Révéler les richesses d’une communauté — historique du projet et enseignements
Je souhaite dans cet article réaliser l’exégèse d’un projet lancé en janvier 2019 pour aboutir à la création d’un dispositif innovant permettant à la communauté des Corporate Hackers d’identifier et de rendre visibles ses richesses pour, vous l’aurez compris, aider chacun.e des membres à passer à l’action, au-delà de cette communauté. Même si elle n’est pas terminée, cette aventure a également été riche d’enseignements.
Comment révéler les richesses d’une communauté pour qu’elle s’entraide à passer à l’action ?
A l’origine du projet : le mouvement des “Corporate Hackers”.
Qui sont-ils ? Le mouvement des Corporate Hackers est né en septembre 2016 sous l’impulsion et grâce aux premiers moyens financiers de Imfusio, studio de design des organisations qui a pour raison d’être “Révéler le vivant au coeur des organisations”. Dès son origine, le mouvement s’est basé sur un Manifeste (cf. ci-dessous) et un principe d’ateliers qui s’est toujours voulu sous le signe de la convivialité et de l’interactivité entre les participants. Les premières réunions reposaient sur les principes de l’intelligence collective et la technique du co-développement.
Dans le respect de l’ambition du Manifeste, du souhait de “travailler autrement” et suivant les envies des personnes volontaires pour designer chaque nouvelle session parisienne, nous avons expérimenté des méthodes de développement personnel (ikigai…). De nombreux thèmes ont été explorés : la place du corps au travail, la respiration et la synchronisation cardiaque, l’intuition, les sources d’énergie, la régulation des émotions, s’entraîner à pitcher… Nous avons fait de belles rencontres et bénéficier de l’approche d’experts : Ucka spécialisé en intelligence gestuelle, Jean Tuloup et Felix spécialisés en pitch, Isabelle Fontaine, spécialiste de l’intuition, Patrick Favennec, certifié méthode TIPI. etc. Nous avons aussi réfléchi aux fondamentaux qui attiraient toujours de nouvelles têtes à rejoindre notre mouvement.
Trois stades de maturité d’une communauté
J’ai observé trois stades de maturité de la communauté.
1re phase : “Prendre notre parti”. Rassemblement ponctuel d’un certain nombre de personnes venant découvrir des nouvelles méthodes et sortir de leurs zones de confort.
Dès l’origine, nous avons fait preuve de pragmatisme. Les personnes venaient, se disaient très satisfaites de l’atelier (5/5 en général sur notre ROTI — return on time invested) mais ne revenaient pas pour autant. Nous en avons pris notre parti et organisé des ateliers qui se suffisaient en eux-mêmes, comme “auto-portants”, à chaque session. Le présentiel était essentiel. Malgré une communication sur les réseaux sociaux, l’annonce des ateliers en particulier (sur Facebook, Linkedin, Twitter, Meetup, Eventbrite), la communauté n’existait que parce qu’elle se rassemblait de visu, et disparaissait aussitôt.
2e phase : “Prendre part”. Un petit nombre de membres actifs a commencé à se distinguer en se rendant régulièrement aux ateliers. Au fur et à mesure, ils se sont de plus en plus impliqués dans les choix des thèmes et le co-design des ateliers.
Au bout d’un an, certains membres ont commencé à se différencier des autres par leur fréquence de participation. Ils viennent “prendre part”. Avec Ségolène Guitton, nous prenons plaisir à les retrouver. Sans mettre de pression, patiemment, à chaque session, nous proposons aux bonnes volontés de se joindre à nous pour designer ou co-animer la suivante. Nous lançons aussi des “apéros” informels et des visites d’expos. Les échanges sont plus libres. Ces “apéros” présentent plusieurs avantages : ils permettent aux membres de nouer plus de liens entre eux, de mieux se connaître, d’augmenter la fréquence des rencontres et ils nous demandent moins de travail de préparation. Si je me fie au taux de participation, le succès est au rendez-vous.
3e phase : “Faire partie”. En 2019, nous sommes mûrs pour construire ensemble !
Au-delà des échanges et de l’apprentissage de nouvelles connaissances, en décembre 2018, nous nous sommes lancés le défi de donner vie à des projets concrets. Nous avons mis sur pied un trello. Pour la première fois, la communauté s’est essayée à travailler avec un outil digital et à lancer des groupes de travail entre les sessions.
L’historique du projet : hacker un premier POC
Premier POC : co-construction d’un “Référentiel de compétences”
Avec quelques corporate hackers, nous avons imaginé que ce qu’il manquait à notre communauté, c’était une connaissance structurée des compétences, savoir-être et savoir-faire de chacun. Nous avions besoin d’un outil qui pourrait permettre de définir les grandes dimensions d’un corporate hacker et de nous situer par rapport à elles. Nous avions ainsi un point de départ et une route à poursuivre pour les développer si nous en avions l’envie, en pouvant nous référer à une personne qui aurait des compétences plus avancées que nous sur tel ou tel item.
Pour le construire, sous l’impulsion de Pablo Santamaria, spécialiste des mind maps, nous avons alterné, trois mois durant, séances de co-construction en atelier — avec une trentaine de personnes- et réflexions et arbitrages en groupe de travail — constitué d’une dizaine de personnes.
Nous sommes arrivés à un questionnaire d’autoévaluation en quatre niveaux (néophyte à expert). 32 items ont été recensés, répartis en cinq rubriques comme suit :
- Postures et savoir-être
- Facilitation, dynamique de groupe
- Outils et techniques de travail
- Innovation
- Impacts
Vous pouvez retrouver le détail de ce questionnaire non finalisé en cliquant sur l’image ci-dessous.
Dès le départ, un membre des corporate hackers a émis des doutes sur la formulation du projet, le terme “référentiel” lui faisant penser à un dispositif de l’organisation mécanique orange de Frédéric Laloux, là où les corporate hackers aspirent effectivement à contribuer à l’organisation organique opale.
Le groupe de travail a poursuivi son projet et a organisé un nouvel atelier, pour nourrir la rubrique “innovation”, moins dense que les autres. Pour la première fois dans l’histoire des corporate hackers, dire que la réunion n’a pas été fluide serait un euphémisme. Les membres ont échangé ou réagi à la proposition de la dernière version du groupe de travail de manière assez vive. Le premier grade d’évaluation “je n’y connais rien” a pu être vécu de manière très violente.
Il a été décidé de mettre “en pause” ce projet et de revenir à la réflexion source, objet des papiers précédents : premières pistes de solution et design d’atelier pour les faire émerger. Un nouveau groupe de travail a été constitué. La session du 2 juillet 2019 visait à faire émerger un nouveau dispositif. La communauté des corporate hackers a pu mettre en oeuvre sa première itération pour son premier projet collectif.
Enseignements et suite du projet
Quelques précisions sémantiques d’importance.
- Les corporate hackers ont pu se rendre compte qu’au-delà d’une “communauté apprenante”, ils se définissent comme une “communauté d’entraide pour passer l’action”, et concernant une action à mener en dehors de la communauté à proprement parler.
- Une communauté qui ne se définit pas par ses compétences (en savoir-faire ou en savoir-être), mais fortes de richesses, qui se composent également de connaissances, d’une culture et d’objectifs propres et communs.
POCs à venir pour permettre d’identifier et de rendre visibles les richesses de la communauté d’entraide pour passer à l’action
- La communication digitale au sein de la communauté s’est avérée manquer d’efficacité. Les groupes facebook ou linkedin n’ont pas été jugés satisfaisants. >> Mettre en place un “slack” des corporate hackers pour permettre aux membres de se solliciter sur des questions précises. ex : Comment initier un programme d’intrapreneuriat dans mon entreprise ?
Je propose d’expérimenter et de nous joindre à un slack existant pour voir si cela fonctionne mieux. Yolocracy Guilds a accepté de nous accueillir.
2. L’idée de donner à voir des hacks réussis (ou non) en entreprise a remporté une forte adhésion. Il est possible de valoriser ces initiatives via des fiches pratiques (sous Google sheet par exemple, à définir), ou via des podcasts.
Les corporate hackers sont à la recherche de compétences techniques pour se lancer. Ils ont d’ores et déjà des témoignages à partager. Ex : “Dans le cadre d’un programme de transformation au sein d’une grande entreprise, mettre sur les rails un réseau de salariés-ambassadeurs du bien-être au travail en gouvernance partagée .”
3. Pour renforcer l’entraide au sein de la communauté, la bonne idée peut aussi être de réaliser de nouveau des sessions de co-développement. Une question maîtresse pourrait être posée à tous les membres.
Il pourrait être opportun de tester la méthode des flash co-dev (trois sessions de 10 minutes en trinome) proposée par Happywork
Que vous soyez corporate hackers ou non, avez-vous une préférence, un retour d’expérience sur l’une de ces pistes ? Avez-vous une expertise ou des connaissances à partager ? Nous suivrons vos commentaires avec attention. D’avance merci !
