Medium 是個新的網路文章發行平台，從2013年初公開上線以來，獲得了很大的迴響。
而背後的創辦人正是 Evan Williams，Twitter的Co-founder和前CEO。Evan Williams 離開Twitter後創辦了 Medium，相信人們對於好的內容需要遠遠多於 140 characters。
但真正讓我驚豔的並不是 Evan Williams輝煌的創業史，而是Medium這家公司的組織文化和管理方法。
身為一個新創公司的管理者，要如何用有限的資源激勵員工，並讓他們專注在達成目標是個非常難的工作。
Medium 採用了Holacracy 組織管理，你可以上 Wikipedia 或是上 Holacracy 的官方網站去研究它到底跟一般的管理方法有什麼不同。
簡單來說，就是無管理階層，整個組織只專注在完成目標。
Medium 用了這些 Holacracy 的概念作為公司運作的原則，並大大增加了組織的效率。
- 最大化自我管理
- 有機成長。當一個人無法負荷一個工作時，為這工作多雇一個人
- 有效率地解決每個員工問題。
- 清楚定義所有的規範。
- 分散決定權，避免共識決。
但在實際上如何執行呢？
他們將依照職責分成 Circle，比如說 Reading and Discovery Circle 負責產品的閱讀使用者經驗，這個Circle 屬於 Product Development Circle。Product Development Circle 審核Reading and Discovery Circle的提案並給予建議。
每個員工可以隸屬于多個Circle，這也就表示他們可以在公司中扮演多種不同的角色。但員工無法負荷某一職責的工作時，便增加這個Circle的人數。在 Circle 中的所有人都對其負責的事項有決定權，分散式的決定權架構大大增加了整個決定流程的效率。
當然，這一切聽起來都很美好，但由於這分散式的決策系統，你所雇用的人必須要是個願意且有能力在他們的專長領域內做決定的人。員工的 Culture Fit 是實行 Holacracy 最重要的一環。
這種組織架構，能夠讓員工專注于達成公司目標，和完成他們所負責的工作。增加公司整體的效率。並讓你的員工享受最大的工作自由度。你是否也躍躍欲試了呢？
原文在此：http://firstround.com/article/How-Medium-is-building-a-new-kind-of-company-with-no-managers
