채용 현장 보고서(Part 1)
코드스테이츠 교육연구팀은 지난 3개월 동안 다양한 기업의 채용공고 분석과 함께, 현장 관계자들을 만나면서 채용 현장이 요구하는 직무 역량이 무엇인지 보다 잘 이해해고자 하는 연구를 수행했습니다.
연구 질문
연구 목적 달성을 위한 연구 질문은 다음과 같았습니다.
Q1.기업이나 직군 별로 지원자에게 요구하는 역량이 다른가?
Q2. 채용공고 상의 우선순위 역량이 실제 채용 심사 기준의 우선순위인가?
데이터 수집 및 분석
1) 채용 공고 분석
채용 공고는 각 기업 별, 직군 별로 지원자에게 기대하는 기본적인 정보를 포함하고 있다는 점에서 채용 정보 파악을 위한 유용한 데이터라고 판단했습니다. 이에, 본 연구에서는 기업들의 신규 채용공고 및 2~3년차 경력직 채용공고 분석을 통해 주제들을 분석하였습니다.
모든 개별 채용 공고에 대한 분석을 인간이 수행할 수 없다는 점에서 GSDMM(Gibbs Sampling Dirichlet Multinomial Mixture) 알고리즘을 이용한 토픽 모델링 분석을 수행했습니다. GSDMM은 하나의 문서에 하나의 토픽이 존재한다는 것으로 간주하기 때문에 트위터 및 채용공고와 같은 짧은 텍스트에 대한 분석에서는 GSDMM의 가정이 유효하다는 판단이 있었습니다.
본 연구에서는 신규 채용(0~3년차)에 대한 다양한 기업들의 각 직군 별 채용공고(n=4484)를 수집하여 12개의 주제에 대한 주제 분석을 수행했습니다. 문서의 군집을 12개로 설정하여 분석을 진행했는데, 이는 12개로 주제를 구분하였을 때 해석이 용이하다는 연구자의 주관적인 판단이 있었습니다*. 본 보고서에서는 도출된 12개 주제 중 의미가 있다고 판단한 8개 주제에 대해서 다룰 예정입니다.
*모델의 성능 평가의 기준인 일관성 점수에서 주제의 개수를 10-25로 설정했을 때 모델별 성능이 크게 다르지 않은 것으로 나타났습니다.
2) 채용 관계자 설문
텍스트 분석을 통해 다양한 기업들의 채용 공고를 분석할 수 있지만 그 결과가 키워드 나열이라는 점에서 분석 내용의 한계가 명확했습니다. 나아가, 채용공고 상의 우선순위 역량, 스킬, 태도가 실제 그들의 우선순위인지 등 채용공고의 정보를 비판적으로 해석할 필요 또한 있었습니다. 이에 본 연구에서는 텍스트 분석의 내용을 확인하고 보다 깊이 있게 이해할 수 있는 방법으로 채용 관계자들을 대상으로 설문과 인터뷰를 실시하였으며, 각 데이터를 비교, 분석해보았습니다.
설문은 코드스테이츠 파트너사 및 소수 비파트너사의 채용 관계자를(n=63) 대상으로 실시했습니다. 응답자 중 약 75퍼센트가 채용공고를 작성하고 관리 업무를 담당하고 있었습니다. 또한, 응답자의 과반수 이상이 채용 공고를 직접적으로 작성하거나 관리를 담당하는 것으로 나타났으며, 특히 응답자 중 40퍼센트 이상이 채용 의사 결정에 참여하고 있었습니다.
3) 채용 관계자 인터뷰
인터뷰는 설문 응답자 중 일부(n=6)가 참여하였으며 한시간 내외 비대면으로 실시했습니다. 어피티니 매핑을 활용하여 인터뷰 전사 내용에서 패턴이나 규칙, 주제에 따라 그룹화하여 분석했습니다. 어피니티 매핑은 정성 데이터를 분석하는 기법으로 표면적으로는 연관성이 떨어지는 데이터간의 규칙이나 패턴을 도출하는데 유용한 기법입니다.
3. 분석 결과
3.1. 채용 공고 분석
‘모든 채용공고에서 채용하는 직군과 직접적으로 관련된 업무 경험과 경력을 강조하고 있었습니다.’
‘지원자에게 기대되는 직무 역량/스킬의 종류와 비중이 직군별로 상이했습니다.’
‘해당 직군의 채용 공고에는 기업에서 지원자 및 채용 후보자를 평가하는 중요한 심사 기준과 우선순위가 반영됐습니다.’
GSDMM 토픽 모델링의 결과를 워드 클라우드 형태로 시각화한 결과, 채용공고에서 수집한 주제들이 직군 별로 군집을 형성하는 것을 관찰할 수 있었습니다. 즉, 채용사들이 특정 직군을 모집할 때 지원자들에게 요구하는 역량 키워드 별로 군집을 형성하는 것을 발견했습니다. 결과적으로 모든 채용공고에서 채용하는 직군과 직접적으로 관련된 업무 경험과 경력을 강조하고 있는 것을 발견하였습니다. 뿐만 아니라 직무 경험과 더불어 직무 수행과 관련된 다양한 역량/스킬과 관련된 키워드들이 직군 별로 다르다는 것을 확인할 수 있었습니다.
데이터 관련 직군의 경우 알고리즘이나 인공 지능이 도메인에 대한 지식 수준, 업무 또는 연구 경험이 강조되었다. 또한 다른 직군과 달리 ‘전공’이 상위 키워드로 등장했습니다. 이는 해당 직군에 대한 채용과정에서 지원자의 전공 유무를 중요한 평가/심사 기준으로 삼고 있는 것으로 해석할 수 있습니다. 한편, 개발자 직군의 채용 공고에서는 다른 직군과 달리 ‘협업’이 상위 키워드에 등장했는데, 이는 다른 팀원과 협업이 많은 개발자의 업무적인 특성 상 해당 스킬이 업무 수행을 위해 필수적으로 역량 또는 스킬로 인식되는 것으로 해석할 수 있습니다.
비데이터/비개발 직군의 채용 공고에서는 관련 업무에 대한 경험과 함께 지원자의 성장이나 커뮤니케이션, 개선에 대한 키워드가 상위 키워드에서 더 많이 관찰되었습니다. 따라서 해당 직군의 채용 과정에서 해당 역량/스킬을 중요한 심사 기준으로 보는 것으로 해석할 수 있습니다.
비데이터 직군임에도 불구하고 영업, 사업 기획/개발이나 디자인, 마케팅 직군의 채용공고에서는 커뮤니케이션과 함께 ‘데이터’가 키워드로 등장했습니다. 따라서 해당 직군에서는 지원자의 데이터 리터러시를 중요한 서류 심사 및 채용 기준으로 보는 것으로 해석가능합니다.
결론적으로 채용공고에 대한 양적 분석을 통해 우선, 첫번째 연구 질문 중 ‘직군 별로 지원자에게 요구하는 역량, 스킬, 태도가 다른가?’에 대한 응답에 대해서는 ‘그렇다’라고 답변을 도출할 수 있었습니다. 그러나 이것이 기업별로 다른 것인지에 대해서는 채용공고의 단편적인 정보만으로 파악하기 어려웠습니다. 또한, ‘채용공고 상의 우선순위 역량이 실제 채용관계자들의 채용 심사 기준의 우선순위인가?’를 알기 위해서는 채용 관계자들의 인식에 대한 연구가 필요해보였습니다. 이에, 본 연구에서는 채용관계자 설문과 인터뷰를 통해 지원자에게 기대하는 평가 기준의 우선순위를 조사하였습니다.
3.2. 설문
- 채용 관계자들은 직무와 직접적으로 관련된 지식, 스킬과 경험 유무가 지원자를 평가하는 가장 중요한 기준이라고 응답했습니다.
- 서류 심사에 대한 정확도는 ‘정확하다’는 응답과 ‘정확하지 않다’는 의견이 각각 절반을 차지했습니다. 서류 심사를 정확성을 보완하기 위해 다양한 형태의 면접과 코딩 테스트, 지원자의 포트폴리오를 활용하고 있었습니다.
- 채용 전략이나 실험과 관련해서는 기업 별로 다양한 양태를 보여주었습니다.
질문 1) 서류 전형에서 지원자가 상세히 서술했으면 하는 부분은?
응답자 중 66퍼센트가 지원자의 ‘직무 관련 지식, 스킬 및 경험’ 에 대해 상세하게 서술해주기를 기대했습니다. 해당 기준이 중요한 이유는 다음과 같았습니다.
- 지원자의 업무 수행 역량을 평가할 수 있기 때문에
- 서류로서 후보자에 대한 파악할 수 있는 부분이기 때문에
- 실무에서 지식이나 스킬 보유 유무가 중요하기 때문에
- 직무 배정 사전 학습 기간 산출해야 하기 때문에
- 지원자의 성실성과 회사 업무에 대한 관심도를 반영하기 때문에
한편, 지원자의 커뮤니케이션이나 협업 능력(14.5%), 지원자의 직무에 대한 관심(12.9%), 지원자 목표 및 성장 욕구(6.5%)로 그 비율이 상대적으로 낮았습니다.
질문 2) 서류 심사에서 후보자를 판단하는데 가장 도움이 되는 자료는?
자신의 회사 또는 기관에 지원하는 개인들의 역량을 평가하는 가장 유용한 자료로 경력기술서(이력서 포함 41.3%)와 포트폴리오(27.0%)라고 응답하였습니다. 이는 채용 담당자들이 보고자하는 지원자의 역량을 가장 ‘객관적으로’, ‘구체적으로’ 평가할 수 있는 참고자료가 된다는 인식이 영향을 미친 것으로 볼 수 있습니다. 반면, 후보자를 파악하는데 유용하지 않은 자료에 대해서 자료 유형의 종류와 관계 없이 ‘불성실한 자료’, 또는 ‘자신이 지원한 직무와 관련 없는 정보(출신이나 가족사 등)’들이 도움이 되지 않았다고 응답하였습니다.
질문 3) 서류 심사를 통한 후보자에 대한 판단은 정확한가?
서류 심사의 정확도에 대해서는 응답자들의 정확하다(대부분 정확하다 50%), 나머지 절반은 정확하지 않다(때때로 정확하지 않다 48.4%, 거의 정확하지 않다 1.6%)로 응답이 다소 엇갈렸습니다.
질문 4) 현재 채용과 관련된 새로운 전략이나 실험을 적극적으로 진행하고 있나?
해당 질문에 대해서는 기업별 상황이 매우 다르며, 기업 간 상당한 격차가 있는 것으로 나타났으나 더 세부적인 사항에 대해서는 알기 어려웠습니다. 다만, 채용 현장에서는 서류 심사의 정확성을 보완하기 위한 방법 및 절차로서 기업들은 다음과 같은 방법들을 도입, 실행하고 있었습니다.
- 다양한 형태의 면접(과제 면접, PT 면접, 직무 면접, 인성 면접 등)
- 라이브 코딩 등의 코딩 테스트
- 지원자의 홈페이지, 깃허브, 포트폴리오 열람
- 인성 검사
채용 관계자 인터뷰 분석 결과와 결론 부분은 보고서 Part2를 확인해주세요.
