills на базе театрального тренинга и парадоксальных задач.