目標管理正夯?聊聊「OKR」
上週讀完了「OKR做最重要的事」這本書，接著去逛書店的時候，發現最近不約而同出了兩三本和這個主題有關的書，今天就來聊聊這個最近似乎夯起來的詞──OKR。
OKR 是 Objectives and Key Results 的縮寫，也就是目標與關鍵結果。如果你覺得這個詞對你來說很陌生，沒關係，你肯定聽過另一個類似詞的縮寫──KPI (Key Performance Indicators，關鍵績效指標)。無論是OKR或是KPI，都是透過定義關鍵的結果，來促使個人或組織達成目標的一種方式。
想要成功的運用OKR達成目標，大概有幾個關鍵性的要素：
目標與關鍵結果的相輔相成
關鍵結果的長相，端賴目標是什麼而定。而目標的達成，也就在於關鍵結果的全數實現。目標是願景，而關鍵結果是執行的方式，想要尋求個人或組織的成功，需要具挑戰性的目標，也需要可執行、可量化、並有關聯性的關鍵結果。
追蹤、調整、進化
我相信很多人都有以下的經驗，一年開始，花了許多時間與主管訂了今年的年度目標，訂完之後感覺良好地覺得自己衝勁滿滿，接著過了一天、兩天，很快地你和主管都把那些目標拋到腦後，直到HR提醒你該做季度review了……
OKR強調追蹤與調整，書裡提到了OKR應定期追蹤與review，並針對每一組OKR做出繼續、更新、啟動，或終止等四種下一步動作。如果某一組OKR已經不再適用、無法為目前的情勢帶來成功，那麼它就應該被改變，而不是成為一種無形的枷鎖。
由上到下的認知與執行
在組織裡，想要讓OKR真正帶動成功，必須從最高層到最基層都有正確的認知、以及積極執行的心態才行。如果有任何一層帶著「哎喲~啊不就每年都會訂目標，做做樣子寫完就好了啦。」這樣的觀念，造成目標無法貫徹的狀況，那麼這些目標和關鍵結果寫得再漂亮、再有執行性也是沒用的。
我覺得無論是KPI或是OKR，在現今的企業中難以執行的最大原因就在於這一點，所謂的關鍵結果、關鍵績效在現實生活中成了一季看一次、甚至一年看一次的東西，或是為了向人資交差所做的紙上談兵。
相對來說，我認為OKR對像新創公司之類的小型組織、或甚至個人是好用很多的。因為這樣的組織較為扁平，最高層對基層員工有更高的感染力與影響力，只要高層對OKR的運用有正確的認知並取得共識，要實作並感受到OKR帶來的好處並不困難。
後記─我的目標
在前一篇文章裡，我提到要分享我在參加完CMX子彈筆記小聚之後所訂定的目標。在此獻醜啦！
這些目標都是在讀這本「OKR做最重要的事」之前訂定的，在下個月，我也準備根據在這本書上學到的一些心得來更新我的目標。在此，有個問題想問問讀完這篇文章的好朋友：
你今年的最重要目標是什麼？這個目標的關鍵結果是？
謝謝大家閱讀這篇文章，歡迎跟隨、拍手、留言，我們下篇文章見~
