【讀書心得】教練：價值兆元的管理課，賈伯斯、佩吉、皮查不公開教練的高績效團隊心法
傑瑞最喜歡看這類傳記式的商業書籍了，一方面可以認識主角的生平，看著主角是如何一步步挑戰困難往成功邁進，閱讀的爽感就跟打RPG電玩差不多;另一方面還可以學習主角的人生哲學，那種經由高壓冷萃磨練後的生活態度，比起生硬的管理知識更容易入口。本書的主角Bill Campbell，號稱是矽谷傳奇教練，40歲以前是美式足球員以及美式足球教練，直到43歲才進入矽谷，沒想到他團隊至上的教練哲學與熱情洋溢的個人風格剛好適合用來管理矽谷這群自命不凡的天才執行長們，如果沒有Bill，蘋果與谷歌的歷史說不定就會重寫，我們現在可能就會少了兩家市值破一兆美元的科技公司了，對了，還有亞馬遜的貝佐斯當初也是在Bill的影響下才保住執行長的位置，截至2020/7/13，美股前四大破一兆美元市值的公司就有三家跟Bill有關(剩下一家是微軟)，雖然傑瑞知道這些不過是書本的行銷手法，但是如果能夠一窺這些天才執行長與Bill互動的小故事，那這本書就值得一讀了。
頭銜使你成為管理者，部屬使你成為領導人
這是整本書傑瑞最愛的一句話，它點破一件事情，管理者其實並不等於領導人，頭銜雖然是公司給予的，但領導力卻需要自己去耕耘。Bill說一個人要成為優秀的管理者，首先必須要成為優秀的教練。Bill所說的教練真的就是運動場上的那個教練，因為教練的職責在於:
指導的不僅是個人，更是整個團隊，目的是消除不斷出現的緊張氛圍，以強化成員的社群感、培養互助合作的精神，並確保每個人都有共同的願景與目標
聽起來就跟經理人的職責一樣啊。這本書只有五章，第一章是有關Bill的生平，重點在後面四章，它說明了:
教練的方法:
如何應用管理技巧(chapter.2)、如何與同事建立信任(chapter.3)
教練的心法:
如何建立與打造團隊(chapter.4)、如何把愛帶進工作環境(chapter.5)
以下傑瑞就針對各章印象深刻的內容整理分享跟大家交流。
第二章:管理的黃金法則
不要誤把個人魅力當成領導能力
1.人最重要，這是Bill在職涯過程不斷強調的一件事。管理者的主要工作，就是協助部屬以更有效的方式完成工作，並從中有所成長。管理者要如何打造一個環境，幫助部屬釋放、擴大這股能量，除了提供實質的支持，還要給予尊重與信任，這些觀念都與另一本書「關於工作的九大謊言」所寫的不謀而合。
A.支持 →提供部屬成長所需的工具、資訊、訓練、指導，不斷培養團隊成員的技能
B.尊重 →了解團隊成員各自的職涯目標，理解他們的人生選擇
C.信任 →放手讓人去做事與下決定，你知道他們想要拿出好表現，也相信他們會做到
2.員工會議從周末出遊報告(有效閒聊)開始。這種閒聊乍看之下很隨興，不是很正式，卻是Bill經多年測試且非常有效的溝通方法。Bill閒聊的目的有兩個:
A.聊天讓團隊成員了解彼此充滿人味的一面，認識工作夥伴的家人與工作以外有趣的生活
B.以輕鬆有趣的故事做為開場，反而可以讓與會者專心開會，把別人說的話聽進去，也能讓團隊成員把彼此看做普通人，一個有感情的人，而不只是某個職務的負責人
這種手法在scrum的回顧會議(retrospective meeting)中叫做check in(有興趣的夥伴可以參考傑瑞寫的-正確Retro五步驟，虛情假意遠離我)。與同事聊一聊家庭生活與各自覺得有趣的事，學界稱之為「社會情緒溝通」(socioemotional communication)，它可以增進同事情誼、強化團結，還可以創造更好的決策過程。因為一個好的商業決策一定需要與會者積極參與發言並充分討論，換句話說，社會情緒溝通是團隊充分溝通的基礎。
3.維護技術人才的地位公司才有源源不絕的創新。沒有什麼比讓工程師擁有自主權更重要，產品團隊才是公司的核心，公司的任務就是讓產品願景成真(所以你需要技術)，其他銷售、行銷、營運、財務人員都只是輔助元素，他們只是協助產品順利問世，並確保它成功。
如果你身為產品經理，不應該把工程師單純當做寫程式的人，你應該要告訴工程師顧客碰上了什麼麻煩，並描述消費者的需求樣貌，然後讓工程師思考該有哪些功能
這表示工程師一開始就要跟產品團隊密切合作，產品經理要努力整合跨功能的團隊以催生解決問題的新點子，多花時間與工程師主管對話，你可以透過每周一次共進午餐，談談自己目前正在做些什麼、又碰上哪些拖慢速度的問題，透過閒聊來請教他們的經驗，很多工程師其實想法並不輸給產品規劃人員。
第三章:信任是所有關係的基石
許多研究都證實了信任不只是建立所有關係的首要之務，也是一切成就的基石。康乃爾大學在2000年探討過團隊常見的任務衝突(task conflict)與關係衝突(relationship conflict)兩者之間的關聯。
A.任務衝突 →是與如何完成任務有關的摩擦，因為團隊成員對於工作內容與目標達成方法有不同意見而引發
B.關係衝突 →是與情緒有關的摩擦，因感受到人際關係的不相容與不協調所產生的負面情感反應
任務衝突對團隊有積極的影響，可以透過有益的辯論達成更好的決策，也是引導團隊做出最佳決定的關鍵，但也可能引發激烈的情緒，使任務衝突升高至關係衝突，造成人員士氣低落或糟糕的決策，所以人員之間必須先建立互信，有互信基礎的團隊依舊有意見不合的時候，但不容易出現情緒上的敵意。
建立信任感的六個關鍵
1.只教願意受教的人。領導並不是當老大，領導的任務是為了更大的事服務，為公司和團隊服務。一個自以為聰過人或講話不實在的人，其實是沒辦法教的，只教可造之材，指導謙虛、願意學習的人，能夠明白自己只是大我的一份子、凡是團隊至上的人。
2.練習全方位聆聽。與人溝通時，首先要專注，把所有注意力放在聆聽對方說話;不要一邊聽，一邊想著自己接下來要講什麼(Active listening)。接著提問，以釐清真正問題所在(powerful question)。要達到真正有效的溝通，專注、聆聽、對話(提問)，是有先後順序的。當人們請你提供意見時，其實是希望你認同他們做了正確選擇，所以你要透過提問協助對方釐清問題的不同面向。這樣才可以激發對方的效能感(competence，感到被挑戰，然後試圖戰勝)、歸屬感(relatedness，有同舟共濟的感覺)、自主感(autonomy，感覺自己能掌控局面，同時有選擇權)。
3.實話實說，但別讓人難堪。絕對誠實，永遠坦率，帶著關心表達負評。盡可能一發現問題就提出回饋意見，不要拖延，但如果是尖銳負評，私底下再告訴對方，永遠不要公開地給人難堪。
4.別把意見硬塞進別人耳裡。你可以讓人聽個故事，心有同感之後，讓他們自己想出該怎麼做。不需要去命令人們該做什麼，透過故事、提問來引導他們自己做出最佳決定。
5.做個勇氣傳播者。有效的鼓勵與盲目的加油，差別在於你的鼓勵是否值得信任。你要依據對方的能力與進度，來決定要和他說什麼。對方會相信你說做得到，不是因為你當起啦啦隊，而是因為你身為教練或企業主管的豐富經驗。
6.接受你是誰，沒必要偽裝。當你做人真誠，在工作上展現完整的自我，同事會更敬重你，而你也會更懂得欣賞這麼做的人。
第四章:優質團隊會戰勝一切
Bill說當遇到問題，永遠先從團隊著手，而不是急著去解決問題本身，換句話說，要關注團隊的動力，而非試圖解決團隊遇到的特定挑戰，因為那是團隊做的事。
身為管理者，我們傾向關注眼前的問題，我們通常會直覺思考現況是如何?有什麼問題?我們有哪些選項?但是Bill建議管理者要靠更根本的方式去領導一個團隊，管理者應該思考是誰負責解決這個問題?團隊有合適的人解決問題嗎?他們是否有解決問題所需的資源?
五個條件，找到對的人
在尋找人才時，Bill建議要觀察這個人是否抱持團隊優先的心態，一個團隊要能成功，需要每個成員都忠誠，並且能在重要時刻把團隊利益置於個人利益之上，沒什麼比團隊取得勝利最重要了，因為團隊輸了，個人也贏不了。Bill在找人才時通常會觀察對方是否有以下幾個特質:
- 必須聰明(不一定是只學業成績好)，能在不同領域快速學習並展開工作，同時在該領域建立人脈
- 必須努力工作
- 必須正直可靠
- 必須具備恆毅力，亦即被擊倒後，有熱情與毅力站起來再次衝鋒陷陣的能力
- 必須團隊至上，不計較個人得失，會為了團隊利益願意挺身而出、承擔風險、直言不諱
所以當Bill在面試中評估一個人是否具備這些特質時，除了問對方做過什麼?還會問是怎麼做到的?從對方說明的過程中，可以得知對方參與的深度:這個人是否親自動手做?是勇於任事的實踐者嗎?對方是否打造了一個團隊來完成這件事?Bill還會從對方的用語，是喜歡講「我」還是講「我們」來觀察對方是否具有團隊至上的特質。(但社會心理學證明，日常生活中一個人常講「我」或「我們」不一定能說明這個人是更個人主義或更有團隊精神，但可顯示地位的差異，例如在公司中並未擔任管理職的比較常講「我」，而位階高的人則比較常講「我們」)
想要建立優質的團隊，除了找到對的人，凝聚團隊的唯一辦法就是把因為工作密切相關而常引發爭執的人拉進來一起討論與決策。平常也要找機會培養團隊成員之間的關係，找一些平常不在一起工作的人，讓他們合作完成一個任務、專案或決策(例如:準備會議資料、outside meeting、教育訓練規劃、開發內部工具)，不論他們做什麼，在合作過程中往往可以建立信任。
第五章:社群的力量
最後一章描述Bill熱情洋溢的個人風格是如何影響每個人，優質團隊不會憑空冒出來，除了要找到對的人，團隊成員日常的小小互動其實都是一種累積，Bill永遠以身作則去善待身邊的人，努力把愛帶進團隊之中，或許你天生不是那麼愛熱鬧，也不太愛和人打交道的話，但可以透過不斷的刻意練習來改變習慣，善用電梯裡、走廊上的短暫交流，主動跟對方說:最近好嗎?在忙什麼?只要多練習，就會習慣成自然。
1.想要關心別人，你先得懂得關心人。在工作場合表達真實的感情，問候身邊的人和他們的家人，記住別人的名字，對人保持好奇，看看他們的照片，在別人有難時，伸出援手去幫忙。
2.給人掌聲不要冷漠。管理者開會時別老是傻坐在座位上，站起來，給予團隊支持，讓他們知道你愛死他們做出的成果，適時給予團隊如雷的掌聲，表達對他們的鼓勵與支持。這樣既能鼓舞士氣，也有助於推動事情向前發展。
3.致力於打造社群。Bill非常關心社群，甚至自己投資了一個供大家聚會的地方(每年的超級盃之旅或每週五的酒吧派對)，Bill以各種形式帶大家出遊，目的都不是為了去玩，而在於打造一個又一個社群，這一切都是為了在人與人之間建立持久的關係。我們或許沒有Bill的財力，但創造社群資本的方法有很多，你也可以盡力幫助別人建立連結，要是有人跟你聊到某件事，你可以跟對方說你應該和誰聊一聊，然後幫對方聯絡，千萬不要是一時興起，也不是強迫介紹，而是判斷對當事人雙方都有力才幫忙牽線。
要投資時間與心力去打造人與人之間的情感連結，這樣的關係才會長久，才能讓團隊真正強大起來
4.盡力助人。永遠給予他人「五分鐘人情」，慷慨給予你的時間、人脈或其他資源。一個有效的給予者，不會每次都為了每個人拋下手邊一切，他們會確認助人的效益，超過自己付出的成本。對於提供幫助的人來說，這種小恩小惠很容易給予，基本上成本也不高，但對受惠的人來說卻意義重大。
給人幸福才是幸福
Bill在矽谷擔任教練時，通常不領報酬，他為谷歌做了很多事，但卻再三推辭報酬，最後終於收了一點股票後，也全數捐給慈善單位或維持他所建立社群的基金會。Bill說他在職業生涯中領到錢已經夠多，如今他只想要回饋。
作者不是要鼓勵大家跟Bill看齊一樣淡泊名利，而是當你有一天成為領導人的時候，希望也能用Bill的方式來計算自己的影響力，Bill曾經說過他是這樣來衡量自己:
我看著所有替我工作過的人，或是我曾經以某種方式協助的人，我數一數他們多少人今日成為優秀的領導者。我就是那樣計算我的成功
與大家共勉之~
So long, Coach
Bill Campbell, 1940~2016.
延伸閱讀:
主管領導力三部曲
💡WHY → 【讀書心得】關於工作的九大謊言
💡HOW → 【讀書心得】教練：價值兆元的管理課，賈伯斯、佩吉、皮查不公開教練的高績效團隊心法
💡WHAT→【讀書心得】你是來帶人，不是幫部屬做事
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